Die indischen Arbeitsgesetze von 2026 haben den Weg vom Gesetzbuch in die Praxis gefunden. Am 8. Mai 2026 hat die Zentralregierung die zentralen Durchführungsbestimmungen zu allen vier Arbeitsgesetzen bekannt gegeben, sechs Monate nachdem die Gesetze selbst am 21. November 2025 in Kraft getreten waren. Für internationale Unternehmen, die in Indien Personal beschäftigen – sei es über eine indische Tochtergesellschaft, ein Global Capability Centre, eine „ EOR “-Vereinbarung oder ein Netzwerk von Auftragnehmern –, zeigen sich nun die praktischen Auswirkungen: Die Gehaltsstrukturen werden unter Berücksichtigung der neuen 50-Prozent-Lohnregel neu gestaltet, und Personalvorstände berechnen die Verbindlichkeiten für Abfindungen, Pensionsfondsbeiträge und Boni neu, da diese auf Strukturen basierten, die noch unter den vor Inkrafttreten der Arbeitsgesetze geltenden Rahmenbedingungen konzipiert wurden.
Die indischen Arbeitsgesetze von 2026 fassen 29 bisherige Arbeitsgesetze der Zentralregierung in vier Gesetze zusammen: das Lohngesetz von 2019, das Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 2020, das Gesetz über soziale Sicherheit von 2020 und das Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020. Die am 8. Mai 2026 bekannt gegebenen zentralen Vorschriften legen die Einzelheiten zur Einhaltung der Vorschriften fest – Einstellungsschreiben, Arbeitszeiten, Gesundheitsuntersuchungen, gesetzlich vorgeschriebene Register, Registrierung von Gig-Workern – für Unternehmen, bei denen die Zentralregierung die zuständige Behörde ist. Parallel dazu werden die Vorschriften auf Landesebene fertiggestellt.
Indiens vier Arbeitsgesetzbücher sind das Lohngesetzbuch von 2019, das Gesetzbuch über Arbeitsbeziehungen von 2020, das Gesetzbuch über soziale Sicherheit von 2020 und das Gesetzbuch über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen von 2020. Zusammen ersetzen sie 29 zentrale Arbeitsgesetze durch einen einzigen harmonisierten Rechtsrahmen. Alle vier Gesetzbücher traten am 21. November 2025 in Kraft; die zentralen Durchführungsbestimmungen wurden am 8. Mai 2026 bekannt gegeben.
Die vier Gesetzbücher regeln unterschiedliche Compliance-Bereiche. Das Gesetzbuch über Löhne führt eine einheitliche, allgemeine Definition des Begriffs „Lohn“ sowie die 50-Prozent-Regel für das Grundgehalt ein, die nahezu jede Lohnstruktur im Land neu gestaltet. Das Gesetzbuch über Arbeitsbeziehungen regelt Betriebsräte, Betriebsordnungen, die Anerkennung von Gewerkschaften und Streitbeilegungsmechanismen. Das Gesetzbuch zur Sozialversicherung fasst die Regelungen zu EPF, ESI, Abfindungen, Mutterschaftsgeld und Arbeitnehmerentschädigung zusammen und bezieht – erstmals – Gig- und Plattformarbeiter in den gesetzlichen Schutzbereich ein. Das Gesetzbuch zu Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen (OSH&W-Gesetzbuch) regelt Arbeitszeiten, Einstellungsschreiben, Gesundheitsuntersuchungen, die Regulierung von Leiharbeit sowie die Sicherheit am Arbeitsplatz.
Die Kodizes sind Bundesgesetze, doch aufgrund der verfassungsrechtlichen Struktur Indiens fällt das Arbeitsrecht unter die „Concurrent List“ (gemeinsame Zuständigkeitsliste): Sowohl die Bundesregierung als auch die Regierungen der Bundesstaaten erlassen diesbezügliche Gesetze. In der Praxis unterliegen die meisten Arbeitgeber im privaten Sektor den Vorschriften der einzelnen Bundesstaaten und nicht den zentralen Vorschriften. Aus diesem Grund ist der Zeitplan für die Bekanntmachungen der einzelnen Bundesstaaten ebenso wichtig wie die zentrale Bekanntmachung vom 8. Mai 2026.
