Länderübersicht
Indien ist ein dynamisches und kulturell reiches Land, das sich durch eine schnell wachsende Wirtschaft, Städte von Weltklasse und einen riesigen Pool an Fachkräften auszeichnet. Als bevölkerungsreichstes Land der Welt beherbergt Indien globale Wirtschaftszentren wie Mumbai (Finanzzentrum), Neu-Delhi (Hauptstadtregion), Bengaluru (Technologiezentrum), Hyderabad, Chennai und Pune.
Indien verfügt über hochqualifizierte Arbeitskräfte mit fundiertem Fachwissen in den Bereichen Informationstechnologie, Finanzdienstleistungen, Ingenieurwesen, Pharmazie und professionelle Dienstleistungen. Hindi und Englisch sind neben 22 weiteren anerkannten Regionalsprachen Amtssprachen, was die internationale Zusammenarbeit erleichtert. Alle ausländischen Staatsangehörigen (mit Ausnahme von Staatsangehörigen Nepals und Bhutans sowie Inhabern einer OCI-Karte) benötigen eine Arbeitserlaubnis, um in Indien beschäftigt zu werden.
*Dieser Leitfaden dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und ist nicht als Rechts- oder Steuerberatung zu verstehen. Die darin enthaltenen Informationen können sich häufig ändern, und Access Financial kann nicht garantieren, dass alle Inhalte jederzeit auf dem neuesten Stand sind.
Wichtige Gesetzesänderungen 2026
Indiens vier neue Arbeitsgesetze wurden am 21. November 2025 verkündet und treten am 1. April 2026 vollständig in Kraft. Befristet Beschäftigte erhalten nun nach einem Dienstjahr (statt bisher fünf) eine anteilige Abfindung. Der „Lohn“ muss mindestens 50 % der Gesamtvergütung betragen, wodurch sich die Bemessungsgrundlagen für die Rentenversicherung (PF) und die Abfindung erhöhen. Der zentrale Mindestlohn für Facharbeiter beträgt 24.804 INR pro Monat.
Verträge
Indische Arbeitsverträge regeln die Beschäftigungsbedingungen – Art der Beschäftigung, Dauer, Kündigungsfrist, Vergütung und Sozialleistungen. Schriftliche Verträge sind gängige Praxis und gemäß den neuen Arbeitsgesetzen zum Nachweis des Arbeitsverhältnisses erforderlich.
Vertragsarten
| Vertragsart | Dauer | Wichtigste Merkmale |
|---|---|---|
| Unbefristet (auf unbestimmte Zeit) | Unbestimmt | Unbefristet; gilt bis zur Kündigung durch eine der beiden Parteien mit Einhaltung der Kündigungsfrist |
| Befristet (FTC) | Angegebenes Enddatum | Gleiche Bezahlung, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen wie bei festangestellten Mitarbeitern; anteiliges Trinkgeld nach einem Jahr |
| Selbstständiger Auftragnehmer | Projektbezogen | Dienstleistungsvertrag; nicht unter das Arbeitsrecht oder gesetzliche Leistungen (Pensionsfonds, Abfindung, Urlaub) fallend |
| EOR / Regenschirm | Im Einklang mit dem Projekt | Der Arbeitnehmer ist bei einer Dachgesellschaft angestellt; ideal für ausländische Auftragnehmer, die eine Visa-Unterstützung benötigen |
Arbeitnehmer vs. Auftragnehmer – Inhalt vor Form
Die indischen Arbeitsbehörden prüfen den tatsächlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie in Vollzeit unter der Leitung eines einzigen Unternehmens arbeiten, werden Sie wahrscheinlich als Angestellter eingestuft, auch wenn Sie als Auftragnehmer bezeichnet werden. Um Ihren Status als Selbstständiger zu wahren, sollten Sie mehrere Auftraggeber haben, kurze Aufträge annehmen und Ihre eigenen Arbeitsmethoden beibehalten.
