Présentation du pays
L'Inde est un pays dynamique et riche sur le plan culturel, qui se caractérise par une économie en pleine expansion, des villes de renommée mondiale et un vaste vivier de talents professionnels. En tant que nation la plus peuplée au monde, l'Inde abrite des centres d'affaires internationaux tels que Mumbai (pôle financier), New Delhi (région de la capitale), Bengaluru (pôle technologique), Hyderabad, Chennai et Pune.
L'Inde dispose d'une main-d'œuvre hautement qualifiée, dotée d'une expertise approfondie dans les domaines des technologies de l'information, des services financiers, de l'ingénierie, de l'industrie pharmaceutique et des services professionnels. L'hindi et l'anglais sont tous deux des langues officielles, aux côtés de 22 autres langues régionales reconnues, ce qui facilite la collaboration internationale. Tous les ressortissants étrangers (à l'exception des citoyens du Népal et du Bhoutan, ainsi que des titulaires d'une carte OCI) doivent obtenir une autorisation de travail pour pouvoir exercer une activité professionnelle en Inde.
*Ce guide est fourni à titre d'information générale uniquement et ne doit pas être considéré comme un conseil juridique ou fiscal. Les informations qui y sont présentées sont susceptibles d'évoluer fréquemment, et Access Financial ne peut garantir que l'ensemble du contenu reste à jour à tout moment.
Principales évolutions législatives de 2026
Les quatre nouveaux codes du travail indiens ont été publiés le 21 novembre 2025 et entreront pleinement en vigueur à compter du 1er avril 2026. Les salariés sous contrat à durée déterminée perçoivent désormais une prime de fin de contrat calculée au prorata après un an d’ancienneté (contre cinq auparavant). Les « salaires » doivent représenter au moins 50 % de la rémunération totale, ce qui augmente les assiettes de calcul du fonds de prévoyance (PF) et de l’indemnité de fin de contrat. Le salaire minimum national pour les travailleurs qualifiés est de 24 804 INR par mois.
Contrats
Les contrats de travail indiens définissent les conditions d'emploi : type de contrat, durée, délai de préavis, rémunération et avantages sociaux. Les contrats écrits constituent la norme et sont obligatoires pour attester de la relation de travail en vertu des nouveaux codes du travail.
Types de contrats
| Type de contrat | Durée | Caractéristiques principales |
|---|---|---|
| CDI (à durée indéterminée) | Indéterminé | Contrat à durée indéterminée ; il reste en vigueur jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre des parties moyennant préavis |
| Contrat à durée déterminée (CDD) | Date de fin indiquée | Rémunération, avantages sociaux et conditions de travail identiques à ceux du personnel permanent ; prime de fin de contrat calculée au prorata après 1 an |
| Prestataire indépendant | Axé sur des projets | Contrat de prestation de services ; non soumis au droit du travail ni aux prestations légales (caisse de retraite, prime de fin de contrat, congés) |
| EOR / Parapluie | En lien avec le projet | Salarié employé par une société parapluie ; solution idéale pour les prestataires étrangers ayant besoin d'un parrainage pour l'obtention d'un visa |
Salarié ou prestataire indépendant ? — La substance prime sur la forme
Les autorités indiennes chargées du travail examinent la nature réelle de la mission. Si vous travaillez à temps plein sous la direction d'une seule entreprise, vous risquez d'être considéré comme un salarié, même si vous êtes qualifié de prestataire indépendant. Pour conserver votre statut d'indépendant, veillez à avoir plusieurs clients, à privilégier les missions de courte durée et à conserver vos propres méthodes de travail.
