Présentation du pays
La France est une destination très prisée pour s'installer, grâce à son économie solide et à ses nombreuses villes dynamiques. En tant que plus grand pays d'Europe occidentale, la France abrite Paris — un pôle financier, culturel et diplomatique de premier plan à l'échelle mondiale — ainsi que des villes dynamiques telles que Lyon, Marseille, Toulouse et Nice.
La France dispose d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, dotée d’une expertise approfondie dans les secteurs des services financiers, des technologies, de l’aérospatiale, des sciences de la vie et des produits de luxe. Avec environ 7 millions d’expatriés vivant en France, la constitution d’équipes internationales s’effectue tout naturellement. En tant que membre de l’Union européenne et de l’espace Schengen, la France applique un double système d’immigration : un accès libre pour les ressortissants de l’UE et de l’EEE, et un système de permis de travail à points pour les ressortissants de pays tiers.
*Ce guide est fourni à titre d'information générale uniquement et ne doit pas être considéré comme un conseil juridique ou fiscal. Les informations qui y sont présentées sont susceptibles d'évoluer fréquemment, et Access Financial ne peut garantir que l'ensemble du contenu reste à jour à tout moment.
Principales évolutions législatives de 2026
Le salaire minimum interprofessionnel (SMIC) augmente de1,18 %à compter du 1er janvier 2026, pour s’établir à 12,02 € de l’heure (1 823,03 € par mois). Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) progresse de 2 % pour atteindre 48 060 €. Les seuils d’imposition sur le revenu sont revalorisés de 0,9 % en vertu de la loi de finances pour 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 instaure un nouveau « congé de naissance » accordant à chaque parent jusqu’à deux mois supplémentaires de congé rémunéré.
Contrats
Les contrats de travail français sont régis par le Code du travail et définissent les conditions d'engagement : type de contrat, durée, délai de préavis, rémunération et avantages sociaux. Les contrats doivent être établis par écrit et préciser le salaire, les qualifications requises, les horaires de travail, ainsi que les droits et obligations des deux parties.
Types de contrats
| Type de contrat | Durée | Caractéristiques principales |
|---|---|---|
| CDI (contrat à durée indéterminée) | Indéterminé | Contrat à durée indéterminée ; type de contrat le plus courant ; à temps plein ou à temps partiel |
| CDD (contrat à durée déterminée) | Jusqu'à 18 mois | Contrat à durée déterminée ; renouvelable deux fois, pour une durée maximale de 54 mois ; nécessite une justification spécifique |
| Intérim (temporaire) | Axé sur des projets | Par l'intermédiaire d'une agence d'intérim ; mêmes droits que le personnel permanent ; prime de précarité à la fin de la mission |
| CDD d'usage (Suppléments) | Des heures aux jours | Contrat à durée déterminée pour des missions spécifiques dans des secteurs prédéfinis |
| Portage salarial | Axé sur la mission | Emploi sous structure de portage ; idéal pour les travailleurs indépendants souhaitant conserver le statut de salarié |
Limites du CDD — Règle des 18 mois
Un contrat à durée déterminée (CDD) est limité à18 mois, avec la possibilité dedeux renouvellements, dans la limite de54 mois au total. Le contrat doit comporter une justification précise (remplacement d'un salarié, augmentation temporaire de l'activité ou emploi saisonnier) et une date de fin bien définie.
Ce que votre contrat doit contenir
Clauses obligatoires
- Intitulé et description du poste
- Date de début et durée (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée)
- Salaire et fréquence de paiement
- Nombre d'heures de travail hebdomadaires (en cas de travail à temps partiel)
- Fonctions exercées et qualifications
- Délai de préavis
- Référence à la convention collective applicable
- Justification du contrat (CDD uniquement)
Clauses supplémentaires courantes
- Dispositions relatives à la confidentialité / accord de non-divulgation
- Cession de droits de propriété intellectuelle
- Clauses de non-concurrence (clause de non-concurrence)
- Clause de mobilité
- Structure des primes et de la rémunération variable
- Forfait jours pour les cadres
- Guide des procédures disciplinaires et de règlement des litiges
Access Financial gère l'intégration des collaborateurs dans le cadre des contrats « Portage Salarial », « Société à responsabilité limitée » et « AOR ».
