Présentation du pays
L'Angleterre est un pays dynamique et chargé d'histoire qui offre une excellente qualité de vie, des villes de renommée mondiale et une économie solide. En tant que plus grand pays du Royaume-Uni, l'Angleterre abrite Londres, ville d'envergure mondiale et pôle financier et culturel majeur, ainsi que des centres dynamiques tels que Manchester, Birmingham, Leeds et Édimbourg.
Le Royaume-Uni dispose d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, dotée d’une expertise approfondie dans les secteurs des services financiers, des technologies, des sciences de la vie et des services professionnels. Avec environ 16 % de la population née à l’étranger, les équipes internationales s’intègrent naturellement. Depuis le Brexit, le Royaume-Uni applique un système d’immigration à points qui exige un permis de travail pour les ressortissants non britanniques.
*Ce guide est fourni à titre d'information générale uniquement et ne doit pas être considéré comme un conseil juridique ou fiscal. Les informations qui y sont présentées sont susceptibles d'évoluer fréquemment, et Access Financial ne peut garantir que l'ensemble du contenu reste à jour à tout moment.
Principales évolutions législatives de 2026
Les cotisations patronales à la sécurité sociale passeront de 13,8 % à15 %à compter d'avril 2026. Le seuil secondaire sera abaissé à 5 000 £ par an. L'indemnité légale de maladie s'appliquera dès le premier jour. Les droits de paternité dès le premier jour seront étendus. La loi de 2025 sur les droits du travail réduira la période d'ancienneté requise pour un licenciement abusif à 6 mois à compter de janvier 2027.
Contrats
Au Royaume-Uni, les contrats de travail définissent les conditions d'emploi : type de contrat, durée, délai de préavis, rémunération et avantages sociaux. Tous les salariés ont droit à un document écrit précisant les conditions de leur contrat dès le premier jour.
Types de contrats
| Type de contrat | Durée | Caractéristiques principales |
|---|---|---|
| Permanent | Indéterminé | Contrat à durée indéterminée ; il reste en vigueur jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre des parties moyennant préavis |
| À durée déterminée | Date de fin indiquée | Le contrat prend fin à une date déterminée ou à l'achèvement du projet ; les droits sont les mêmes que ceux des salariés en CDI |
| Contrats « zéro heure » | En cours | Pas d'heures garanties ; le salarié peut refuser de travailler ; pratique courante dans l'hôtellerie-restauration et le commerce de détail |
| À temps partiel | À durée indéterminée ou déterminée | Droits au prorata équivalents à ceux d'un emploi à temps plein ; aucun traitement moins favorable n'est autorisé |
Passage d'un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée — Règle des 4 ans
Si vous êtes sous contrat à durée déterminée depuisau moins 4 ans sans interruption, vous devenez automatiquement salarié à durée indéterminée — à moins que l'employeur ne puisse justifier d'une raison commerciale valable pour maintenir ce statut temporaire. De nombreuses entreprises transforment plus tôt les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée afin de fidéliser leurs talents.