Ce que votre contrat doit contenir
Équipements de série
- Intitulé du poste, description des fonctions et hiérarchie
- Date de début et durée du contrat (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée)
- Composition du salaire (salaire de base, indemnité de logement, primes) et fréquence de paiement
- Horaires de travail et lieu de travail
- Droits aux congés annuels et aux congés maladie
- Délai de préavis (pour les deux parties)
- Conditions d'éligibilité au fonds de prévoyance et à l'indemnité de fin de carrière
- Conditions de la mise à l'épreuve
Clauses supplémentaires courantes
- Dispositions relatives à la confidentialité / accord de non-divulgation
- Cession de droits de propriété intellectuelle
- Clauses restrictives (non-concurrence, non-sollicitation)
- Conditions relatives à la rémunération variable, aux primes et au plan d'actionnariat salarié (ESOP)
- Structure de l'allocation de logement (HRA) et de l'indemnité de déplacement (LTA)
- Assurance maladie collective et avantages sociaux
- Code de conduite et procédure disciplinaire
Access Financial rédige des contrats de travail et des contrats de sous-traitance conformes à la législation indienne et gère l'intégration des collaborateurs dans le cadre des missions menées par EOR et AOR .
Horaires de travail et heures supplémentaires
La législation indienne du travail fixe la durée maximale du travail journalier et hebdomadaire, les temps de repos et les droits en matière d’heures supplémentaires. La plupart des cabinets professionnels appliquent une semaine de travail de cinq jours, tandis que les limites légales standard s’appliquent à tous les secteurs.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Nombre maximal d'heures par jour | 9 heures | Durée maximale légale pour un horaire de travail normal |
| Nombre maximal d'heures hebdomadaires | 48 heures par semaine | Plafond standard prévu par la législation du travail |
| Horaires de bureau habituels | 40 à 45 heures par semaine | La plupart des postes professionnels sont exercés du lundi au vendredi, à raison de 8 à 9 heures par jour. |
| Jour de congé hebdomadaire | 1 jour minimum | En général le dimanche ; de nombreuses entreprises accordent le samedi et le dimanche |
| Taux des heures supplémentaires | 2 fois le tarif normal | Applicable aux salariés éligibles relevant de la catégorie « ouvrier » |
| Pause | 30 minutes toutes les 5 heures | Obligatoire en vertu de la loi sur les usines et des lois sur les commerces et les établissements |
Égalité salariale et non-discrimination
Le Code des salaires impose l'égalité de rémunération pour un travail égal, sans distinction de sexe. Les dispositions constitutionnelles et diverses lois du travail interdisent toute discrimination fondée sur le sexe, la caste, la religion ou le lieu de naissance.
Période d'essai
En Inde, la période d'essai relève d'un accord contractuel plutôt que d'une disposition légale. Elle dure généralement de 3 à 6 mois, période durant laquelle chacune des parties peut résilier le contrat avec un préavis plus court.
| Paramètre | Pratique courante | Mentions légales |
|---|---|---|
| Durée habituelle | 3 à 6 mois | Pas de durée maximale prévue par la loi ; la durée la plus courante pour les postes administratifs est de 6 mois |
| Avis pendant la période d'essai | 1 semaine (conventionnelle) | Souvent plus court que l'avis postérieur à la confirmation |
| Extension | Autorisé | Doit faire l'objet d'un accord écrit ; généralement jusqu'à 3 mois |
| Prestations légales | Postuler pendant la période d'essai | Salaire minimum, repos hebdomadaire, accumulation de jours de congé, fonds de prévoyance (le cas échéant) |
Immigration et visas de travail
Tous les ressortissants étrangers (à l'exception des citoyens népalais et bhoutanais ainsi que des titulaires d'une carte OCI) doivent être en possession d'un visa pour entrer en Inde. Les visas de travail doivent être obtenus avant le départ : ils ne peuvent pas être délivrés sur place, et il n'est pas possible de passer d'un statut de touriste à un statut de travailleur une fois sur le territoire.
Inscription à l'e-FRRO — Obligatoire dans un délai de 14 jours
Les ressortissants étrangers titulaires d'un visa valable plus de 180 jours doivent s'enregistrer auprès du Bureau régional d'enregistrement des étrangers (FRRO) dans les 14 jours suivant leur arrivée, via le portail en ligne e-FRRO, afin d'obtenir leur titre de séjour. Tout retard dans l'enregistrement entraîne des amendes et peut compliquer les démarches de prolongation de visa ou de sortie du territoire.
