Présentation du pays
Le Luxembourg est un petit pays prospère niché au cœur de l'Europe occidentale, réputé pour son niveau de vie exceptionnel, sa stabilité politique et sa société multilingue. Malgré sa taille réduite, le Luxembourg joue un rôle important sur la scène internationale en tant que puissance financière et siège de plusieurs institutions clés de l'Union européenne. Le pays compte trois langues officielles (le luxembourgeois, le français et l'allemand), une communauté internationale très active et un environnement accueillant pour les expatriés.
Avec une population d’environ 681 973 habitants (janvier 2025, STATEC) et environ 47 % de résidents étrangers, le Luxembourg dispose d’une main-d’œuvre résolument internationale, dotée d’une expertise dans les secteurs des services financiers, des institutions européennes, des technologies et des services professionnels. Les ressortissants de l’UE/EEE et de la Suisse bénéficient de la libre circulation, tandis que les ressortissants de pays tiers doivent obtenir un permis de travail dans le cadre du système d’immigration luxembourgeois.
*Ce guide est fourni à titre d'information générale uniquement et ne doit pas être considéré comme un conseil juridique ou fiscal. Les informations qui y sont présentées sont susceptibles d'évoluer fréquemment, et Access Financial ne peut garantir que l'ensemble du contenu reste à jour à tout moment.
Principales évolutions législatives de 2026
Le taux global de cotisation retraite passe à25,5 %(contre 24 %) à compter de janvier 2026 — la part salariale s’élève désormais à 8,50 % (contre 8,00 % auparavant). Le salaire minimum social passe à2 703,74 € par moispour les travailleurs non qualifiés et à 3 244,48 € pour les travailleurs qualifiés. Le régime fiscal applicable aux « inpatriés » prévoit une exonération de 50 % des revenus jusqu’à 400 000 € par an. Les sanctions relatives au droit à la déconnexion seront applicables à partir de juillet 2026.
Contrats
Les contrats de travail luxembourgeois définissent les conditions d'emploi : type de contrat, durée, délai de préavis, rémunération et avantages sociaux. Conformément au Code du travail, tous les contrats de travail doivent être établis par écrit et signés avant que le salarié ne commence à travailler.
Types de contrats
| Type de contrat | Durée | Caractéristiques principales |
|---|---|---|
| CDI (contrat à durée indéterminée) | Indéterminé | Contrat à durée indéterminée standard ; il reste en vigueur jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis. |
| Contrat à durée déterminée (CDD) | 24 mois au maximum | Autorisé uniquement pour répondre à des besoins temporaires spécifiques ; renouvelable deux fois ; mêmes droits qu'un CDI |
| Saisonnier | Jusqu'à 10 mois sur 12 | Pour les emplois saisonniers récurrents (hôtellerie, agriculture, pics d'activité dans le commerce de détail) |
| À temps partiel | À durée indéterminée ou déterminée | Droits au prorata équivalents à ceux d'un emploi à temps plein ; aucun traitement moins favorable n'est autorisé |
| Apprentissage | En lien avec la formation | Allie le travail en entreprise à la formation professionnelle ; régi par le Code du travail |
Passage d’un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI) — Règle des 24 mois
La durée totale des contrats à durée déterminée (CDD) ne peut dépasser24 mois, renouvellements compris. Deux renouvellements au maximum sont autorisés. En cas de non-respect de ces limites ou si un CDD est utilisé pour des motifs non autorisés, le contrat est automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée (CDI). Il est possible de travailler en tant qu'indépendant, mais pour éviter toute reclassification, il est plus sûr de passer par une société de portage ou une société enregistrée.