Ce que votre contrat doit contenir
Obligatoire dès le premier jour
- Intitulé et description du poste
- Date de début et durée du contrat (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée)
- Salaire ou taux de rémunération et fréquence de paiement
- Horaires de travail et lieu de travail
- Droit aux congés
- Délai de préavis (pour les deux parties)
- Droit aux congés maladie et aux indemnités de maladie
- Détails du régime de retraite
Clauses supplémentaires courantes
- Dispositions relatives à la confidentialité / accord de non-divulgation
- Cession de droits de propriété intellectuelle
- Clauses restrictives (non-concurrence, non-sollicitation)
- WTR : délai de rétractation de 48 heures (courant dans les métiers libéraux)
- Structure des primes et des commissions
- Dispositions relatives au congé de jardin
- Guide des procédures disciplinaires et de règlement des litiges
Horaires de travail et heures supplémentaires
Au Royaume-Uni, la duréehebdomadairenormale de travail à temps plein estcomprise entre 37,5 et 40 heures(généralement de 9 h à 17 h 30, du lundi au vendredi). La réglementation sur le temps de travail plafonne la durée hebdomadaire moyenne à48 heures sur une période de référence de 17 semaines. Toutefois, la législation britannique autorise les salariés à signer volontairement une clause d’exemption écrite — une pratique courante dans les secteurs de la finance, du conseil en informatique et des services professionnels.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Horaires habituels | 37,5 à 40 heures par semaine | Précisé dans le contrat ; varie selon l'entreprise et le poste |
| Maximum (WTR) | 48 heures par semaine en moyenne | Calculé sur une période de référence glissante de 17 semaines |
| Désactivation de WTR | Autorisé | Doit être donné librement et par écrit ; révocable moyennant préavis |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures — obligatoire |
| Pause | 20 minutes toutes les 6 heures | Sans interruption ; obligatoire pour les services de plus de 6 heures |
| Rémunération des heures supplémentaires | Pas de taux légal | Sous réserve de la conclusion d'un contrat ; ne doit pas enfreindre la législation relative au salaire minimum national |
Access Financial rédige des contrats de travail conformes à la législation britannique et gère l'intégration des collaborateurs dans le cadre des missions d'EOR .
Horaires de travail et heures supplémentaires
La réglementation sur le temps de travail fixe la durée maximale du travail, les pauses et les droits des salariés. Les salariés peuvent choisir de ne pas être soumis à la limite des 48 heures.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Nombre maximal d'heures hebdomadaires | Moyenne sur 48 heures | Période de référence de 17 semaines (prolongeable jusqu'à 52 semaines) |
| Désactivation de WTR | Autorisé | Doit être formulé par écrit ; être volontaire ; être révocable moyennant un préavis de 7 jours |
| Horaires normaux à temps plein | 37,5 à 40 heures | Pas de norme légale ; fixée par contrat |
| Pause de repos (> 6 heures) | 20 min | Sans interruption |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures |
| Repos hebdomadaire | 24 heures | Par période de 7 jours |
| Taux des heures supplémentaires | Pas de taux légal | Sous réserve de la conclusion d'un contrat ; ne doit pas enfreindre le salaire minimum national (NMW) en moyenne |
Loi de 2025 sur les droits du travail
À compter de janvier 2027, la période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif passera de 2 ans à6 mois. Il convient dès à présent de revoir et d'actualiser les procédures relatives à la période d'essai.
Période d'essai
La législation britannique ne prévoit pas de période d'essai légale : celle-ci est contractuelle et dure généralement de 3 à 6 mois.
| Paramètre | Pratique courante | Mentions légales |
|---|---|---|
| Durée habituelle | 3 à 6 mois | Pas de durée maximale prévue par la loi ; 6 mois est la durée la plus courante |
| Avis pendant la période d'essai | 1 semaine (conventionnelle) | Salaire minimum légal après 1 mois d'ancienneté |
| Extension | Autorisé | Doit faire l'objet d'un accord écrit ; prolongation généralement d'une durée maximale de 3 mois |
| Droits légaux dès le premier jour | À pleine capacité dès le premier jour | Salaire minimum, indemnités de congés payés, SSP (à compter du 1er avril 2026), protection contre la discrimination |
Immigration et visas de travail
Depuis le Brexit, le Royaume-Uni applique un système d'immigration à points. Les ressortissants non britanniques ou non irlandais doivent obtenir une autorisation de travail.
Système eVisa — février 2026
Les cartes BRP physiques seront progressivement supprimées. À partir de février 2026, tous les statuts d'immigration seront gérés sous forme numérique via le compte en ligne de l'UKVI. Les employeurs devront utiliser le service en ligne de vérification du droit au travail.