Was Ihr Vertrag enthalten muss
Standardausstattung
- Stellenbezeichnung, Aufgabenbeschreibung und Berichtswege
- Beginn und Vertragsdauer (bei befristeten Verträgen)
- Aufschlüsselung des Gehalts (Grundgehalt, Wohnzuschuss, Zulagen) und Zahlungshäufigkeit
- Arbeitszeiten und Arbeitsort
- Anspruch auf Jahresurlaub und Krankengeld
- Kündigungsfrist (beide Seiten)
- Anspruchsvoraussetzungen für den Vorsorgefonds und die Abfindung
- Bewährungsauflagen
Häufige Zusatzklauseln
- Vertraulichkeitsklauseln / Bestimmungen zur Geheimhaltungsvereinbarung
- Abtretung von Rechten an geistigem Eigentum
- Wettbewerbsverbote (Wettbewerbsverbot, Abwerbeverbot)
- Bedingungen für variable Vergütung, Boni und Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOP)
- Struktur der HRA und der Reisekostenpauschale (LTA)
- Gruppenkrankenversicherung und Sozialleistungen
- Verhaltenskodex und Disziplinarverfahren
Access Financial erarbeitet den indischen Rechtsvorschriften entsprechende Arbeits- und Auftragnehmerverträge und kümmert sich um die Einarbeitung bei Einsätzen im Rahmen von „ EOR “ und „ AOR “.
Arbeitszeiten und Überstunden
Das indische Arbeitsrecht legt Höchstgrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, Ruhepausen sowie den Anspruch auf Überstunden fest. In den meisten Büros gilt eine 5-Tage-Woche, während für alle Branchen die gesetzlichen Standardgrenzwerte gelten.
| Parameter | Regel | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Maximale tägliche Arbeitsstunden | 9 Stunden | Gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit bei normaler Arbeitszeitregelung |
| Maximale Wochenarbeitszeit | 48 Stunden pro Woche | Gesetzliche Obergrenze gemäß Arbeitsrecht |
| Übliche Sprechzeiten | 40–45 Stunden pro Woche | Die meisten beruflichen Tätigkeiten finden montags bis freitags statt, 8–9 Stunden pro Tag. |
| Wöchentlicher freier Tag | Mindestens 1 Tag | In der Regel sonntags; viele Büros haben samstags und sonntags geschlossen |
| Überstundensatz | 2× normaler Satz | Gilt für berechtigte Mitarbeiter der Kategorie „Arbeiter“ |
| Pause | 30 Minuten pro 5 Stunden | Vorgeschrieben gemäß dem Fabrikgesetz bzw. den Gesetzen über Geschäfte und Betriebe |
Gleiches Entgelt und Nichtdiskriminierung
Das Lohngesetz schreibt gleichen Lohn für gleiche Arbeit unabhängig vom Geschlecht vor. Verfassungsbestimmungen und verschiedene Arbeitsgesetze verbieten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Kaste, der Religion oder des Geburtsorts.
Probezeit
Die Probezeit in Indien ist vertraglich und nicht gesetzlich geregelt. Die anfängliche Probezeit beträgt in der Regel 3 bis 6 Monate; während dieser Zeit kann jede Partei den Vertrag mit einer kürzeren Kündigungsfrist kündigen.
| Parameter | Gängige Praxis | Rechtliche Hinweise |
|---|---|---|
| Typische Dauer | 3–6 Monate | Keine gesetzliche Höchstgrenze; bei Angestelltenstellen sind 6 Monate am häufigsten |
| Mitteilung während der Probezeit | 1 Woche (vertraglich vereinbart) | Oft kürzer als die Mitteilung nach der Bestätigung |
| Erweiterung | Zulässig | Muss schriftlich vereinbart werden; in der Regel bis zu 3 Monate |
| Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen | Bewerbung während der Probezeit | Mindestlohn, wöchentliche Ruhezeit, Urlaubsanspruch, PF (falls zutreffend) |
Einwanderung und Arbeitsvisa
Alle ausländischen Staatsangehörigen (mit Ausnahme von nepalesischen und bhutanischen Staatsangehörigen sowie Inhabern einer OCI-Karte) benötigen für die Einreise nach Indien ein Visum. Arbeitsvisa müssen vor Reiseantritt beantragt werden – sie können nicht vor Ort ausgestellt werden, und eine Umwandlung des Aufenthaltsstatus von „Tourist“ in „Arbeitnehmer“ innerhalb des Landes ist nicht möglich.