Principales catégories de visas de travail
| Procédure d'obtention du visa | Salaire minimum | Un sponsor ? | Durée |
|---|---|---|---|
| Visa de travail (E-Visa) | 1,625 million de roupies indiennes par an (environ 25 000 dollars américains) | Employeur indien | Jusqu'à 1 an dans un premier temps ; prolongeable jusqu'à 5 ans |
| Visa d'affaires (visa B) | Aucun salaire n'est autorisé | homologue indien | Jusqu'à 6 mois / 1 an (10 ans pour certains ressortissants) |
| Projet Visa | Spécifique à un secteur | entité de projet indienne | Durée du projet ; secteurs de l'électricité et de la sidérurgie |
| Visa d'entrée (visa X) | N/A | Titulaire principal du visa | Pour les personnes à charge des titulaires d'un visa électronique |
Exigences après l'arrivée
| Étape | Chronologie | Remarques |
|---|---|---|
| Inscription auprès du FRRO | Dans un délai de 14 jours | Obligatoire pour les visas d'une durée supérieure à 180 jours ; via le portail en ligne e-FRRO |
| Demande de carte PAN | Peu après l'arrivée | Numéro d'identification fiscale indien ; obligatoire pour le salaire, les opérations bancaires et les baux |
| Inscription à l'Aadhaar | Après 182 jours de séjour | Facultatif pour les étrangers ; utile pour la vérification d'identité (KYC) |
| Adhésion au fonds de prévoyance | Automatique à l'inscription | Ressortissants étrangers assimilés à des « travailleurs internationaux » |
L'équipe chargée de l'immigration chez AF gère les demandes de visa de travail, l'enregistrement auprès de l'e-FRRO et les démarches relatives à la carte PAN pour les prestataires et les professionnels qui s'installent en Inde.
Droits aux congés
Le cadre réglementaire indien en matière de congés est défini par la loi sur les usines (Factories Act), les lois sur les commerces et les établissements (Shops & Establishments Acts) de chaque État, ainsi que par les nouveaux codes du travail. La plupart des employeurs du secteur privé accordent des droits à congé supérieurs au minimum légal.
Congés annuels
| Paramètre | Droit | Remarques |
|---|---|---|
| Salaire minimum légal | environ 15 jours par an | Acquis à raison d'un jour pour 20 jours travaillés |
| Norme du marché (professionnelle) | 20 à 30 jours par an | Sans compter les indemnités de congé maladie et de congé occasionnel |
| Congé maladie | environ 7 à 12 jours par an | Varie selon les régions ; généralement réparti entre les absences pour maladie et les absences occasionnelles |
| Report | Autorisé | Sous réserve de la politique de l'entreprise ; généralement plafonné |
Congé parental
| Type de congé | Durée | Rémunération | Conditions d'éligibilité |
|---|---|---|---|
| Maternité (1er et 2e enfant) | 26 semaines | Entièrement payé | 80 jours de travail avant la livraison |
| Maternité (3e enfant et plus) | 12 semaines | Entièrement payé | 80 jours de travail avant la livraison |
| Paternité | Non obligatoire | Conformément à la politique de l'employeur | Généralement entre 5 jours et 2 semaines dans les multinationales |
| Congé d'adoption | 12 semaines | Entièrement payé | Enfant âgé de moins de 3 mois au moment de l'adoption |
Jours fériés 2026
L'Inde célèbre trois jours fériés nationaux dans tout le pays, ainsi que 17 jours fériés officiels fixés par le gouvernement central. Les gouvernements des États fixent des jours fériés régionaux supplémentaires qui reflètent la diversité culturelle de l'Inde.
| Date | Jour | Vacances | Type |
|---|---|---|---|
| 26 janvier | lundi | Fête de la République | National |
| 4 mars | mercredi | Holi | Publié au Journal officiel |
| 21 mars | samedi | Aïd al-Fitr | Publié au Journal officiel |
| 26 mars | jeudi | Ram Navami | Publié au Journal officiel |
| 31 mars | mardi | Mahavir Jayanti | Publié au Journal officiel |
| 3 avril | Vendredi | Vendredi saint | Publié au Journal officiel |
| 1er mai | Vendredi | Bouddha Purnima | Publié au Journal officiel |
| 27 mai | mercredi | Id al-Adha (Bakrid) | Publié au Journal officiel |
| 26 juin | Vendredi | Muharram | Publié au Journal officiel |
| 15 août | samedi | Fête de l'Indépendance | National |
| 2 octobre | Vendredi | Gandhi Jayanti | National |
| 20 octobre | mardi | Dussehra | Publié au Journal officiel |
| 8 novembre | dimanche | Diwali | Publié au Journal officiel |
| 24 novembre | mardi | Guru Nanak Jayanti | Publié au Journal officiel |
| 25 décembre | Vendredi | Le jour de Noël | Publié au Journal officiel |
Délais de préavis
En Inde, les délais de préavis relèvent principalement du contrat plutôt que de la loi et ont tendance à être plus longs que les normes internationales, en particulier dans les secteurs des technologies de l'information et des services professionnels.
