Indiens vier Arbeitsgesetzbücher – in denen 29 zentrale Arbeitsgesetze zusammengefasst sind – traten durch Bekanntmachung am 21. November 2025 in Kraft, wobei die endgültigen zentralen Vorschriften am 8. Mai 2026 bekannt gegeben wurden. Die wichtigste Neuerung ist die 50-Prozent-Lohnregel: Das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage muss mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung ausmachen. Dadurch wird die Bemessungsgrundlage für die Vorsorgekasse und die Abfindung erweitert, und bei typischen Vergütungsstrukturen entstehen zusätzliche gesetzliche Kosten in Höhe von etwa 3,2 % des Brutto-CTC.
Für jedes Unternehmen, das Mitarbeiter in Indien bezahlt – multinationale Konzerne, Personalvermittlungsagenturen und deren Endkunden gleichermaßen –, stellt sich zunächst eine rein rechnerische Frage: Die neue einheitliche Definition des Lohnbegriffs hat Auswirkungen auf die Strukturierung der Gehälter und damit auch auf die Kosten für die Vorsorgekasse und die Abfindungszahlungen. Dieser Artikel erläutert die vier Gesetzbücher, den aktuellen Stand der Umsetzung in den einzelnen Bundesstaaten und wie man sich darauf vorbereiten kann.
Die Reform umfasst das Lohngesetz, das Sozialversicherungsgesetz, das Arbeitsbeziehungsgesetz sowie das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen (OSH). Da Arbeitsrecht gemäß der indischen Verfassung in die gemeinsame Zuständigkeit von Bund und Bundesstaaten fällt, müssen sowohl die Zentralregierung als auch jeder einzelne Bundesstaat Vorschriften erlassen: Mindestens 17 von 28 Bundesstaaten – darunter Uttar Pradesh, Maharashtra, Gujarat, Tamil Nadu und Karnataka – haben bereits wesentliche Umsetzungsschritte unternommen, wobei die Zentralregierung auf die landesweite Einführung der endgültigen Vorschriften ab dem 1. April 2026 drängt. Die praktische Folge ist ein Flickenteppich: Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, müssen unterschiedliche Inkrafttretungsdaten im Auge behalten und die Vorschriften überall dort sofort einhalten, wo ein Bundesstaat die Vorschriften endgültig festgelegt hat.
Unter „Lohn“ versteht man nun das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage (und etwaiger Bindungszulagen); die ausgenommenen Bestandteile – Wohnzuschuss, Prämien, Überstundenvergütung, Provisionen, Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse sowie Abfindungen – dürfen insgesamt 50 % der Gesamtvergütung nicht überschreiten. Übersteigen die ausgenommenen Bestandteile die Hälfte, wird der überschüssige Betrag bei der Berechnung der gesetzlichen Leistungen wieder zum Lohn hinzugerechnet.
Unter der alten Regelung hielten viele Arbeitgeber das Grundgehalt bei 20–30 % des CTC, um die Beiträge zur Pensionskasse (PF) und die Abfindungszahlungen zu minimieren. Diese Struktur entspricht nun nicht mehr den gesetzlichen Vorschriften. Folgewirkungen: Die PF-Beiträge steigen aufgrund der höheren Bemessungsgrundlage; die Abfindungsansprüche steigen in gleicher Weise – ein veröffentlichtes Rechenbeispiel beziffert die zusätzlichen gesetzlichen Kosten auf etwa 3,2 % des Brutto-CTC; Überstunden, die gemäß den Codes zum doppelten regulären Satz vergütet werden, werden auf der höheren Bemessungsgrundlage berechnet; und die Mitarbeiter könnten trotz steigender langfristiger Leistungen ein geringeres monatliches Nettoeinkommen erhalten – was sowohl eine kommunikative als auch eine abrechnungstechnische Herausforderung darstellt. Eine Umstrukturierung der CTC ist daher unumgänglich, wobei für Mitarbeiter, deren Dienstzeit sich über das alte und das neue System erstreckt, hybride Berechnungen der Gratifikationen erforderlich sind.