e-FRRO-Registrierung – innerhalb von 14 Tagen obligatorisch
Ausländische Staatsangehörige, die im Besitz eines Visums mit einer Gültigkeitsdauer von mehr als 180 Tagen sind, müssen sich innerhalb von 14 Tagen nach ihrer Einreise über das Online-Portal „e-FRRO“ bei der regionalen Ausländerbehörde (FRRO) registrieren lassen, um ihre Aufenthaltsgenehmigung zu erhalten. Eine verspätete Registrierung führt zu Geldstrafen und Komplikationen bei der Verlängerung des Visums oder bei der Ausreise.
Wichtigste Kategorien von Arbeitsvisa
| Visumverfahren | Mindestlohn | Sponsor? | Dauer |
|---|---|---|---|
| Arbeitsvisum (E-Visum) | 1,625 Mio. INR/Jahr (~25.000 USD) | Indischer Arbeitgeber | Anfangs bis zu 1 Jahr; verlängerbar auf 5 Jahre |
| Geschäftsvisum (B-Visum) | Kein Gehalt zulässig | indisches Pendant | Bis zu 6 Monate / 1 Jahr (10 Jahre für Staatsangehörige bestimmter Länder) |
| Projekt Visa | Branchenspezifisch | Indische Projektgesellschaft | Projektdauer; Energie- und Stahlbranche |
| Einreisevisum (X-Visum) | k. A. | Hauptvisuminhaber | Für Familienangehörige von Inhabern eines E-Visums |
Anforderungen nach der Einreise
| Schritt | Zeitleiste | Anmerkungen |
|---|---|---|
| FRRO-Registrierung | Innerhalb von 14 Tagen | Obligatorisch für Visa mit einer Gültigkeitsdauer von mehr als 180 Tagen; über das Online-Portal e-FRRO |
| Antrag auf Ausstellung einer PAN-Karte | Kurz nach der Ankunft | Indische Steuer-ID; erforderlich für Gehaltszahlungen, Bankgeschäfte und Mietverträge |
| Aadhaar-Registrierung | Nach einem Aufenthalt von 182 Tagen | Für Ausländer optional; nützlich für die KYC-Prüfung |
| Anmeldung zum Vorsorgefonds | Automatisch bei Beitritt | Ausländische Staatsangehörige, die als „internationale Arbeitnehmer“ gelten |
Das Einwanderungsteam von AF kümmert sich um die Beantragung von Arbeitsvisa, die Registrierung bei der e-FRRO und die Beantragung von PAN-Karten für Auftragnehmer und Fachkräfte, die nach Indien umziehen.
Urlaubsansprüche
Die gesetzlichen Urlaubsregelungen in Indien sind im Fabrikgesetz, in den Gesetzen über Geschäfte und Betriebe der einzelnen Bundesstaaten sowie in den neuen Arbeitsgesetzbüchern festgelegt. Die meisten Arbeitgeber im Dienstleistungssektor gewähren Urlaubsansprüche, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen.
Jahresurlaub
| Parameter | Anspruch | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Gesetzlicher Mindestbetrag | ~15 Tage/Jahr | Anspruch auf 1 Tag pro 20 gearbeitete Tage |
| Marktstandard (professionell) | 20–30 Tage/Jahr | Zuzüglich Krankengeld und Urlaubsgeld |
| Krankmeldung | ~7–12 Tage/Jahr | Je nach Bundesland unterschiedlich; in der Regel unterteilt in „krankheitsbedingt“ und „gelegentlich“ |
| Vortrag | Zulässig | Vorbehaltlich der Unternehmensrichtlinien; in der Regel begrenzt |
Elternzeit
| Urlaubsart | Dauer | Bezahlung | Teilnahmeberechtigung |
|---|---|---|---|
| Mutterschaft (1. und 2. Kind) | 26 Wochen | Vollständig bezahlt | 80 Arbeitstage vor der Auslieferung |
| Mutterschaft (ab dem 3. Kind) | 12 Wochen | Vollständig bezahlt | 80 Arbeitstage vor der Auslieferung |
| Vaterschaft | Nicht gesetzlich vorgeschrieben | Gemäß den Richtlinien des Arbeitgebers | In der Regel 5 Tage bis 2 Wochen bei multinationalen Unternehmen |
| Adoptionsurlaub | 12 Wochen | Vollständig bezahlt | Kind unter 3 Monaten bei der Adoption |
Feiertage 2026
In Indien werden landesweit einheitlich drei nationale Feiertage sowie 17 von der Zentralregierung festgelegte gesetzliche Feiertage begangen. Die Regierungen der Bundesstaaten legen zusätzliche regionale Feiertage fest, die die kulturelle Vielfalt Indiens widerspiegeln.