| Scène / Rôle | Avis type (employeur et salarié) | Remarques |
|---|---|---|
| Pendant la période de probation | 1 semaine – 1 mois | Contractuel ; généralement plus court |
| Junior / niveau intermédiaire confirmé | 1 mois | Norme applicable à la plupart des secteurs |
| Postes nécessitant de l'expérience / postes de haut niveau | 2 à 3 mois | Très courant dans les secteurs de l'informatique, de la finance et du conseil |
| Direction générale / cadres supérieurs | 3 à 6 mois | Souvent assorti d'un congé de jardin ou d'une clause de rachat |
Licenciement et indemnité de départ
Le droit du travail indien offre une protection importante aux salariés relevant de la catégorie des « ouvriers » en vertu de la loi sur les conflits du travail. Pour les postes de direction et d'encadrement, les conditions sont en grande partie régies par le contrat.
| Avantage | Droit | Limite / Remarques |
|---|---|---|
| Pourboire (permanent) | 15 jours de salaire × années d'ancienneté | Après 5 ans de service ininterrompu |
| Prime (contrat à durée déterminée) | Salaire de 15 jours au prorata × nombre d’années | Après 1 an d'ancienneté (nouveaux codes du travail) |
| Plafond légal | INR 2,000,000 | Entièrement exonéré d'impôt pour les salariés du secteur privé |
| Indemnité de licenciement économique | 15 jours de salaire par an | Au sens de la loi sur les conflits du travail, le terme « ouvrier » désigne |
| Calendrier des paiements | Dans un délai de 30 jours | 10 % d'intérêts annuels de retard |
Nouveaux codes du travail — Entrée en vigueur le 1er avril 2026
Les quatre codes du travail consolidés de l'Inde ont été publiés le 21 novembre 2025. Les « salaires » doivent représenter au moins 50 % de la rémunération totale, ce qui augmente la base de calcul de l'indemnité de fin de contrat et du fonds de prévoyance. Les salariés sous contrat à durée déterminée ont désormais droit à une indemnité de fin de contrat calculée au prorata après un an, au lieu de cinq. Il convient de revoir dès à présent les structures de rémunération — AF peut vous conseiller.
Impôt sur le revenu
En Inde, l'exercice fiscal s'étend du 1er avril au 31 mars. Tous les salariés sont imposés selon le système TDS (retenue à la source) : les employeurs prélèvent l'impôt sur le revenu chaque mois lors du paiement des salaires. Le « nouveau régime fiscal » s'appliquera par défaut à partir de l'exercice fiscal 2026-2027.
Tranches d'imposition sur le revenu pour l'exercice 2026-2027 (nouveau régime)
| Groupe | Revenu annuel (INR) | Taux pour l'exercice 2026-2027 |
|---|---|---|
| Taux nul | Jusqu'à 400 000 | 0% |
| Panneau 1 | 400 001 – 800 000 | 5% |
| Panneau 2 | 800 001 – 1 200 000 | 10% |
| Panneau 3 | 1 200 001 – 1 600 000 | 15% |
| Panneau 4 | 1 600 001 – 2 000 000 | 20% |
| Panneau 5 | 2 000 001 – 2 400 000 | 25% |
| Plaque 6 | Plus de 2 400 000 | 30% |
Abattement fiscal au titre de l'article 87A — Revenus jusqu'à 1,2 million de roupies indiennes exonérés d'impôt
Dans le cadre du nouveau régime applicable à l'exercice fiscal 2026-2027, le revenu imposable jusqu'à 1 200 000 INR donne droit à un abattement intégral pouvant atteindre 60 000 INR. Compte tenu de la déduction forfaitaire de 75 000 INR, les salariés peuvent percevoir jusqu'à 1 275 000 INR d'un revenu exonéré d'impôt.