Horaires de travail et heures supplémentaires
En France, la durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures. Les employeurs et les salariés peuvent convenir d'allonger cette durée, mais des plafonds journaliers et hebdomadaires s'appliquent. Les heures travaillées au-delà de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration légale.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Semaine de travail légale | 35 heures | Seuil légal pour un emploi à temps plein ; base de calcul des heures supplémentaires |
| Nombre maximal d'heures par jour | 10 heures | Plafond strict par jour |
| Nombre maximal d'heures hebdomadaires | 48 heures | Au cours d'une semaine donnée |
| moyenne mobile sur 12 semaines | 44 heures par semaine | Au cours de n'importe quelle période de 12 semaines consécutives |
| Supplément pour heures supplémentaires (8 premières heures) | +25% | Pour les heures 36 à 43 d'une semaine |
| Supplément pour heures supplémentaires (au-delà) | +50% | À partir de la 44e heure |
| Quota annuel d'heures supplémentaires | 220 heures | Règle par défaut en l'absence de convention collective |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Obligatoire par période de 24 heures |
| Repos hebdomadaire | 35 heures | 11 heures par jour + 24 heures par semaine |
Réduction du temps de travail (RTT)
Les salariés qui travaillent plus de 35 heures par semaine peuvent avoir droit àdes jours de repos compensés(jours RTT) en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires. Les heures travaillées doivent être consignées sur la fiche de paie ; le fait de ne pas enregistrer les heures supplémentaires constitue une infraction pénale.
Période d'essai
En France, la durée de la période d'essai est fixée par la loi et dépend du type de contrat et de la catégorie du salarié.
| Contrat / Catégorie | Durée maximale | Remarques |
|---|---|---|
| CDI — Ouvriers et employés | 2 mois | Renouvelable une fois si cela est prévu dans le contrat |
| CDI — Superviseurs et techniciens | 3 mois | Renouvelable une fois |
| CDI — Cadres | 4 mois | Renouvelable une fois |
| CDD < 6 months | 1 jour de travail par semaine | 2 semaines au maximum |
| CDD > 6 mois | 1 mois | Maximum |
| Licenciement pendant la période d'essai | Aucune justification n'est nécessaire | Sous réserve d'un préavis réglementaire de courte durée |
Immigration et visas de travail
En tant qu'État membre de l'Union européenne et partie intégrante de l'espace Schengen, la France applique un double système d'immigration. Les ressortissants de l'UE et de l'AELE bénéficient des mêmes libertés que les citoyens français. Les ressortissants hors UE/EEE doivent être titulaires d'un visa de long séjour (VLS-TS) pour les séjours supérieurs à 90 jours, ainsi que d'un permis de travail selon le type de visa obtenu.
Validation en ligne VLS-TS
Les titulaires d'un VLS-TS doivent valider leur visa en ligne via le portail de l'OFII dansles trois moissuivant leur arrivée. À défaut de validation, le visa ne fera pas office de titre de séjour. Les titulaires d'un « Talent Passport » doivent déposer une demande de titre de séjour pluriannuel dans les deux mois suivant leur arrivée auprès de la préfecture de leur lieu de résidence.