| Datum | Tag | Feiertag | Typ |
|---|---|---|---|
| 26. Januar | Montag | Tag der Republik | National |
| 4. März | Mittwoch | Holi | Amtsblatt veröffentlicht |
| 21. März | Samstag | Id al-Fitr | Amtsblatt veröffentlicht |
| 26. März | Donnerstag | Ram Navami | Amtsblatt veröffentlicht |
| 31. März | Dienstag | Mahavir Jayanti | Amtsblatt veröffentlicht |
| 3. April | Freitag | Karfreitag | Amtsblatt veröffentlicht |
| 1. Mai | Freitag | Buddha Purnima | Amtsblatt veröffentlicht |
| 27. Mai | Mittwoch | Id al-Adha (Bakrid) | Amtsblatt veröffentlicht |
| 26. Juni | Freitag | Muharram | Amtsblatt veröffentlicht |
| 15. August | Samstag | Tag der Unabhängigkeit | National |
| 2. Oktober | Freitag | Gandhi-Jayanti | National |
| 20. Oktober | Dienstag | Dussehra | Amtsblatt veröffentlicht |
| 8. November | Sonntag | Diwali | Amtsblatt veröffentlicht |
| 24. November | Dienstag | Guru-Nanak-Jayanti | Amtsblatt veröffentlicht |
| 25. Dezember | Freitag | Weihnachtsfeiertag | Amtsblatt veröffentlicht |
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen in Indien sind in erster Linie vertraglich und nicht gesetzlich festgelegt und fallen in der Regel länger aus als im internationalen Vergleich – insbesondere in den Bereichen IT und professionelle Dienstleistungen.
| Bühne / Rolle | Typischer Hinweis (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Während der Probezeit | 1 Woche – 1 Monat | Vertraglich; in der Regel kürzer |
| Junior-/mittlere Ebene bestätigt | 1 Monat | Standard für die meisten Branchen |
| Stellen für erfahrene Fachkräfte / Führungskräfte | 2–3 Monate | Sehr verbreitet in den Bereichen IT, Finanzen und Beratung |
| Führungskräfte / Top-Management | 3–6 Monate | Häufig mit Freistellung oder Auskaufsklausel |
Kündigung und Abfindung
Das indische Arbeitsrecht gewährt Arbeitnehmern der Kategorie „Arbeiter“ im Rahmen des Gesetzes über Arbeitskonflikte (Industrial Disputes Act) einen umfassenden Schutz. Für Führungs- und Aufsichtsposten richten sich die Bedingungen weitgehend nach dem Arbeitsvertrag.
| Vorteil | Anspruch | Obergrenze / Anmerkungen |
|---|---|---|
| Trinkgeld (dauerhaft) | 15 Tageslöhne × vollendete Dienstjahre | Nach 5 Jahren ununterbrochener Tätigkeit |
| Trinkgeld (befristet) | Anteilig 15 Tageslöhne × Jahre | Nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit (neue Arbeitsgesetze) |
| Gesetzlich festgelegte Obergrenze | INR 2,000,000 | Für Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft vollständig steuerfrei |
| Abfindung bei Personalabbau | 15 Tageslöhne pro Jahr | Im Sinne des Gesetzes über Arbeitskonflikte als „Arbeiter“ |
| Zahlungsfristen | Innerhalb von 30 Tagen | 10 % jährliche Verzugszinsen |
Neue Arbeitsgesetze – gültig ab 1. April 2026
Indiens vier konsolidierte Arbeitsgesetze wurden am 21. November 2025 verkündet. „Löhne“ müssen mindestens 50 % der Gesamtvergütung ausmachen, wodurch sich die Bemessungsgrundlage für die Abfindung und den Vorsorgefonds erhöht. Befristet Beschäftigte haben nun bereits nach einem Jahr statt nach fünf Jahren Anspruch auf eine anteilige Abfindung. Überprüfen Sie jetzt Ihre Vergütungsstrukturen – AF berät Sie gerne.