Surtaxe sur les revenus élevés
| Seuil de revenus | Supplément | Remarques |
|---|---|---|
| Plus de 5 000 000 INR | 10% | Concernant l'impôt sur le revenu à payer |
| Plus de 10 000 000 INR | 15% | Concernant l'impôt sur le revenu à payer |
| Plus de 20 000 000 INR | 25% | Plafonné à 25 % dans le cadre du nouveau régime |
| Plus de 50 000 000 INR | 25 % (nouveau) / 37 % (ancien) | Taux effectif maximal d'environ 39 % dans le cadre du nouveau régime |
GST (taxe sur les biens et services)
| Taux | % | S'applique à |
|---|---|---|
| Taux nul | 0% | Produits alimentaires de première nécessité, produits de première nécessité |
| En promotion | 5% | Produits alimentaires courants, transports, biens de première nécessité |
| Standard | 18% | La plupart des biens et services |
| Luxe / Péché | 40% | Voitures haut de gamme, tabac, boissons gazeuses |
| Seuil d'enregistrement | INR 2,000,000 | Chiffre d'affaires annuel des prestataires de services (1 million de roupies dans certains États) |
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Avantages
Le dispositif légal indien en matière d'avantages sociaux est complété par un large éventail d'avantages supplémentaires dans le secteur privé. Les employeurs compétitifs proposent toute une gamme d'allocations liées à la santé, au bien-être et à l'optimisation fiscale afin d'attirer et de fidéliser les professionnels de talent.
Prestations légales obligatoires
| Avantage | Taux / Montant | Remarques |
|---|---|---|
| Fonds de prévoyance (EPF) | 24 % au total | 12 % à la charge de l'employeur + 12 % à la charge du salarié sur le salaire de base + indemnité de vie chère (DA) |
| Pourboire | 15 jours × années d'ancienneté | Plafond de 2 millions d'INR ; à partir d'un an pour les contrats à durée déterminée, et de cinq ans pour les contrats à durée indéterminée |
| Congé de maternité | 26 semaines (entièrement rémunérées) | Deux premiers enfants ; 12 semaines à partir du troisième enfant |
| Congés annuels | ~15 jours ou plus par an (conformément à la loi) | Conformément à la loi sur les commerces, les établissements et les usines |
| ESI (personnel à faible salaire) | 4 % au total | Couverture santé pour les salaires allant jusqu'à 21 000 ₹ par mois |
Avantages complémentaires conformes aux normes du marché
| Avantage | Prévalence | Disposition type |
|---|---|---|
| Allocation de logement (HRA) | Composant standard | 40 à 50 % du montant de base ; exonération fiscale pour les logements loués |
| Assurance maladie collective | Pratiquement systématique dans les multinationales | Couverture pour l'employé et sa famille ; couverture de 300 000 à 1 million d'INR |
| Indemnité de déplacement (LTA) | Très courant | Remboursement exonéré d'impôt des frais de déplacement en France |
| Chèques-repas / Cantine | Très courant | Sodexo ou équivalent ; jusqu'à 2 000 ₹ par mois, exonéré d'impôt |
| Cotisations au NPS | De plus en plus courant | L'employeur peut verser une cotisation pouvant atteindre 14 % du salaire, exonérée d'impôt. |
| Assurance vie collective / Assurance vie temporaire | Fréquent chez les grands employeurs | 2 à 4 fois par an, en général |
| Télétravail / Travail hybride | Normes dans le domaine de l'informatique et des services | Principalement en mode hybride : 2 à 3 jours au bureau après 2021 |
Système de retraite
Le dispositif de retraite indien s'articule autour du Fonds de prévoyance (EPF), du Régime de retraite des salariés (EPS) et du Système national de retraite (NPS), auquel l'adhésion est facultative. Les ressortissants étrangers sont considérés comme des travailleurs internationaux et sont soumis à des règles spécifiques.