Ce que votre contrat doit contenir
Obligatoire par écrit
- Identité des parties
- Intitulé du poste, description et lieu de travail
- Date de début et durée (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée)
- Salaire de base et fréquence de paiement
- Horaires de travail normaux et planning
- Droit aux congés annuels
- Période d'essai (le cas échéant)
- Convention collective applicable
Clauses supplémentaires courantes
- Dispositions relatives à la confidentialité / accord de non-divulgation
- Cession de droits de propriété intellectuelle
- Clause de non-concurrence (12 mois maximum après la cessation de contrat)
- Fourniture de chèques-repas (tickets resto)
- Rémunération variable, primes ou 13e mois
- Voiture de fonction ou avantages liés à la mobilité
- Référence du régime de retraite complémentaire
Horaires de travail et heures supplémentaires
Au Luxembourg, la durée légale de travail est de8 heures par jour et de 40 heures par semaine(généralement de 9 h à 17 h ou de 8 h à 17 h, avec une pause déjeuner d’une heure, du lundi au vendredi). Le Code du travail plafonne la durée totale de travail à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine, heures supplémentaires comprises. Les pauses déjeuner sont obligatoires (30 minutes minimum après 6 heures de travail) et ne sont généralement pas rémunérées. Un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 44 heures consécutives sont obligatoires.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Horaires habituels | 8 heures par jour ; 40 heures par semaine | Définition légale du temps plein ; réparti sur 5 (ou 6) jours |
| Total maximal | 10 heures par jour ; 48 heures par semaine | Y compris les heures supplémentaires ; moyenne calculée sur la période de référence (généralement 4 mois) |
| Plafond des heures supplémentaires | 2 heures par jour ; 8 heures par semaine | Une notification préalable ou une autorisation du ministère du Travail est requise |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures — obligatoire |
| Repos hebdomadaire | 44 heures d'affilée | Par période de 7 jours — comprend généralement le dimanche |
| Indemnisation des heures supplémentaires | supplément de +40 % | Ou 1 h 30 de repos compensatoire par heure supplémentaire ; exonéré d'impôt |
Access Financial rédige des contrats de travail et des contrats de prestation de services conformes à la législation luxembourgeoise — et gère l'intégration des collaborateurs, tant pour les missions de type « EOR » que pour celles de type « AOR ».
Horaires de travail et heures supplémentaires
Le Code du travail luxembourgeois fixe la durée maximale du travail, les temps de repos et la rémunération des heures supplémentaires. Les cadres supérieurs occupant des postes de direction sont généralement exclus du bénéfice de la rémunération légale des heures supplémentaires.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Horaires habituels | 8 heures par jour ; 40 heures par semaine | Seuil légal de temps plein |
| Durée totale maximale de travail | 10 heures par jour ; 48 heures par semaine | Y compris les heures supplémentaires ; moyenne calculée sur la période de référence |
| Période de référence | En général, 4 mois | Prolongeable jusqu'à 12 mois par convention collective |
| Supplément pour heures supplémentaires | +40% | 140 % du taux normal par heure supplémentaire ; exonéré d'impôt |
| Repos compensatoire (alternative) | 1,5 heure par heure supplémentaire | Ou crédité sur un compte « gain de temps » |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures |
| Repos hebdomadaire | 44 heures d'affilée | Par période de 7 jours ; généralement le dimanche |
| Pause de repos (> 6 heures) | 30 minutes minimum | Généralement non rémunéré |
Droit à la déconnexion — Entrée en vigueur en juillet 2026
À compter du4 juillet 2026, les employeurs qui ne mettront pas en place un dispositif garantissant le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail s'exposeront à des sanctions. Les entreprises doivent définir des mesures pratiques, techniques et organisationnelles par le biais d'une convention collective ou d'une politique d'entreprise. Vérifiez dès maintenant vos politiques en matière de télétravail et de communication en dehors des heures de travail.
Période d'essai
Au Luxembourg, la période d'essai relève d'un accord contractuel, mais elle est régie par le Code du travail. Sa durée dépend du niveau de qualification et du salaire.
| Paramètre | Pratique courante | Mentions légales |
|---|---|---|
| Durée minimale | 2 semaines | En dessous de ce seuil, aucune période d'essai n'est valable |
| Travailleurs non qualifiés | Jusqu'à 3 mois | Maximum standard |
| Travailleurs qualifiés | Jusqu'à 6 mois | Fonctions professionnelles types |
| Cadres supérieurs (> 5 × SSM) | Jusqu'à 12 mois | Pour les salariés dont le salaire est supérieur à 5 fois le salaire minimum social |
| Avis pendant la période d'essai | 4 jours par mois d'essai | 15 jours au minimum ; 1 mois au maximum |
| Droits légaux dès le premier jour | À pleine capacité dès le premier jour | Salaire minimum, assurance maladie, protection contre la discrimination |
Immigration et visas de travail
Les ressortissants de l'UE/EEE et de la Suisse peuvent vivre et travailler librement au Luxembourg (mise en situation régulière auprès de la commune après 3 mois). Tous les ressortissants de pays tiers doivent obtenir une autorisation de séjour temporaire (permis de travail) avant de commencer à travailler.
Certificat de l'ADEM et inscription auprès de la commune
Toute demande émanant d'un ressortissant d'un pays tiers doit d'abord faire l'objet d'un certificat délivré par l'ADEM, sur demande du ministère du Travail. Après votre arrivée, vous devez vous déclarer auprès de la commune de résidence dans un délai de3 joursafin d'obtenir votre numéro d'identification national à 13 chiffres (matricule). L'examen médical obligatoire (bilan de santé général + dépistage de la tuberculose) doit être effectué avant la délivrance du titre de séjour.