Einkommensteuer
Das Steuerjahr in Indien läuft vom 1. April bis zum 31. März. Alle Arbeitnehmer werden über TDS (Tax Deducted at Source, Quellensteuer) besteuert – Arbeitgeber ziehen die Einkommensteuer monatlich bei der Gehaltsabrechnung ab. Das „neue Steuersystem“ gilt ab dem Geschäftsjahr 2026–27 als Standard.
Einkommensteuerklassen für das Geschäftsjahr 2026–27 (neues System)
| Band | Jahreseinkommen (INR) | Satz für das Geschäftsjahr 2026–27 |
|---|---|---|
| Nullsatz | Bis zu 400.000 | 0% |
| Platte 1 | 400.001 – 800.000 | 5% |
| Platte 2 | 800.001 – 1.200.000 | 10% |
| Platte 3 | 1.200.001 – 1.600.000 | 15% |
| Platte 4 | 1.600.001 – 2.000.000 | 20% |
| Platte 5 | 2.000.001 – 2.400.000 | 25% |
| Tafel 6 | Über 2.400.000 | 30% |
Steuervergünstigung gemäß § 87A – Einkünfte bis zu 1,2 Millionen Rupien sind steuerfrei
Nach der neuen Regelung für das Geschäftsjahr 2026–27 wird auf ein zu versteuerndes Einkommen von bis zu 1.200.000 INR eine vollständige Steuervergütung von bis zu 60.000 INR gewährt. Unter Berücksichtigung des Pauschalfreibetrags von 75.000 INR können Angestellte bis zu 1.275.000 INR steuerfrei verdienen.
Zuschlag bei hohem Einkommen
| Einkommensgrenze | Zuschlag | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Über 5.000.000 INR | 10% | Zur zu zahlenden Einkommensteuer |
| Über 10.000.000 INR | 15% | Zur zu zahlenden Einkommensteuer |
| Über 20.000.000 INR | 25% | Unter der neuen Regelung auf 25 % begrenzt |
| Über 50.000.000 INR | 25 % (neu) / 37 % (alt) | Maximale effektive Rate ~39 % unter den neuen Regelungen |
GST (Steuer auf Waren und Dienstleistungen)
| Bewertung | % | Gilt für |
|---|---|---|
| Nullsatz | 0% | Lebensmittel des täglichen Bedarfs, Grundbedarfsgüter |
| Reduziert | 5% | Alltägliche Lebensmittel, Transport, Dinge des täglichen Bedarfs |
| Standard | 18% | Die meisten Waren und Dienstleistungen |
| Luxus / Sünde | 40% | Premium-Fahrzeuge, Tabak, kohlensäurehaltige Getränke |
| Registrierungsschwelle | INR 2,000,000 | Jahresumsatz für Dienstleister (1 Mio. ₹ in bestimmten Bundesstaaten) |
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Vorteile
Das gesetzliche Sozialleistungssystem in Indien wird durch umfangreiche Zusatzleistungen in der Privatwirtschaft ergänzt. Wettbewerbsfähige Arbeitgeber bieten Gesundheits-, Wellness- und steuerlich vorteilhafte Zulagen an, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.