Système eVisa — février 2026
Les cartes BRP physiques seront progressivement supprimées. À partir de février 2026, tous les statuts d'immigration seront gérés sous forme numérique via le compte en ligne de l'UKVI. Les employeurs devront utiliser le service en ligne de vérification du droit au travail.
| Procédure d'obtention du visa | Salaire minimum | Un sponsor ? | Durée |
|---|---|---|---|
| Visa pour travailleurs qualifiés | 41 700 £ par an | Oui | Jusqu'à 5 ans ; renouvelable |
| Visa « Global Talent » | Pas de minimum | Organisme de certification | 2 ou 5 ans |
| Mutation au sein de l'entreprise | 45 800 £ par an | Une entité britannique est requise | Jusqu'à 5 ans |
| Visa pour diplômés | Pas de minimum | Non | 2 ans (3 ans pour le doctorat) |
| Personne à fort potentiel | Pas de minimum | Non | 2 ans |
| Frais | Coût | Remarques |
|---|---|---|
| Demande de visa de travailleur qualifié (3 ans) | environ 769 £ | Cela varie en fonction de l'itinéraire et de la durée |
| IHS (Supplément de santé lié à l'immigration) | 1 035 £ par an | 3 105 £ pour 3 ans ; donne accès au NHS |
| Attestation de parrainage | 239 £ – 525 £ | Par salarié ; pris en charge par le parrain |
| Licence de sponsor (nouvelle) | 536 £ / 1 476 £ | Petit / grand employeur ; licence de 4 ans |
Droits aux congés
Les droits à congé prévus par la législation britannique sont très complets. La plupart des employeurs du secteur privé proposent des avantages supplémentaires allant au-delà du minimum légal.
Congés annuels
| Paramètre | Droit | Remarques |
|---|---|---|
| Salaire minimum légal | 28 jours par an | 5,6 semaines ; peut inclure 8 jours fériés |
| Norme du marché (professionnelle) | 25 à 30 jours | Plus les jours fériés (total : 33 à 38 jours) |
| Taux de rémunération des jours fériés | Rémunération normale | Doit inclure les heures supplémentaires régulières, les commissions et les indemnités |
Congé parental
| Type de congé | Durée | Rémunération | De |
|---|---|---|---|
| Maternité | Jusqu'à 52 semaines | 90 % du salaire (6 semaines), puis 194,32 £ par semaine (33 semaines) | Premier jour |
| Paternité | 1 à 2 semaines | 194,32 £ par semaine | Premier jour (avril 2026) |
| Garde partagée | Jusqu'à 50 semaines | 194,32 £ par semaine (jusqu'à 37 semaines) | Premier jour (avril 2026) |
| Congé parental non rémunéré | 18 semaines par enfant | Non payé | Premier jour (avril 2026) |
| Soins néonatals | Jusqu'à 12 semaines | Taux légal | À partir d'avril 2025 |
Congé de maladie (SSP)
| Paramètre | Règle |
|---|---|
| Tarif hebdomadaire | 123,25 £ par semaine |
| Durée maximale | 28 semaines |
| Jours d'attente | Aucun |
| Certificat médical | Au bout de 7 jours (déclaration sur l'honneur pour les 7 premiers jours) |
Jours fériés 2026
L'Angleterre et le Pays de Galles comptent 8 jours fériés en 2026. L'Écosse et l'Irlande du Nord ont des calendriers différents.
| Date | Jour | Vacances | Région |
|---|---|---|---|
| 1er janvier | jeudi | Le jour de l'An | Tout le Royaume-Uni |
| 3 avril | Vendredi | Vendredi saint | Tout le Royaume-Uni |
| 6 avril | lundi | Lundi de Pâques | Angleterre, Pays de Galles, Irlande du Nord |
| 4 mai | lundi | Jour férié de début mai | Tout le Royaume-Uni |
| 25 mai | lundi | Jour férié de printemps | Tout le Royaume-Uni |
| 31 août | lundi | Jour férié d'été | Angleterre, Pays de Galles, Irlande du Nord |
| 25 décembre | Vendredi | Le jour de Noël | Tout le Royaume-Uni |
| 28 décembre | lundi | Le lendemain de Noël (remplaçant) | Tout le Royaume-Uni |
Délais de préavis
Au Royaume-Uni, la durée minimale légale du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté. La plupart des contrats de travail précisent des délais de préavis plus longs.