Die zentralen Vorschriften gelten für Einrichtungen, bei denen die Zentralregierung die zuständige Behörde ist – Eisenbahnen, Bergwerke, Ölfelder, große Häfen, Luftverkehrsdienste, Telekommunikation, Banken und Versicherungsgesellschaften, staatliche Unternehmen des zentralen öffentlichen Sektors, autonome Einrichtungen, die sich im Besitz der Union befinden oder von ihr kontrolliert werden, sowie von diesen beauftragte Auftragnehmer. Für Arbeitgeber des privaten Sektors außerhalb dieser Bereiche wird erwartet, dass sich dieselben Grundsätze in den Vorschriften der Bundesstaaten widerspiegeln, von denen die meisten den zentralen Rahmenvorschriften entsprechen.
Inhaltlich legen die Zentralvorschriften die operativen Einzelheiten fest: vorgeschriebene Formate für Einstellungsschreiben, gesetzlich vorgeschriebene Register, Bekanntmachungen und Meldungen; das System der einmaligen Registrierung, das es ermöglicht, mit einer einzigen Einreichung mehrere Kodizes abzudecken; neue Aufbewahrungspflichten; sowie die Auslöseschwellen für Betriebsräte, Sicherheitsausschüsse und Beschwerdestellen. Auch die Fristen für die vollständige und endgültige Abrechnung wurden verkürzt – die endgültigen Zahlungen sind nun innerhalb von zwei Arbeitstagen nach dem letzten Arbeitstag fällig, was wesentlich schneller ist als der informelle 30- bis 45-Tage-Zyklus, den viele indische Arbeitgeber bisher praktiziert hatten.
Die 50-Prozent-Lohnregel gemäß dem Lohnkodex schreibt vor, dass das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage und der Bindungszulage mindestens 50 Prozent der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen müssen. Übersteigen die Zulagen 50 Prozent, wird der übersteigende Betrag bei der Berechnung der Pensionskasse (PF), der Abfindung, des Bonus und anderer gesetzlicher Leistungen als Lohn behandelt. Das Nettoeinkommen sinkt bei Mitarbeitern mit hohen Zulagen in der Regel um 2–5 %; die Abfindungszahlungen bei Ausscheiden können um 40–70 % steigen.
Die Regelung schließt die seit langem bestehende Lücke bei der Gehaltsstruktur, durch die Arbeitgeber das Grundgehalt auf 25–40 % des CTC beschränkten und die Wohnzuschüsse (HRA), Reisekostenpauschalen (LTA) sowie Sonderzulagen künstlich in die Höhe trieben, um die Bemessungsgrundlagen für gesetzliche Beiträge zu verringern. Da der Arbeitnehmer-Vorsorgefonds (12 % Arbeitnehmeranteil + 12 % Arbeitgeberanteil, auf das PF-Entgelt), die Abfindung (15 Tageslöhne × vollendete Dienstjahre / 26) und der gesetzliche Bonus alle auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden, wirkt sich eine Ausweitung dieser Bemessungsgrundlage unmittelbar auf die Kosten des Arbeitgebers aus.
Bei den indischen Gehaltsabrechnungen, die wir seit Mai 2026 umstrukturiert haben, wird das Grundgehalt in der Regel von 30–35 % des CTC auf die Untergrenze von 50 % angehoben, wobei der Rückgang des Nettoeinkommens des Mitarbeiters durch eine geringfügige Bruttoaufstockung ausgeglichen und nicht auf die Gehaltsabrechnung übertragen wird. Bei einem jährlichen CTC von 1,5 Lakh erhöht die Umstrukturierung den Arbeitgeberbeitrag zur Pensionskasse (PF) um etwa 18.000 bis 24.000 Rupien pro Jahr und kann die Abfindungsrückstellung um 40–60 % steigern. Befristet Beschäftigte sind umgekehrt stärker betroffen: Die Gesetze verkürzen die Anspruchsvoraussetzung für die Abfindung von fünf Jahren auf ein Jahr, was bei der erstmaligen Verbuchung zu einer wesentlich höheren Eventualverbindlichkeit führt.