Gesetzlich vorgeschriebene Leistungen
| Vorteil | Satz / Betrag | Anmerkungen |
|---|---|---|
| Vorsorgefonds (EPF) | Insgesamt 24 % | 12 % Arbeitgeberanteil + 12 % Arbeitnehmeranteil auf das Grundgehalt + DA |
| Trinkgeld | 15 Tage × Dienstjahre | Obergrenze: 2 Mio. INR; ab 1 Jahr bei befristeten Verträgen, ab 5 Jahren bei unbefristeten Verträgen |
| Mutterschaftsurlaub | 26 Wochen (voll bezahlt) | Die ersten beiden Kinder; 12 Wochen ab dem dritten Kind |
| Jahresurlaub | ~15+ Tage/Jahr (gesetzlich vorgeschrieben) | Gemäß dem Gesetz über Geschäfte, Betriebe und Fabriken |
| ESI (Mitarbeiter mit geringem Einkommen) | insgesamt 4 % | Krankenversicherung für Löhne bis zu 21.000 Rupien pro Monat |
Marktübliche Zusatzleistungen
| Vorteil | Prävalenz | Typische Bestimmung |
|---|---|---|
| Wohnungsmietzuschuss (HRA) | Standardkomponente | 40–50 % des Grundbetrags; steuerfrei bei Mietwohnungen |
| Gruppen-Krankenversicherung | In multinationalen Unternehmen nahezu überall üblich | Versicherungssumme für Mitarbeiter und Familie: 300.000–1.000.000 INR |
| Reisekostenzuschuss (LTA) | Sehr häufig | Steuerfreie Erstattung von Inlandsreisen |
| Essensgutscheine / Kantine | Sehr häufig | Sodexo oder ähnliches; bis zu 2.000 Rupien pro Monat steuerfrei |
| NPS-Beiträge | Immer häufiger anzutreffen | Der Arbeitgeber kann bis zu 14 % des Gehalts steuerfrei einzahlen |
| Gruppenlebensversicherung / Risikolebensversicherung | Häufig bei großen Arbeitgebern | 2–4× jährlich, typisch für CTC |
| Homeoffice / Hybridarbeit | Standard in der IT- und Dienstleistungsbranche | Nach 2021 überwiegend hybrides Arbeiten mit 2–3 Tagen im Büro |
Rentensystem
Das indische Rentensystem basiert auf dem Provident Fund (EPF), dem Employees’ Pension Scheme (EPS) und dem freiwilligen National Pension System (NPS). Ausländische Staatsangehörige gelten als internationale Arbeitnehmer, für die besondere Vorschriften gelten.
| Parameter | Details zu 2026 | Anmerkungen |
|---|---|---|
| EPF – Arbeitgeberbeitrag | 12% | Grundgehalt + DA; volle Gehaltsgrundlage für internationale Arbeitnehmer |
| EPF – Arbeitnehmerbeitrag | 12% | Gleiche Basis; wird verzinst |
| EPF-Zinssatz (Geschäftsjahr 2025–26) | 8.25% | Wird jährlich von der EPFO / der Regierung festgelegt |
| EPS (indische Mitarbeiter) | 8,33 % der Obergrenze von ₹15.000 | Maximal 1.250 ₹ pro Monat, vom Arbeitgeber einbehalten (12 %) |
| International Workers EPS | In der Regel nicht anspruchsberechtigt | Der gesamte Arbeitgeberanteil von 12 % fließt in den Pensionsfonds; Pauschalzahlung bei Austritt |
| NPS – Arbeitgeberabzug (neue Regelung) | Bis zu 14 % des Gehalts | Steuerfrei gemäß § 80CCD(2) |
| Rentenalter | 58 / 60 | Hängt vom System und den Regelungen des Arbeitgebers ab |
Versicherungen
In Indien gibt es ein gemischtes öffentlich-privates Gesundheitssystem. Die meisten ausländischen Fachkräfte sind privat krankenversichert, entweder über ihren Arbeitgeber oder durch eine selbst abgeschlossene Versicherung.
| Versicherung | Umfang | Anmerkungen |
|---|---|---|
| ESI (Öffentliche Gesundheit) | Gehalt bis zu 21.000 Rupien pro Monat | Gilt nicht für ausländische Fachkräfte (höheres Gehalt) |
| Gruppen-Krankenversicherung | 300.000 – 1.000.000 INR | Standardmäßige vom Arbeitgeber gewährte Leistung |
| Berufshaftpflichtversicherung | 1 Mio. INR – über 2 Mio. INR | Häufig erforderlich für IT-, Beratungs- und medizinische Dienstleister |
| Kfz-Haftpflichtversicherung (Haftpflicht) | Gesetzlicher Mindestbetrag | Kraftfahrzeuggesetz – verbindlich für alle Fahrzeuge |
Berufshaftpflichtversicherung – Bauunternehmer
Wird häufig von Endkunden in Indien vertraglich verlangt. Deckt Ansprüche aufgrund beruflicher Fahrlässigkeit ab. Standardmäßig beträgt die Mindestdeckungssumme 1 Mio. INR; in den Bereichen Finanzdienstleistungen, IT-Beratung und Ingenieurwesen sind in der Regel 2 Mio. INR oder mehr erforderlich. AF berät Sie gerne hinsichtlich des für Ihre Branche geeigneten Versicherungsschutzes.