Principales voies d'accès au visa de travail
| Procédure d'obtention du visa | Seuil salarial | Autorisation de travail | Durée |
|---|---|---|---|
| Passeport des talents — Salarié qualifié | ≥ 2 fois le salaire brut moyen | Non obligatoire | Jusqu'à 4 ans |
| Carte bleue européenne | ≥ 1,5 fois le salaire brut moyen | Non obligatoire | Jusqu'à 4 ans |
| Talent Passport — Mission à l'étranger | ≥ 1,8 fois le salaire brut moyen | Non obligatoire | Jusqu'à 4 ans |
| Visa de salarié (Visa Salarié) | Pas de minimum | Autorisation DRIEETS requise | 1 an + renouvellement de 4 ans |
| ICT — Mutation au sein de l'entreprise | salaire brut ≥ à la moyenne | Non obligatoire | Jusqu'à 3 ans |
| Salarié en contrat à durée déterminée (CDD) | Pas de minimum | Autorisation DRIEETS requise | Conformément au contrat |
| Entrepreneur / Profession libérale | ≥ équivalent SMIC | Non obligatoire | 1 an + renouvellement de 4 ans |
| Travailleur saisonnier | Pas de minimum | Autorisation DRIEETS requise | 6 mois maximum par an ; autorisation valable 3 ans |
Procédure de candidature
Pour les visas nécessitant une autorisation de travail, c'est l'employeur français qui effectue la demande au nom du salarié. Une fois la demande approuvée et transmise au consulat ou à l'ambassade de France dans le pays de résidence, le demandeur dispose de 6 mois pour engager la procédure de demande de visa. Le délai de traitement habituel est de 2 mois à compter du dépôt d'un dossier complet.
Droits aux congés
La France offre certains des droits à congé légaux les plus généreux d'Europe. Les conventions collectives améliorent souvent ces minima.
Congés annuels
| Paramètre | Droit | Remarques |
|---|---|---|
| Accumulation légale | 2,5 jours par mois | ≈ 5 semaines par an (les samedis étant considérés comme des jours ouvrés) |
| Durée maximale d'un congé d'affectation | 24 jours ouvrés | Période principale des vacances |
| Durée minimale des congés d'affilée | 12 jours ouvrables | Doit être suivi en une seule fois |
| 5e semaine de congé | Pris séparément | Généralement en août ou en décembre |
Congé parental
| Type de congé | Durée | Rémunération | Remarques |
|---|---|---|---|
| Maternité | 16 semaines au minimum | Sécurité sociale jusqu'au plafond PASS | 6 semaines avant l'accouchement + 10 semaines après l'accouchement ; 8 semaines obligatoires |
| Paternité | 28 jours | Taux légal | Comprend la première semaine obligatoire ; +7 jours en cas de naissances multiples |
| Congé de maternité (nouveau à partir de 2026) | Jusqu'à 2 mois par parent | 70 % / 60 % du salaire net | Nouveau « congé de naissance » prévu par la loi de 2026 sur le financement de la Sécurité sociale |
| Congé parental | Jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant | Indemnité forfaitaire | À temps plein ou à temps partiel |
Congé maladie
| Paramètre | Règle |
|---|---|
| Conditions d'éligibilité — heures travaillées | ≥ 150 heures au cours des 3 derniers mois |
| Conditions d'éligibilité — cotisations | ≥ 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 derniers mois |
| Durée maximale | 6 mois (Sécurité sociale) |
| Prestation journalière | 50 % du salaire journalier de base |
| Recharge | Souvent par le biais d'une convention collective ou d'un contrat |
| Certificat médical | Obligatoire dès le premier jour |
Jours fériés 2026
La France compte 11 jours fériés légaux en 2026. La région Alsace-Moselle (Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle) compte deux jours fériés supplémentaires : le Vendredi saint et la Saint-Étienne.
| Date | Jour | Vacances | Région |
|---|---|---|---|
| 1er janvier | jeudi | Le jour de l'An | Toute la France |
| 6 avril | lundi | Lundi de Pâques | Toute la France |
| 1er mai | Vendredi | Fête du Travail | Toute la France |
| 8 mai | Vendredi | Jour de la Victoire en Europe | Toute la France |
| 14 mai | jeudi | Le jour de l'Ascension | Toute la France |
| 25 mai | lundi | Lundi de Pentecôte | Toute la France |
| 14 juillet | mardi | Fête nationale | Toute la France |
| 15 août | samedi | Fête de l'Assomption | Toute la France |
| 1er novembre | dimanche | La Toussaint | Toute la France |
| 11 novembre | mercredi | Jour de l'Armistice | Toute la France |
| 25 décembre | Vendredi | Le jour de Noël | Toute la France |
Délais de préavis
En France, la durée du préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la convention collective applicable. Les postes de direction sont généralement assortis d'un préavis plus long.