| Kostenposition | Struktur vor Inkrafttreten des Kodex | Postleitzahl (50-Prozent-Regel) | Auswirkungen auf den Arbeitgeber |
| Anteil des Grundgehalts am Gesamtvergütungspaket (CTC) | In der Regel 25–40 % | Mindestens 50 % (obligatorisch) | Höhere PF- und Gratifikationsgrundlage |
| Arbeitgeberbeitrag zur Pensionskasse | 12 % auf das niedrigere Grundgehalt | 12 % auf das höhere Grundgehalt | ≈ 15–25 % Gehaltserhöhung für viele Positionen |
| Anrechnung von Trinkgeldern | Auf niedrigerer Basis | Auf höherer Basis | 40–70 % höhere Auszahlung beim Ausstieg |
| Gesetzlich festgelegte Bonusgrundlage | Zum begrenzten Nominallohn | Zur erweiterten Definition des Begriffs „Lohn“ | Höhere Bonusverpflichtung für berechtigte Mitarbeiter |
| Anspruch auf eine befristete Gratifikation | 5 Jahre | 1 Jahr (anteilig) | Neue Eventualverbindlichkeit aus Jahr 1 |
| Nettogehalt | Höher (mit hohen Zulagen) | In der Regel um 2–5 % niedriger | Personal-Kommunikation und Bruttoaufstockungsplanung erforderlich |
| Code | Wichtige Compliance-Verpflichtungen für 2026 | Schwellenwert-Auslöser |
| Lohnverordnung | Einheitliche Lohndefinition (50-Prozent-Regel); 8-Stunden-Tag, 48-Stunden-Woche; ein wöchentlicher Ruhetag; Haftung des Auftraggebers für die Löhne und Prämien der Auftragnehmer | Gilt allgemein |
| Gesetz über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen | Einstellungsschreiben in vorgeschriebener Form für jeden Mitarbeiter; kostenlose jährliche Gesundheitsuntersuchung für Arbeitnehmer ab 40 Jahren in bestimmten Branchen; Mitteilung über den Beginn bzw. das Ende eines Arbeitsverhältnisses bei Leiharbeit; Unfallmeldung an die Arbeitsbehörden | Sicherheitsausschuss obligatorisch ab 500 Beschäftigten |
| Gesetz über die Sozialversicherung | Einheitlicher Registrierungsmechanismus; unveränderte Beitragssätze für die PF und die ESI; Kinderbetreuungsmöglichkeiten für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten; Registrierungspflicht für Gig- und Plattformarbeiter im Alter von 16 bis 60 Jahren | Schwellenwert für Kinderkrippen: 50+; Regelung für Gig-Arbeiter: universell |
| Gesetz über die Arbeitsbeziehungen | Strukturiertes Verfahren zur Erfassung von Streitfällen; Betriebsrat und Beschwerdeausschuss bei Erreichen der vorgeschriebenen Mitarbeiterzahl; 30 % Gewerkschaftsmitgliedschaft = alleinige Verhandlungsgewerkschaft; Zertifizierung der Geschäftsordnung durch den Zertifizierungsbeauftragten | Betriebsvereinbarungen: mehr als 300 Beschäftigte; Betriebsrat: gesetzlich festgelegt |
Zwei Schwellenwerte belohnen ein genaues Lesen des Textes. Die Einrichtung eines Beschwerdeausschusses ist nun bereits bei einer geringeren Mitarbeiterzahl verpflichtend als nach dem alten Gesetz über Arbeitskonflikte, was bedeutet, dass viele mittelständische Arbeitgeber erstmals einen solchen Ausschuss bilden müssen. Und die 30-Prozent-Schwelle für die Anerkennung von Gewerkschaften verändert die Verhandlungsdynamik an Arbeitsstätten, an denen zuvor mehrere Gewerkschaften parallel verhandelt haben.
Die Compliance-Frage, die uns derzeit am häufigsten von unserem „ EOR “-Team in Indien gestellt wird, betrifft nicht die Kodizes selbst, sondern den Zeitplan der Bundesstaaten – sechs Monate nach Inkrafttreten haben nur wenige Bundesstaaten konkrete Schritte zur Angleichung der Vorschriften unternommen, und die Auslegungen variieren. Haryana und Maharashtra sind am schnellsten vorgegangen und konzentrieren sich beide darauf, doppelte Registrierungen zwischen den Kodizes und ihren bestehenden Regelungen für Geschäfte und Betriebe zu beseitigen.