Private Krankenversicherung
| Anbieter | Typische Jahresprämie (Einzelperson) | Typ |
|---|---|---|
| HDFC ERGO | 8.000 – 25.000 INR | Umfassend |
| Tata AIG | 9.000 – 24.000 INR | Umfassend |
| Star Health | 7.000 – 22.000 INR | Standard- / Spezialtarife |
| International (Cigna, Aetna) | 1.500 – 4.000 US-Dollar | Weltweiter Versicherungsschutz; beliebt bei Auswanderern |
AF Solutions
Access Financial unterstützt seit vielen Jahren Unternehmenskunden, Personalvermittlungsagenturen und freiberufliche Dienstleister, die in Indien tätig sind, und verfügt über eine lokale Niederlassung mit Sitz in Neu-Delhi.
Für Endkunden
Die Verwaltung von Zeitarbeitskräften kann komplex sein. Unsere Lösungen optimieren das Personalmanagement und machen es einfach, vorschriftsmäßig und kosteneffizient.
Für Personalvermittler
Wir bieten Ihnen ein umfassendes Leistungsspektrum, mit dem Sie Ihre Kandidaten einfach, vorschriftsmäßig und effizient international vermitteln können – und das mit minimalem Aufwand.
Für Bauunternehmer
Konzentrieren Sie sich auf das, was Sie am besten können, und überlassen Sie uns die Abwicklung Ihrer Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Einhaltung steuerlicher Vorschriften, die Sozialversicherung und alle Angelegenheiten im Bereich Einwanderung.
Kostenlose Beratung
Häufig gestellte Fragen
Nachfolgend finden Sie Antworten auf unsere am häufigsten gestellten Fragen.
Welche Lösungen bieten Sie in Indien an?
In Indien bietet „ Access Financial “ zwei konforme Kooperationsmodelle an:
Angestellt / „EOR “ (Dachgesellschaft): Wir werden zum rechtlichen Arbeitgeber Ihrer Mitarbeiter in Indien. Ihr Unternehmen behält die volle Kontrolle über die tägliche Arbeit und die zu erbringenden Leistungen, während wir die Verantwortung für das Arbeitsverhältnis, die Gehaltsabrechnung und die steuerlichen Verpflichtungen übernehmen.
Selbstständigkeit: Wenn ein Auftrag tatsächlich die Kriterien für den Status als Selbstständiger erfüllt, melden wir den Auftragnehmer vorschriftsmäßig an, kümmern uns während der gesamten Vertragslaufzeit um seine Meldepflichten und melden ihn nach Beendigung des Auftrags wieder ab.
Wann sollte ein Unternehmen den Einsatz eines „ EOR “ in Betracht ziehen?
Ein „ EOR “ ist in einer Reihe von Szenarien besonders nützlich. Es ist der effizienteste Weg, wenn Sie bestehende Auftragnehmer in vorschriftsmäßige Mitarbeiter umwandeln und das Risiko einer falschen Einstufung verringern möchten oder wenn Sie Fachkräfte in einem Land einstellen müssen, in dem Sie keine lokale Niederlassung haben. Außerdem ermöglicht es Ihnen eine schnelle Einarbeitung, ohne einen langwierigen und komplexen Unternehmensregistrierungsprozess durchlaufen zu müssen, und gewährleistet gleichzeitig die vollständige Einhaltung der lokalen arbeitsrechtlichen, lohn- und steuerrechtlichen Vorschriften. Über diese Kernanwendungsfälle hinaus ist ein „ EOR “ ebenso wertvoll, wenn Sie einen neuen Markt testen, bevor Sie sich zu einer langfristigen Investition verpflichten, oder wenn Sie einfach nur vorübergehende oder projektbezogene Mitarbeiter im Ausland benötigen.