Das Arbeitsschutzgesetz verschärft die Haftung des Hauptarbeitgebers: Der Hauptarbeitgeber ist direkt für die Löhne und gesetzlichen Leistungen der Leiharbeitnehmer auf seinem Betriebsgelände verantwortlich und kann ausstehende Beträge von den Rechnungen des Leiharbeitunternehmens abziehen. Leiharbeitnehmer, die regelmäßig bei einem Leiharbeitunternehmen beschäftigt sind, erhalten eine jährliche Lohnerhöhung von mindestens 2 %; Registrierungen und Lizenzen für Leiharbeitunternehmen werden im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes zusammengefasst, wobei die Registrierung innerhalb von 60 Tagen nach Inkrafttreten erforderlich ist. Das Arbeitsbeziehungsgesetz sieht einen Umschulungsfonds vor – 15 Tage des zuletzt bezogenen Lohns werden innerhalb von 10 Tagen nach der Entlassung überwiesen. Die Richtung ist unmissverständlich: Die Lücke bei den Ansprüchen zwischen Arbeitnehmern und Leiharbeitnehmern schließt sich, und Kostenmodelle, die auf dieser Lücke basieren, müssen überarbeitet werden.
| Fläche | Neue Position gemäß den Kodizes |
| Trinkgeld für befristet Beschäftigte | Zahlbar nach einem Jahr statt nach fünf Jahren, anteilig |
| Einstellungsbescheide | Für jeden Mitarbeiter verpflichtend, vorgeschriebene Form |
| Überstunden | Das Doppelte des üblichen Lohnsatzes, vorbehaltlich bestimmter Obergrenzen |
| Nachtarbeit von Frauen | Mit Genehmigung zulässig, vorbehaltlich der Einhaltung der Sicherheitsauflagen |
| Mindestlöhne | Allgemeine Deckung mit einem Konzept für einen nationalen Mindestlohn |
| Compliance-Verwaltung | Einzelanmeldungen, Sammelanmeldungen, digitale Einreichungen |
Pragmatische Vorgehensweise: Umstrukturierung des CTC gemäß der 50-Prozent-Regel; Neufassung von Verträgen und Einstellungsschreiben; Neukonfiguration der Abrechnungssysteme für die neue Lohnbasis sowie die Logik für Überstunden und Gratifikationen; anschließend Verfolgung der Meldungen auf Bundesstaatenebene, damit die Verpflichtungen an jedem Standort zum richtigen Zeitpunkt in Kraft treten. Access Financial betreibt von seinem Büro in Delhi aus eine vorschriftsmäßige indische Lohnabrechnung – von der Verwaltung der PF, ESI und Abfindungen von Anfang bis Ende – und stellt Mitarbeiter über seine „Employer of Record“-Lösung mit von Anfang an den Codes entsprechenden Strukturen ein; fragen Sie nach einer Bewertung zur CTC-Umstrukturierung.
Die 50-Prozent-Lohnregel aus dem indischen Lohngesetz schreibt vor, dass das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung eines Arbeitnehmers ausmachen muss: Ausgeschlossene Bestandteile wie die Wohnzulage (HRA), Prämien und die vom Arbeitgeber gezahlten Beiträge zur Vorsorgekasse (PF) dürfen zusammen 50 Prozent nicht überschreiten, und etwaige Überschüsse werden bei der Berechnung der Vorsorgekasse, der Abfindung und der Überstunden wieder zum Lohn hinzugerechnet. Damit wird der Praxis ein Ende gesetzt, die gesetzlichen Kosten durch niedrige Grundgehälter zu minimieren.
Die Arbeitsgesetze traten durch eine Bekanntmachung der Zentralregierung am 21. November 2025 in Kraft, wobei die Entwürfe der zentralen Vorschriften am 30. Dezember 2025 veröffentlicht und die endgültigen Vorschriften am 8. Mai 2026 bekannt gegeben wurden. Da auch die Bundesstaaten Durchführungsbestimmungen erlassen müssen, variieren die Inkrafttretungsdaten je nach Standort – mindestens 17 Bundesstaaten haben bereits wesentliche Schritte unternommen, und die Zentralregierung drängt auf eine landesweite Umsetzung ab dem 1. April 2026. Die Vorschriften gelten als verbindlich, sobald ein Bundesland die Vorschriften endgültig verabschiedet hat.
Die Arbeitsgesetze wirken sich in zweierlei Hinsicht auf die Abfindung aus: Die breitere gesetzliche Lohnbasis gemäß der 50-Prozent-Regel erhöht den Betrag, auf dessen Grundlage die Abfindung anfällt, und befristet Beschäftigte haben nun bereits nach einem Dienstjahr statt nach fünf Jahren Anspruch auf eine Abfindung, die anteilig entsprechend der Dienstzeit berechnet wird. Arbeitgeber benötigen hybride Berechnungen für Mitarbeiter, deren Dienstzeit sich über die alten und neuen Regelungen erstreckt, sowie aktualisierte Ansparbeträge in den indischen Kostenmodellen.
Weiterführende Literatur: Länderleitfaden: Indien · Dienstleistungen rund um Einwanderung und Arbeitsvisa in Indien · Employer of Record (Serviceseite)