| Paramètre | Détails sur 2026 | Remarques |
|---|---|---|
| EPF — cotisation patronale | 12% | Salaire de base + prime de rendement ; salaire de base intégral pour les travailleurs internationaux |
| EPF — cotisation salariale | 12% | Même base ; s'accumule avec les intérêts |
| Taux d'intérêt de l'EPF (exercice 2025-2026) | 8.25% | Fixé chaque année par l'EPFO / le gouvernement |
| EPS (salariés indiens) | 8,33 % du plafond de 15 000 ₹ | Montant maximal de 1 250 ₹ par mois prélevé par l'employeur (12 %) |
| EPS des travailleurs internationaux | Généralement non éligible | La cotisation patronale totale de 12 % est versée au fonds de prévoyance ; versement forfaitaire au départ |
| NPS — retenue à la source (nouveau régime) | Jusqu’à 14 % du salaire | Exonéré d'impôt en vertu de l'article 80CCD(2) |
| Âge de départ à la retraite de l'État | 58 / 60 | Cela dépend du régime et des règles de l'employeur |
Assurances
L'Inde dispose d'un système de santé mixte, à la fois public et privé. La plupart des professionnels étrangers ont recours à une assurance maladie privée, qu'elle soit fournie par leur employeur ou souscrite à titre individuel.
| Assurance | Couverture | Remarques |
|---|---|---|
| ESI (Santé publique) | Salaire pouvant aller jusqu'à 21 000 ₹ par mois | Ne s'applique pas aux professionnels étrangers (salaire plus élevé) |
| Assurance maladie collective | 300 000 – 1 000 000 INR | Prestation standard versée par l'employeur |
| Responsabilité civile professionnelle | 1 à 2 millions de roupies indiennes – plus de 2 millions de roupies indiennes | Souvent exigé pour les prestataires dans les domaines de l'informatique, du conseil et du secteur médical |
| Assurance automobile (responsabilité civile) | Salaire minimum légal | Loi sur les véhicules à moteur — obligatoire pour tous les véhicules |
Assurance responsabilité civile professionnelle — Entrepreneurs
Souvent exigée contractuellement par les clients finaux en Inde. Couvre les réclamations pour négligence professionnelle. Le montant minimum standard est de 1 million d'INR ; les secteurs des services financiers, du conseil en informatique et de l'ingénierie exigent généralement 2 millions d'INR ou plus. AF peut vous conseiller sur la couverture adaptée à votre secteur d'activité.
Assurance maladie privée
| Prestataire | Prime annuelle type (individuelle) | Type |
|---|---|---|
| HDFC ERGO | 8 000 à 25 000 INR | Exhaustif |
| Tata AIG | 9 000 à 24 000 INR | Exhaustif |
| Star Health | 7 000 à 22 000 INR | Formules standard / spécialisées |
| International (Cigna, Aetna) | 1 500 à 4 000 dollars américains | Couverture mondiale ; très appréciée des expatriés |
AF Solutions
Access Financial accompagne depuis de nombreuses années des entreprises, des agences de recrutement et des prestataires professionnels opérant en Inde, grâce à une entité locale implantée à New Delhi.
Pour les clients finaux
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FAQ
Vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Quelles solutions proposez-vous en Inde ?
En Inde, Access Financial propose deux modèles d'engagement conformes :
Salariés / «EOR » (structure d’accueil) : Nous devenons l’employeur légal de vos salariés en Inde. Votre entreprise conserve le contrôle total des activités quotidiennes et des livrables, tandis que nous prenons en charge les obligations liées à l’emploi, à la paie et à la fiscalité.
Travail indépendant : lorsqu'une mission répond véritablement aux critères du statut de travailleur indépendant, nous procédons à l'enregistrement du prestataire conformément à la réglementation, nous gérons ses obligations déclaratives pendant toute la durée du contrat et nous procédons à sa radiation à la fin de la mission.
Dans quelles circonstances une entreprise devrait-elle envisager de faire appel à un EOR?