Principales voies d'obtention d'un permis de travail
| Itinéraire | Salaire minimum | Un sponsor ? | Durée |
|---|---|---|---|
| Autorisation pour les salariés | SSM (2 703,74 € par mois) | Oui — Employeur luxembourgeois | Durée initiale : 1 an ; renouvelable |
| Carte bleue européenne (personnes hautement qualifiées) | 87 780 € par an (environ 1,5 fois la moyenne) | Oui — Employeur luxembourgeois | Jusqu'à 4 ans ; renouvelable |
| ICT (personne mutée au sein d'une même entreprise) | Equivalent au tarif local | Entité du groupe au sein de l'UE | Jusqu’à 3 ans (cadre/spécialiste) |
| Autorisation pour les travailleurs indépendants | Plan d'affaires viable | Non | Jusqu'à 3 ans dans un premier temps |
| Permis de travail de courte durée | Variable | Oui | Jusqu'à 90 jours |
Processus de candidature — Étapes clés
Avant votre arrivée
- Contrat de travail luxembourgeois signé et sécurisé
- L'employeur obtient le certificat de l'ADEM
- Déposer une demande auprès de la Direction de l'immigration en joignant le passeport, le casier judiciaire, le CV, les diplômes, le contrat et le certificat de l'ADEM
- Délai de traitement : environ 3 à 4 mois
- Obtenir une autorisation de séjour temporaire de 90 jours
- Faire une demande de visa de long séjour de type D (si vous êtes ressortissant d'un pays soumis à l'obligation de visa)
Après l'arrivée
- Déclarer son arrivée à la commune dans un délai de 3 jours
- Recevoir un matricule à 13 chiffres (numéro d'identification national / numéro d'identification fiscale)
- Passer l'examen médical obligatoire (bilan de santé général + test de dépistage de la tuberculose)
- Déposer une demande de titre de séjour en ligne via MyGuichet dans un délai de 3 mois
- Obtenir une carte de séjour (de type B ou C1)
- Adhésion à la CNS (assurance maladie) — automatique par l'intermédiaire de l'employeur
L'équipe chargée des questions d'immigration d'AF a accompagné des professionnels internationaux s'installant au Luxembourg dans leurs démarches relatives aux visas, aux autorisations de travail et aux inscriptions à la mairie.
Droits aux congés
Les droits à congé prévus par la loi au Luxembourg comptent parmi les plus généreux d'Europe. De nombreuses conventions collectives prévoient des avantages supplémentaires qui s'ajoutent au minimum légal.
Congés annuels
| Paramètre | Droit | Remarques |
|---|---|---|
| Salaire minimum légal (semaine de 5 jours) | 26 jours ouvrés par an | S'accumule à raison de 2,167 jours par mois |
| Salaire minimum légal (semaine de 6 jours) | 30 jours ouvrables par an | Proportionnel au rythme de travail |
| Norme du marché (professionnelle) | 26 à 30 jours | Plus 11 jours fériés |
| Conditions d'éligibilité | Dès le premier jour (droit intégral) | Accréditation complète une fois les trois mois de service accomplis |
| Report | Jusqu'au 31 mars de l'année suivante | Prolongation pour congé parental, maladie ou raisons opérationnelles |
Congé parental
| Type de congé | Durée | Rémunération | Remarques |
|---|---|---|---|
| Maternité | 20 semaines (8 avant + 12 après) | 100 % via CNS | Salaire versé par l'employeur, pris en charge par le CNS |
| Paternité | 10 jours | 100 % (2 jours pris en charge par l'employeur + 8 jours pris en charge par la CNS) | Dans les deux mois suivant la naissance |
| Congé parental (1er) | 4 ou 6 mois à temps plein | Revenu de remplacement via CAE | Immédiatement après le congé de maternité |
| Congé parental (2e) | 4 ou 6 mois à temps plein | Revenu de remplacement via CAE | Avant que l'enfant n'atteigne l'âge de 6 ans |
| Congé d'adoption | 12 semaines | 100 % via CNS | Pour les enfants de moins de 16 ans |
Congé maladie
| Paramètre | Règle |
|---|---|
| Période prise en charge par l'employeur | Jusqu'à 77 jours calendaires à 100 % du salaire |
| Après 77 jours | Le CNS prend en charge 80 % du salaire, dans la limite de 78 semaines sur une période de 104 semaines. |
| Jours d'attente | Aucun |
| Notification | Informer l'employeur dès le premier jour ; fournir un certificat médical au plus tard le troisième jour |
| Remboursement par l'employeur | Remboursement à hauteur de 80 % par la Mutualité dans un délai de 77 jours |
Congés personnels et spéciaux
| Événement | Jours | Remarques |
|---|---|---|
| Mariage / partenariat civil | 3 jours | Le mariage de l'employé lui-même |
| Décès du conjoint / du partenaire / d'un parent au premier degré | 3 jours | Rémunéré |
| Décès d'un parent au deuxième degré | 1 jour | Rémunéré |
| Déménagement | 2 jours | Limité à 2 fois par employeur au cours de la carrière |
| Congé pour aidant familial | 5 jours / 12 mois | Maladie grave d'un proche |
| Congé pour soins palliatifs à un proche | Jusqu'à 5 jours par an | Pour un proche en phase terminale |
Jours fériés 2026
Le Luxembourg compte 11 jours fériés légaux. Si un jour férié tombe un dimanche ou un autre jour chômé, les salariés ont droit à un jour de congé compensatoire à prendre dans les trois mois.