| Ancienneté / Catégorie | Délai de préavis | Remarques |
|---|---|---|
| Moins de 6 mois | Conformément à la convention collective | Souvent 1 à 2 semaines |
| 6 mois – 2 ans | 1 mois | Salaire minimum légal |
| Plus de 2 ans | 2 mois | Salaire minimum légal |
| Niveau cadre | 3 mois | Pratique contractuelle courante |
| Faute grave ou intentionnelle | Aucun | Résiliation immédiate |
Licenciement et indemnité de départ
Le droit français impose des règles strictes en matière de résiliation des contrats de travail. En dehors de la période d'essai, les licenciements doivent respecter des procédures équitables et être dûment justifiés.
| Service / Contrat | Indemnité de licenciement | Remarques |
|---|---|---|
| CDI — Les 10 premières années | ¼ de salaire mensuel par an | Sur la base de la moyenne la plus élevée des 3 ou 12 derniers mois |
| CDI — Au-delà de 10 ans | ⅓ de salaire mensuel par an | Pour chaque année supplémentaire |
| Service minimum requis | 8 mois | Continuité de l'emploi |
| CDD (fin de contrat) | 10 % du salaire brut total | Indemnité de précarité |
| Résiliation d'un commun accord (rupture conventionnelle) | Négocié | Minimum = montant légal de l'indemnité de licenciement |
Exigences procédurales strictes
Les procédures de licenciement en France exigent unentretien préalable, une notification écrite formelle motivée et le respect des délais de préavis. Le non-respect de ces procédures expose l'employeur à des recours devant leConseil de prud’hommes. Il est recommandé de toujours solliciter l'avis d'un professionnel avant de procéder à un licenciement.
Impôt sur le revenu
L'année fiscale française correspond à l'année civile. Depuis janvier 2019, l'impôt sur le revenu est prélevé à la source par les employeurs (prélèvement à la source). Tous les résidents fiscaux doivent remplir une déclaration annuelle, quel que soit le montant de leurs revenus. Les taux d'imposition de 2026 s'appliquent aux revenus perçus en 2025, les seuils ayant été revalorisés de 0,9 % en vertu de la loi de finances pour 2026.
Tranches d'imposition sur le revenu 2026
| Groupe | Revenu imposable (EUR) | Taux |
|---|---|---|
| Hors taxes | Jusqu'à 11 600 € | 0% |
| Niveau 1 | 11 601 € – 29 579 € | 11% |
| Niveau 2 | 29 580 € – 84 577 € | 30% |
| Niveau 3 | 84 578 € – 181 917 € | 41% |
| Niveau 4 | Plus de 181 917 € | 45% |
Surtaxe sur les revenus élevés
Une surtaxe supplémentairede 3 %s'applique aux revenus supérieurs à 250 000 € pour les célibataires (500 000 € pour les couples), etde 4 %aux revenus supérieurs à 500 000 € pour les célibataires (1 000 000 € pour les couples).
Régime fiscal applicable aux expatriés
Le régime fiscal des impatriés s'applique aux personnes physiques ayant été résidentes fiscales hors de France pendant au moins cinq années civiles avant de rejoindre un employeur français. Il prévoit d'importantes exonérations d'impôt sur le revenu concernant les primes d'expatriation, 50 % des revenus de placements de source étrangère, les redevances de propriété intellectuelle et les plus-values sur les titres étrangers. Il offre également une exonération partielle de l'impôt sur la fortune immobilière et un allègement des charges sociales.
TVA (VAT)
| Taux | % | S'applique à |
|---|---|---|
| Standard | 20% | La plupart des biens et services |
| Niveau intermédiaire | 10% | Hôtels, restaurants, certains moyens de transport |
| En promotion | 5.5% | Produits alimentaires de base, livres, billets de cinéma |
| Super-réduit | 2.1% | Certains produits médicaux, redevances télévisuelles |
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Avantages
Les prestations légales françaises comptent parmi les plus complètes d'Europe. La plupart des employeurs des secteurs professionnels complètent ce minimum légal par des avantages supplémentaires afin d'attirer et de fidéliser les talents.