L’« EOR » s’avère particulièrement utile dans divers scénarios. C’est la solution la plus efficace lorsque vous souhaitez transformer des prestataires indépendants existants en salariés en règle et réduire le risque d’erreur de classification, ou lorsque vous devez recruter des talents dans un pays où vous ne disposez pas d’une entité locale. Elle vous permet également de procéder rapidement à l’intégration de nouveaux collaborateurs sans passer par un processus d’enregistrement d’entreprise long et complexe, tout en garantissant le respect total de la législation locale en matière d’emploi, de paie et de fiscalité. Au-delà de ces cas d’utilisation principaux, l’ EOR e est tout aussi utile lorsque vous testez un nouveau marché avant de vous engager dans un investissement à long terme, ou lorsque vous avez simplement besoin de recrutements temporaires ou liés à des projets à l’étranger.
Pouvons-nous embaucher à la fois des ressortissants locaux et des salariés étrangers via un contrat de travail à durée déterminée ( EOR ) ou un contrat de travail à durée indéterminée ( AOR) ?
Oui. Nos services « EOR » et « AOR » s’adressent aussi bien aux ressortissants locaux qu’aux collaborateurs étrangers. Pour les ressortissants étrangers, des exigences supplémentaires en matière de visa ou de permis de travail s’appliquent, et nous pouvons vous accompagner tout au long du processus de demande, y compris en matière de parrainage dans les juridictions où nous disposons de l’agrément nécessaire.
Le risque lié à l'établissement stable (PE) est-il écarté ?
Un « EOR » est une entreprise tierce qui emploie légalement des travailleurs internationaux pour votre compte, créant ainsi une séparation claire entre votre entreprise et le personnel basé dans d’autres pays. L’ EOR e devient l’employeur légal de ces travailleurs ; ainsi, bien que les employés continuent à fournir des services à votre entreprise, cette distance juridique permet d’atténuer de nombreux risques courants liés à l’ PE . Cela dit, l’ PE est déterminée par les faits concrets (la nature de l’activité, le pouvoir de signature des contrats, le lieu où le chiffre d’affaires est généré, etc.), et non uniquement par l’identité de l’émetteur de la fiche de paie. Nous vous recommandons donc d’examiner chaque mission avec nos spécialistes afin de confirmer la structure la plus appropriée.
La classification erronée d'un prestataire constitue-t-elle un risque élevé dans le cadre d'une mission d'AOR ?
Une classification erronée survient généralement lorsque les prestataires sont traités, dans la pratique, comme des salariés : horaires fixes, intégration au sein de l’équipe, absence de droit de substitution, supervision directe, etc. Pour prévenir ce risque, il est nécessaire de disposer de cadres de collaboration clairs, de processus standardisés, de preuves documentées de l’indépendance des prestataires et d’audits réguliers. La responsabilisation et le recours à une technologie adaptée sont essentiels pour garantir la conformité à grande échelle, d’autant plus que les autorités fiscales ont de plus en plus souvent recours à l’analyse de données et à des contrôles algorithmiques pour repérer les montages suspects.
Chez Access Financial, nous aidons nos clients à minimiser ce risque en concevant des cadres de classification sur mesure, des listes de contrôle pour l'intégration des nouveaux collaborateurs, des garanties contractuelles et des audits de conformité réguliers.
Quel est votre modèle tarifaire ?
Nos honoraires de gestion standard s'élèvent à 5 % de la valeur du contrat, avec un minimum de 550 €. Nous proposons également des remises sur volume pour les missions de grande envergure. Pour discuter des tarifs adaptés à votre situation spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe à l'adresse suivante : https://accessfinancial.com/#get-started.
Sécurité sociale
En Inde, les principaux régimes de sécurité sociale destinés au secteur privé sont le Fonds de prévoyance des salariés (EPF) et le Régime de retraite des salariés (EPS), gérés par l'EPFO.
Travailleurs internationaux — Pas de plafond salarial
Les ressortissants étrangers travaillant en Inde sont considérés comme des « travailleurs internationaux ». Contrairement aux salariés indiens, le plafond salarial de 15 000 INR par mois ne s'applique pas à eux: les cotisations au fonds de prévoyance (PF) sont calculées sur la base du salaire mensuel intégral. Cela entraîne une augmentation significative des cotisations tant pour l'employeur que pour le salarié.
Cotisations patronales
Cotisations des salariés