Ein „Employer of Record“ in China stellt Ihre Mitarbeiter über ein zugelassenes lokales Unternehmen ein – in der Regel im Rahmen eines Leiharbeitsmodells (nach FESCO-Vorbild) –, übernimmt die städtespezifische Gehaltsabrechnung sowie die Beiträge zur Sozialversicherung und zum Wohnungsfonds, die das Bruttogehalt um 30–40 % erhöhen, und beantragt Z-Arbeitsvisa für ausländische Mitarbeiter. Dies ersetzt die Gründung einer WFOE, die 3–6 Monate dauert, für Teams unterhalb der Obergrenze von 10 Leiharbeitnehmern.
Bei der Personalbeschaffung in China sehen sich ausländische Unternehmen mit drei Herausforderungen konfrontiert: einem stark arbeitnehmerschutzorientierten Arbeitsrecht, je nach Stadt unterschiedlichen Sozialabgaben und einem Einwanderungssystem, bei dem die Stellung des Arbeitgebers über die Erteilung eines Visums entscheidet. Eine „Employer of Record“-Struktur in China – die auf dem von FESCOs entwickelten Modell der lizenzierten Personalüberlassung basiert – ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter aus der VR China ohne eine WFOE einzustellen. So funktioniert dies im Jahr 2026, einschließlich der Einschränkungen, die das chinesische Recht dabei vorsieht.
In China wird die Beschäftigung durch Dritte im Rahmen der Leiharbeit geregelt: Ein zugelassenes Leiharbeitsunternehmen (die ehemaligen FESCOs und ihre Nachfolger) stellt den Arbeitnehmer ein und überlässt ihn an Ihren Betrieb. Das Gesetz begrenzt den Anteil der Leiharbeitnehmer auf 10 % der Belegschaft des entleihenden Unternehmens und definiert Leiharbeit als vorübergehende bzw. ergänzende Beschäftigung – daher ist „ EOR “ in China ein Instrument für den Markteintritt und für kleine Teams, nicht jedoch eine dauerhafte Struktur für eine lokale Kernbelegschaft.
Dieser rechtliche Rahmen ist der entscheidende Unterschied zu „ EOR “ in anderen Ländern: In Deutschland oder Großbritannien besteht die Einschränkung in der Lizenzierung; in China sind es zudem Umfang und Zweck. Seriöse Anbieter gehen offen mit der Obergrenze um und planen den Übergang der Rechtsform gemeinsam mit Ihnen, anstatt so zu tun, als ließe sich das Modell unbegrenzt skalieren.
| Komponente (Arbeitgeberseite) | Typische Reichweite (abhängig von der Stadt) |
| Rente | ≈14–16 % |
| Medizin | ≈5–10 % |
| Arbeitslosigkeit / Unfall / Mutterschaft | ≈1–3 % insgesamt |
| Wohnungsbaufonds | 5–12 % |
| Gesamtnebenkosten des Arbeitgebers | ≈30–40 % des Bruttobetrags (begrenzte Basisbeträge) |
Shanghai, Peking und Shenzhen wenden unterschiedliche Bemessungsgrundlagen und Obergrenzen an, die jeweils im Juli angepasst werden – ein Angebot, in dem die Stadt nicht namentlich genannt wird, gilt nicht als Angebot. Zur Lohnabrechnung in China gehören außerdem das 13. Monatsgehalt als weit verbreiteter Brauch, der Einbehalt der Einkommensteuer durch den Arbeitgeber sowie die steuerliche Behandlung von Jahresboni, die den Zeitplan für die Berechnung beeinflusst.