Prestations légales obligatoires
| Avantage | Taux / Montant | Remarques |
|---|---|---|
| Santé publique (PUMA) | Gratuit au moment de l'utilisation | Couvre 70 à 100 % des frais médicaux |
| Retraite (de base + complémentaire) | environ 27 % au total | Obligatoire ; AGIRC-ARRCO pour tous |
| Assurance chômage | Financé par l'employeur | Jusqu'à 75 % du dernier salaire brut |
| Congés annuels | 5 semaines par an | 2,5 jours par mois travaillé |
| Indemnités de maternité | 16 semaines et plus | La Sécurité sociale verse jusqu'à concurrence du plafond PASS |
| Indemnité de licenciement | ¼ à ⅓ de mois par an | Après 8 mois de service ininterrompu |
Avantages complémentaires conformes aux normes du marché
| Avantage | Prévalence | Disposition type |
|---|---|---|
| Mutuelle (assurance santé complémentaire) | Obligatoire pour les employeurs | Couvre les 30 % restants non pris en charge par PUMA |
| Prévoyance (décès/invalidité) | Obligatoire pour les cadres | Couverture en cas de décès en service : 1 à 3 fois le salaire |
| Chèques-repas (Tickets-Restaurant) | Très courant | environ 10 € par jour ; avantageux sur le plan fiscal |
| Remboursement des frais de transport en commun | Obligatoire | 50 % du prix de l'abonnement mensuel aux transports en commun |
| 13e mois | Courant | Une disposition courante dans de nombreuses conventions collectives |
| Partage des bénéfices (Intéressement/Participation) | Obligatoire à partir de 50 salariés inclus | Prime collective bénéficiant d'un avantage fiscal |
| Télétravail / Horaires flexibles | Objectifs communs pour l'après-2020 | Hybride (2 à 3 jours) ; accord formel de télétravail |
Système de retraite
La France dispose d’un système de retraite à trois niveaux : la retraite de base (l’Assurance Retraite), les régimes complémentaires obligatoires (AGIRC-ARRCO) et les régimes privés facultatifs. Les réformes des retraites engagées en 2023 prévoient de relever progressivement l’âge minimum légal de départ à la retraite, qui passera de 62 à 64 ans d’ici 2030.
| Paramètre | 2026 | Remarques |
|---|---|---|
| Âge minimum de départ à la retraite | 62 (pour atteindre 64 d'ici 2030) | 3 mois par an de transition |
| Années d'ouverture de droit (pension complète) | 42 ans | Pour atteindre 43 ans d'ici 2027 |
| Plafond de la retraite d'État | Jusqu'à 50 % du salaire moyen | Les 25 meilleures années en termes de salaire |
| Pension minimale (réévaluée) | environ 876 € par mois | En janvier 2026 |
| Cotisations minimales pour toute retraite | 10 ans | Pension proportionnelle à partir de cette date |
| Retraite complémentaire | Points AGIRC-ARRCO | Chiffre calculé sur l'ensemble de la carrière |
Assurances
Assurances obligatoires et recommandées pour les employeurs, les salariés et les prestataires en France.
| Assurance | Couverture | Exigé par |
|---|---|---|
| Santé publique (PUMA) | 70 à 100 % des frais médicaux | Tous les résidents en situation régulière après 3 mois |
| Mutuelle (assurance santé complémentaire) | Les 30 % restants + soins dentaires et ophtalmologiques | Obligatoire pour les employeurs |
| Prévoyance (cadres) | Décès, invalidité, maladie de longue durée | Convention collective nationale pour les cadres |
| Assurance automobile | Couverture minimale au titre de la responsabilité civile | Code de la route français |
Assurance responsabilité civile professionnelle
En France, l'assurance professionnelle estobligatoirepour les professions réglementées, notamment les médecins, les avocats, les architectes, les experts-comptables et certains métiers techniques. Elle protège à la fois le professionnel et le client en cas d'erreurs, d'omissions ou de négligence. AF peut vous conseiller sur la couverture adaptée à votre secteur d'activité.