| Ancienneté de service | Avis de l'employeur (obligatoire) | Avis aux salariés |
|---|---|---|
| Moins d'un mois | Aucun | Aucun |
| 1 mois – 2 ans | 1 semaine | 1 semaine |
| 2 à 12 ans | 1 semaine par an | 1 semaine |
| 12 ans et plus | 12 semaines (max.) | 1 semaine |
Licenciement et licenciement économique
Le droit du travail britannique prévoit des protections importantes pour les salariés. Les licenciements doivent respecter des procédures équitables afin d'éviter toute plainte pour licenciement abusif.
| Tranche d'âge | Indemnité de licenciement | Plafond salarial hebdomadaire (2026) |
|---|---|---|
| Moins de 22 ans | ½ semaine par année d'ancienneté | £751 |
| 22 – 40 | 1 semaine par année d'ancienneté | £751 |
| 41 ans et plus | 1,5 semaine par année d'ancienneté | £751 |
| Total maximal | 22 530 £ (20 ans × 751 £ × 1,5) | |
Loi de 2025 sur les droits du travail — Droits applicables dès le premier jour à compter de janvier 2027
La période d'ancienneté requise pour invoquer un licenciement abusif est ramenée à6 mois. Les employeurs doivent mettre en place des procédures équitables et documentées à compter du 6e mois. Vérifiez dès maintenant vos procédures RH au Royaume-Uni — AF peut vous conseiller.
Impôt sur le revenu
L'année fiscale britannique s'étend du 6 avril au 5 avril. Tous les salariés sont imposés dans le cadre du système « PAYE » : les employeurs effectuent une retenue à la source via la paie (RTI).
Tranches d'imposition sur le revenu 2026/27
| Groupe | Revenu annuel | Taux 2026/27 | Taux 2025/26 |
|---|---|---|---|
| Abattement personnel | Jusqu'à 12 570 £ | 0% | 0% |
| Taux de base | 12 571 £ – 50 270 £ | 20% | 20% |
| Taux plus élevé | 50 271 £ – 125 140 £ | 40% | 40% |
| Taux supplémentaire | Plus de 125 140 £ | 45% | 45% |
Dégressivité de l'abattement personnel — taux effectif de 60 %
Pour les revenus compris entre 100 000 £ et 125 140 £, l'abattement personnel diminue de 1 £ pour chaque tranche de 2 £ gagnées, ce qui se traduit par un taux d'imposition marginal effectif de 60 % dans cette tranche.
TVA
| Taux | % | S'applique à |
|---|---|---|
| Standard | 20% | La plupart des biens et services |
| En promotion | 5% | Énergie domestique, sièges auto pour enfants, travaux de rénovation |
| Zéro | 0% | Produits alimentaires de première nécessité, livres, vêtements pour enfants, transports |
| Seuil d'enregistrement | £90,000 | Chiffre d'affaires annuel à partir duquel l'immatriculation à la TVA est obligatoire |
Confiez la gestion de votre paie au Royaume-Uni à Access Financial : un service fluide et conforme, avec des spécialistes locaux à votre disposition.
Avantages
Les prestations sociales obligatoires au Royaume-Uni sont très complètes. Les employeurs compétitifs y ajoutent des avantages complémentaires afin d'attirer et de fidéliser les professionnels qualifiés.