| Bundesland | Stellungnahme zur Registrierung gemäß dem Gesetz über den Einzelhandel | Auswirkungen für Arbeitgeber |
| Haryana | Es ist keine gesonderte Registrierung gemäß dem Gesetz über Geschäfte und gewerbliche Betriebe von Haryana von 1958 erforderlich, wenn der Betrieb gemäß § 3 des OSH&W-Kodex 2020 registriert ist (sobald die landesrechtlichen Vorschriften bekannt gegeben werden). | Eine einmalige Registrierung gemäß dem Gesetz umfasst beide Regelungen; die übrigen Bestimmungen des Shop-Gesetzes gelten weiterhin, sofern sie nicht im Widerspruch dazu stehen. |
| Maharashtra | Betriebe mit 10 oder mehr Beschäftigten, die gemäß dem OSH&W-Gesetz registriert sind, müssen keine separate Registrierung gemäß dem Gesetz von Maharashtra über Geschäfte und Betriebe (Regelung der Beschäftigung und der Arbeitsbedingungen) von 2017 vornehmen. | Größere Arbeitgeber sind von der Pflicht zur einmaligen Registrierung befreit; Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten müssen die Aufnahme ihrer Tätigkeit weiterhin gemäß dem „Shops Act“ melden |
| Andere wichtige Bundesländer | Die Entwürfe für Vorschriften in Karnataka, Tamil Nadu, Delhi und Gujarat schreiten voran, wurden jedoch noch nicht veröffentlicht | Die Rundschreiben des Arbeitsministeriums des Bundesstaates beachten; vorläufig Bestimmungen nach dem zentralen Modell übernehmen |
Die praktische Faustregel bis 2026 lautet: Verwenden Sie das zentrale Rahmenwerk als Grundlage, integrieren Sie bundesstaatsspezifische Abweichungen, sobald diese bekannt werden, und rechnen Sie in der zweiten Jahreshälfte mit zwei weiteren Wellen von Mitteilungen der einzelnen Bundesstaaten. Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, können nicht davon ausgehen, dass eine einheitliche nationale Lohnabrechnungsstruktur einer Prüfung durch die Bundesstaaten standhält – ein Prüfer wird sich an die Vorschriften des jeweiligen Bundesstaates halten.
Ein pragmatischer Umsetzungsplan für 2026 umfasst sieben Schritte. Jeder einzelne Schritt ist für sich genommen unkompliziert; der Nutzen liegt darin, sie in der richtigen Reihenfolge durchzuführen, bevor die staatlichen Prüfungen beginnen.
Die Frage, wann Indiens Arbeitsgesetze in Kraft treten, lässt sich in zwei Schritten beantworten. Alle vier Gesetze – zu Löhnen, Arbeitsbeziehungen, Sozialversicherung sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – traten am 21. November 2025 in Kraft. Die zentralen Durchführungsbestimmungen wurden am 8. Mai 2026 bekannt gegeben und gelten für Betriebe, für die die Zentralregierung die zuständige Behörde ist. Parallel dazu werden im Laufe des Jahres 2026 die Bestimmungen der Bundesstaaten fertiggestellt, wobei Haryana und Maharashtra den Anfang machen.
Die Funktionsweise der 50-Prozent-Lohnregel ist im Prinzip unkompliziert. Gemäß dem Lohnkodex müssen das Grundgehalt zuzüglich der Teuerungszulage und der Bindungszulage mindestens 50 Prozent der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers betragen. Übersteigen die Zulagen 50 Prozent, wird der Überschuss für gesetzliche Berechnungen wieder zum Lohn hinzugerechnet. Arbeitgeber dürfen das Grundgehalt nicht künstlich niedrig halten, um ihre Verpflichtungen in Bezug auf die Pensionskasse, Abfindungen oder Boni zu verringern – was bei den vor dem Inkrafttreten des Kodex geltenden Strukturen typischerweise der Fall war.
Welche Auswirkungen hat die 50-Prozent-Lohnregel auf die PF und die Abfindung: Die Beitragssätze bleiben unverändert, aber die Berechnungsgrundlage erweitert sich. Die PF (12 % Arbeitnehmer + 12 % Arbeitgeber) wird auf der Grundlage des höheren Grundlohns berechnet, sodass die PF-Kosten für den Arbeitgeber in der Regel um 15–25 % steigen. Die Abfindung wird nach der Formel „letztes Gehalt × 15/26 × vollendete Dienstjahre“ berechnet – bei einem höheren Grundlohn können die Abfindungszahlungen um 40–70 % steigen. Befristet Beschäftigte haben bereits ab dem ersten Jahr Anspruch darauf, nicht erst ab dem fünften Jahr.
Die zentralen Vorschriften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (OSH&W) gelten für Betriebe in Branchen, in denen die Zentralregierung die zuständige Behörde ist – Eisenbahnen, Bergwerke, Ölfelder, große Häfen, Luftverkehrsdienste, Telekommunikation, Banken, Versicherungsgesellschaften, staatliche Unternehmen auf Zentralebene, autonome Einrichtungen der Union und deren Auftragnehmer. Für die meisten Arbeitgeber im privaten Sektor gelten nach ihrer Bekanntgabe die entsprechenden Vorschriften der Bundesstaaten; inhaltlich entsprechen diese in der Regel den zentralen Rahmenvorschriften.
Weiterführende Lektüre: Länderleitfaden Indien