Für die Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers muss die folgende Abfolge eingehalten werden: Benachrichtigungsschreiben zur Arbeitserlaubnis (punktbasierte Einstufung in die Kategorien A/B/C) → Z-Visum für China bei einem Konsulat → Aufenthaltserlaubnis innerhalb von 30 Tagen nach der Einreise. Die Registrierung des sponsernden Arbeitgebers und die Genehmigung der Quotenanforderung sind ausschlaggebend, weshalb die „ EOR “-Sponsoring-Regelung für qualifizierte Kandidaten (Kategorien A/B) funktioniert, bei Grenzfällen der Kategorie C jedoch keine Abhilfe schaffen kann. Der gesamte Prozess dauert 6–12 Wochen; die Beglaubigung von Abschlusszeugnissen und die Vorlage von Führungszeugnissen sind die beiden Dokumente, die am häufigsten zu Verzögerungen führen.
Zwei chinesische Besonderheiten sollten vom ersten Tag an einbezogen werden. Abfindung: Bei den meisten Kündigungen gilt eine gesetzlich vorgeschriebene finanzielle Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts pro Dienstjahr – ein Arbeitsverhältnis lässt sich leicht begründen und ist so strukturiert, dass es beendet werden kann. Übergang: Wenn das Team die Obergrenze für die Entsendung erreicht oder bestimmte Positionen eindeutig zu Kernfunktionen werden, sollten Sie zu einer WFOE wechseln und die Mitarbeiter unter Wahrung der Betriebszugehörigkeit übertragen – ein Schritt, den unser Partnerbüro in Shanghai seit 2007 in beide Richtungen umsetzt. Wenn Sie den chinesischen Markt mit 1–5 Mitarbeitern testen möchten, ist „ EOR “ das richtige Instrument; fordern Sie eine städtespezifische Kostenaufstellung und eine Vorabprüfung der Z-Visum-Berechtigung an, bevor Sie sich für Kandidaten entscheiden.
Ein FESCO (Foreign Enterprise Service Company) ist die ursprüngliche Kategorie lizenzierter chinesischer Personaldienstleister, die Mitarbeiter einstellen und an ausländische Unternehmen entsenden – der inländische Vorläufer des „ EOR “-Modells. Moderne chinesische „ EOR “-Dienstleistungen basieren auf derselben Lizenz zur Arbeitnehmerüberlassung: Das FESCO/EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, der Verträge, Gehaltsabrechnung, Sozialversicherung und behördliche Meldungen abwickelt, während die Mitarbeiter unter Ihrer Leitung arbeiten.
Die Anforderungen für ein Arbeitsvisum in China basieren auf dem punktebasierten Arbeitserlaubnissystem: Die Kategorien A (Spitzenkräfte) und B (Fachkräfte – in der Regel Hochschulabschluss plus zwei Jahre Berufserfahrung) sind genehmigungsfähig; die Kategorie C unterliegt einer Kontingentierung. Der Arbeitgeber erhält ein Benachrichtigungsschreiben über die Arbeitserlaubnis, der Bewerber lässt dieses im Ausland in ein Z-Visum umwandeln und tauscht es dann innerhalb von 30 Tagen nach seiner Ankunft gegen eine Aufenthaltserlaubnis ein. Beglaubigte Abschlusszeugnisse und Führungszeugnisse sind zwingend erforderlich.
Die Arbeitgeberkosten in China belaufen sich auf etwa 30–40 % des Bruttogehalts: Rentenbeiträge ca. 14–16 %, Krankenversicherung 5–10 %, sonstige Beiträge 1–3 % und Wohnungsbaukasse 5–12 % – alle auf der Grundlage städtespezifischer Beitragsbemessungsgrundlagen und Obergrenzen, die jährlich angepasst werden. Für eine realistische Budgetplanung sollten das übliche 13. Monatsgehalt sowie die gesetzlich vorgeschriebene Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts pro Dienstjahr hinzugerechnet werden.
Weiterführende Informationen: Länderleitfaden: China · Dienstleistungen rund um Einwanderung und Arbeitsvisa in China · Feiertage in China (Leitfaden für Arbeitgeber) · Employer of Record (Service-Seite)