Prestations légales obligatoires
| Avantage | Taux / Montant | Remarques |
|---|---|---|
| Retraite à adhésion automatique | 8 % au total | 3 % à la charge de l'employeur + 5 % à la charge du salarié (minimum) |
| Indemnité journalière de maladie prévue par la loi | 123,25 £ par semaine | Jusqu'à 28 semaines ; dès le premier jour (avril 2026) |
| Indemnité légale de maternité | 194,32 £ par semaine | 39 semaines ; 90 % du salaire pendant les 6 premières semaines |
| Congés annuels | 28 jours par an | Jours fériés compris ; calcul au prorata pour les emplois à temps partiel |
| Indemnité de licenciement économique | Jusqu'à 22 530 £ | Après plus de deux ans de service |
| Soins de santé du NHS | Gratuit | Au point d'utilisation pour tous les résidents du Royaume-Uni |
Avantages complémentaires conformes aux normes du marché
| Avantage | Prévalence | Disposition type |
|---|---|---|
| Assurance maladie privée | Plus de 90 % d'employeurs du secteur privé | BUPA / AXA / Vitality |
| Assurance-vie | Très courant | 3 à 4 fois le salaire annuel (décès en service) |
| Assurance revenu | Courant (grands employeurs) | 50 à 75 % du salaire en cas de maladie de longue durée |
| Soins dentaires et ophtalmologiques | Courant | Formule de remboursement en espèces : 300 à 1 000 £ par an |
| Au travail à vélo / Abonnement | Très courant | Sacrific de salaire ; avantageux sur le plan fiscal |
| Télétravail / Horaires flexibles | Normes postérieures à 2021 | Hybride (2 à 3 jours) ; droit de demander dès le premier jour |
Système de retraite
Système à deux niveaux : retraite publique (cotisations sociales) et retraites d'entreprise ou privées.
| Paramètre | 2026/27 | Remarques |
|---|---|---|
| Nouvelle retraite d'État (complète) | 241,30 £ par semaine | 12 547 £ par an ; protégé par le « triple verrou » |
| Années prises en compte | 35 ans au NIC | Au moins 10 ans pour pouvoir prétendre à une pension d'État |
| Âge de départ à la retraite de l'État | 66 | Pour atteindre 67 d'ici 2028 |
| Retraite d'entreprise (montant minimum) | 3% | Revenus éligibles : entre 6 240 £ et 50 270 £ par an |
| Pension minimale des salariés | 5% | Total = 8 % au minimum |
| Allocation annuelle | £60,000 | Ou 100 % des revenus, le montant le plus bas étant retenu |
| Somme forfaitaire exonérée d'impôt (plafond à vie) | 25 % / 268 275 £ | À l'âge minimum de la retraite (55 ans ; qui passera à 57 ans en 2028) |
Assurances
Assurances obligatoires et recommandées pour les employeurs, les salariés et les prestataires au Royaume-Uni.
| Assurance | Couverture minimale | Exigé par |
|---|---|---|
| Assurance responsabilité civile de l'employeur | £5M | Loi de 1969 sur la responsabilité des employeurs ; amende de 2 500 £ par jour |
| Assurance automobile | Tiers | Loi de 1988 sur la circulation routière |
Assurance responsabilité civile professionnelle — Entrepreneurs
Souventexigée contractuellementpar les clients finaux. Couvre les réclamations pour négligence. Montant minimum standard : 1 million de livres sterling ; les postes dans les services financiers et le secteur technologique exigent généralement 2 millions de livres sterling ou plus. AF peut vous conseiller sur la couverture adaptée à votre secteur d'activité.
Assurance maladie privée
| Prestataire | Coût mensuel moyen | Type |
|---|---|---|
| Bupa | 80 £ – 200 £ (par personne) | Exhaustif |
| AXA Santé | 70 £ – 180 £ (par personne) | Exhaustif |
| Vitalité | 60 £ – 160 £ (par personne) | Basé sur des mesures incitatives |
AF Solutions
Access Financial est présente au Royaume-Uni depuis plus de 22 ans, au service des clients finaux, des agences de recrutement et des prestataires indépendants.
Pour les clients finaux
La gestion d'un personnel temporaire peut s'avérer complexe. Nos solutions simplifient la gestion des effectifs, la rendant plus simple, conforme et rentable.