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FAQ
Vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Quelles solutions proposez-vous en France ?
En France, Access Financial propose trois modèles d'engagement conformes :
Portage salarial : Le portage salarial est un dispositif tripartite réglementé, régi par sa propre convention collective (Convention collective de branche des salariés en portage salarial). Access Financial devient l’employeur légal du professionnel (le salarié porté), conclut un contrat de prestation avec votre entreprise et établit un contrat de travail avec le professionnel. Votre entreprise conserve le contrôle total des tâches quotidiennes, des livrables et des délais ; nous assumons les responsabilités en matière d’emploi, de paie, de sécurité sociale et de droit du travail, conformément au Code du travail français. Téléchargez notre guide sur le portage salarial
Travail indépendant : lorsqu'une mission répond véritablement aux critères du statut de travailleur indépendant, nous procédons à l'enregistrement du prestataire conformément à la réglementation, nous gérons ses obligations déclaratives pendant toute la durée du contrat et nous procédons à sa radiation à la fin de la mission.
Société à responsabilité limitée (PSC) : Nous accompagnons les missions menées avec des prestataires travaillant par l'intermédiaire de leur propre société à responsabilité limitée (société de services personnels). Lorsqu'un prestataire ne dispose pas encore d'une « PSC » mais que la mission le justifie, nous pouvons nous charger de la création de la société et de sa gestion administrative courante en son nom.
La classification erronée d'un prestataire constitue-t-elle un risque élevé dans le cadre d'une mission d'AOR ?
Une classification erronée survient généralement lorsque les prestataires sont traités, dans la pratique, comme des salariés : horaires fixes, intégration au sein de l’équipe, absence de droit de substitution, supervision directe, etc. Pour prévenir ce risque, il est nécessaire de disposer de cadres de collaboration clairs, de processus standardisés, de preuves documentées de l’indépendance des prestataires et d’audits réguliers. La responsabilisation et le recours à une technologie adaptée sont essentiels pour garantir la conformité à grande échelle, d’autant plus que les autorités fiscales ont de plus en plus souvent recours à l’analyse de données et à des contrôles algorithmiques pour repérer les montages suspects.
Chez Access Financial, nous aidons nos clients à minimiser ce risque en concevant des cadres de classification sur mesure, des listes de contrôle pour l'intégration des nouveaux collaborateurs, des garanties contractuelles et des audits de conformité réguliers.
Quel est votre modèle tarifaire ?
Nos honoraires de gestion standard s'élèvent à 5 % de la valeur du contrat, avec un minimum de 550 €. Nous proposons également des remises sur volume pour les missions de grande envergure. Pour discuter des tarifs adaptés à votre situation spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe à l'adresse suivante : https://accessfinancial.com/#get-started.
Sécurité sociale
Les cotisations sociales françaises financent les soins de santé, les retraites, l'assurance chômage, les allocations familiales et d'autres prestations. Ces cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié et sont gérées principalement par l'URSSAF.
Mise à jour du PASS 2026
Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) augmente de 2 % pour atteindre48 060 €par an (4 005 € par mois) en 2026. Plusieurs cotisations sont plafonnées au niveau du PASS ; la CSG et la CRDS ne sont pas plafonnées et s'appliquent à 98,25 % du salaire brut.
Taux de cotisation indicatifs pour 2026
Cotisations des travailleurs indépendants
En 2026, les travailleurs indépendants (hors micro-entrepreneurs) s'acquittent d'une cotisation sociale globale représentant environ 40 à 45 % de leur revenu professionnel net, couvrant la santé, la maternité, les allocations familiales, la retraite, l'invalidité, ainsi que la CSG et le CRDS. L'URSSAF met à disposition un simulateur officiel en ligne permettant de calculer le revenu net pour 2026.