Können wir sowohl einheimische als auch ausländische Mitarbeiter über „ EOR “ oder „ AOR “ einstellen?
Ja. Unsere Dienstleistungen unter EOR und AOR gelten sowohl für einheimische als auch für ausländische Mitarbeiter. Für ausländische Staatsangehörige gelten zusätzliche Visums- oder Arbeitserlaubnisanforderungen, und wir können Sie während des gesamten Antragsverfahrens unterstützen – einschließlich der Übernahme der Bürgschaft in Ländern, in denen wir über die entsprechende Lizenz verfügen.
Wird das Risiko einer Betriebsstätte (PE) vermieden?
Ein „ EOR “ ist ein externes Unternehmen, das internationale Arbeitskräfte in Ihrem Auftrag rechtmäßig beschäftigt und so eine klare Trennung zwischen Ihrem Unternehmen und den im Ausland ansässigen Mitarbeitern schafft. Die „ EOR “ wird zum rechtlichen Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer. Auch wenn die Mitarbeiter weiterhin Dienstleistungen für Ihr Unternehmen erbringen, trägt diese rechtliche Distanzierung dazu bei, viele typische Risiken der „ PE “ zu mindern. Allerdings richtet sich die „ PE “ nach den konkreten Gegebenheiten vor Ort (Art der Tätigkeit, Befugnis zur Vertragsunterzeichnung, Ort der Umsatzgenerierung usw.) und nicht allein danach, wer die Gehaltsabrechnung ausstellt. Wir empfehlen daher, jedes einzelne Auftragsverhältnis gemeinsam mit unseren Spezialisten zu prüfen, um die geeignete Struktur zu ermitteln.
Stellt die falsche Einstufung von Auftragnehmern im Rahmen eines Auftrags nach dem „ AOR “ ein hohes Risiko dar?
Zu einer falschen Einstufung kommt es in der Regel dann, wenn Auftragnehmer in der Praxis wie Arbeitnehmer behandelt werden – feste Arbeitszeiten, Einbindung in das Team, kein Recht auf Vertretung, direkte Aufsicht und so weiter. Zur Vermeidung sind klare Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit, standardisierte Prozesse, dokumentierte Nachweise der Unabhängigkeit und regelmäßige Prüfungen erforderlich. Verantwortungsbewusstsein und die richtige Technologie sind entscheidend, um die Vorschriften in großem Maßstab einzuhalten, insbesondere da die Steuerbehörden zunehmend Datenanalysen und algorithmische Prüfungen einsetzen, um verdächtige Vereinbarungen zu identifizieren.
Bei Access Financial helfen wir unseren Kunden, dieses Risiko zu minimieren, indem wir maßgeschneiderte Klassifizierungsrahmen, Checklisten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, vertragliche Schutzmaßnahmen und regelmäßige Compliance-Prüfungen entwickeln.
Wie sieht Ihr Preismodell aus?
Unsere Standard-Verwaltungsgebühr beträgt 5 % des Auftragswerts, mindestens jedoch 550 €. Bei Großaufträgen bieten wir zudem Mengenrabatte an. Um die Preisgestaltung für Ihren konkreten Fall zu besprechen, wenden Sie sich bitte hier an unser Team: https://accessfinancial.com/#get-started.
Sozialversicherung
Indiens wichtigste Sozialversicherungssysteme für den privaten Sektor sind der Employees’ Provident Fund (EPF) und das Employee Pension Scheme (EPS), die von der EPFO verwaltet werden.
Ausländische Arbeitnehmer – keine Lohnobergrenze
In Indien tätige Ausländer werden als „internationale Arbeitnehmer“ eingestuft. Im Gegensatz zu indischen Arbeitnehmern gilt für sie die Lohnobergrenze von 15.000 INR pro Monat nicht – die Beiträge zur Pensionskasse (PF) werden auf der Grundlage des vollen Monatsgehalts berechnet. Dies führt zu einem erheblichen Anstieg sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerbeiträge.
Arbeitgeberbeiträge
Arbeitnehmerbeiträge