À l'attention des recruteurs
Nous proposons une gamme complète de services qui vous permettent de placer vos candidats à l'international de manière simple, conforme et efficace, sans tracas.
Pour les entrepreneurs
Concentrez-vous sur ce que vous faites le mieux et confiez-nous la gestion de votre paie, de vos obligations fiscales, de vos cotisations sociales et de vos démarches en matière d'immigration.
Consultation gratuite
FAQ
Vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Quelles solutions proposez-vous au Royaume-Uni ?
Au Royaume-Uni, Access Financial propose deux modèles d'engagement conformes :
Salariés / «EOR » (structure de portage) : Nous devenons l'employeur légal de vos salariés au Royaume-Uni. Votre entreprise conserve le contrôle total des activités quotidiennes et des prestations à fournir, tandis que nous assumons les responsabilités en matière d'emploi, de paie et d'impôts.
Société à responsabilité limitée (PSC) : Nous accompagnons les missions menées avec des prestataires travaillant par l'intermédiaire de leur propre société à responsabilité limitée (société de services personnels). Lorsqu'un prestataire ne dispose pas encore d'une « PSC » mais que la mission le justifie, nous pouvons nous charger de la création de la société et de sa gestion administrative courante en son nom.
Dans quelles circonstances une entreprise devrait-elle envisager de faire appel à un EOR?
L’« EOR » s’avère particulièrement utile dans divers scénarios. C’est la solution la plus efficace lorsque vous souhaitez transformer des prestataires indépendants existants en salariés en règle et réduire le risque d’erreur de classification, ou lorsque vous devez recruter des talents dans un pays où vous ne disposez pas d’une entité locale. Elle vous permet également de procéder rapidement à l’intégration de nouveaux collaborateurs sans passer par un processus d’enregistrement d’entreprise long et complexe, tout en garantissant le respect total de la législation locale en matière d’emploi, de paie et de fiscalité. Au-delà de ces cas d’utilisation principaux, l’ EOR e est tout aussi utile lorsque vous testez un nouveau marché avant de vous engager dans un investissement à long terme, ou lorsque vous avez simplement besoin de recrutements temporaires ou liés à des projets à l’étranger.
Le risque lié à l'établissement stable (PE) est-il écarté ?
Un « EOR » est une entreprise tierce qui emploie légalement des travailleurs internationaux pour votre compte, créant ainsi une séparation claire entre votre entreprise et le personnel basé dans d’autres pays. L’ EOR e devient l’employeur légal de ces travailleurs ; ainsi, bien que les employés continuent à fournir des services à votre entreprise, cette distance juridique permet d’atténuer de nombreux risques courants liés à l’ PE . Cela dit, l’ PE est déterminée par les faits concrets (la nature de l’activité, le pouvoir de signature des contrats, le lieu où le chiffre d’affaires est généré, etc.), et non uniquement par l’identité de l’émetteur de la fiche de paie. Nous vous recommandons donc d’examiner chaque mission avec nos spécialistes afin de confirmer la structure la plus appropriée.
Quel est votre modèle tarifaire ?
Nos honoraires de gestion standard s'élèvent à 5 % de la valeur du contrat, avec un minimum de 550 €. Nous proposons également des remises sur volume pour les missions de grande envergure. Pour discuter des tarifs adaptés à votre situation spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe à l'adresse suivante : https://accessfinancial.com/#get-started.
Sécurité sociale
Les cotisations d'assurance nationale (NI) financent le NHS, la retraite publique et les prestations sociales.
Avril 2026 : modification — Augmentation des cotisations patronales à la sécurité sociale
Les cotisations patronales à la sécurité sociale passent de 13,8 % à15 %. Le seuil secondaire passe de 9 100 £ à5 000 £ par an. L'abattement salarial est porté à 10 500 £ afin d'atténuer l'impact sur les petits employeurs.
Cotisations patronales
Cotisations des salariés