| Date | Jour | Vacances |
|---|---|---|
| 1er janvier | jeudi | Le jour de l'An |
| 6 avril | lundi | Lundi de Pâques |
| 1er mai | Vendredi | Fête du Travail (1er mai) |
| 9 mai | samedi | Journée de l'Europe |
| 14 mai | jeudi | Le jour de l'Ascension |
| 25 mai | lundi | Lundi de Pentecôte |
| 23 juin | mardi | Fête nationale (anniversaire officiel du Grand-Duc) |
| 15 août | samedi | Fête de l'Assomption |
| 1er novembre | dimanche | La Toussaint |
| 25 décembre | Vendredi | Le jour de Noël |
| 26 décembre | samedi | Le lendemain de Noël (fête de Saint-Étienne) |
Délais de préavis
Au Luxembourg, les délais de préavis légaux dépendent de l’ancienneté. Les salariés doivent respecter un délai de préavis égal à la moitié de celui imposé à l’employeur. Les catégories professionnelles supérieures et les conventions collectives peuvent prévoir des délais plus longs.
| Ancienneté de service | Avis aux employeurs | Avis aux salariés |
|---|---|---|
| Pendant la période de probation | 4 jours par mois d'essai (min. 15 jours / max. 1 mois) | Identique à celui de l'employeur |
| Moins de 5 ans | 2 mois | 1 mois |
| 5 à 10 ans | 4 mois | 2 mois |
| Plus de 10 ans | 6 mois | 3 mois |
Licenciement et indemnité de départ
Le droit du travail luxembourgeois prévoit des protections solides pour les salariés. Les licenciements doivent être motivés par un motif valable « économique ou personnel » (licenciement économique, incapacité, faute grave, etc.) et respecter une procédure écrite. Les salariés licenciés sans motif valable peuvent intenter une action pour licenciement abusif devant le tribunal du travail.
| Ancienneté de service | Indemnité de licenciement légale |
|---|---|
| Moins de 5 ans | Aucun (à titre d'information uniquement) |
| 5 à 10 ans | 1 mois de salaire |
| 10 à 15 ans | 2 mois de salaire |
| 15 à 20 ans | 3 mois de salaire |
| 20 à 25 ans | 6 mois de salaire |
| 25 à 30 ans | 9 mois de salaire |
| Depuis plus de 30 ans | 12 mois de salaire |
Licenciements collectifs — Plan social obligatoire
En cas de licenciements collectifs (au moins 7 licenciements en 30 jours, ou au moins 15 en 90 jours), unplan socialest obligatoire : l'entreprise doit consulter les syndicats et proposer des indemnités de licenciement, des mesures de reconversion professionnelle et d'accompagnement à la réinsertion professionnelle. Une notification au ministère du Travail et au comité d'entreprise est requise.
Impôt sur le revenu
L'année fiscale au Luxembourg correspond à l'année civile. Les salariés sont imposés selon le principe de l'PAYE : les employeurs prélèvent l'impôt à la source en fonction de la fiche d'impôts du salarié. Les déclarations annuelles permettent de régulariser les retenues et les crédits d'impôt effectifs.
Tranches d'imposition sur le revenu 2026 (classe d'imposition 1)
| Groupe | Revenu annuel (EUR) | Taux |
|---|---|---|
| Abattement fiscal | Jusqu'à 13 230 | 0% |
| Gamme d'entrée de gamme | 13 230 – 22 050 | 8 % – 11 % |
| Tranche progressive intermédiaire | 22 050 – 54 090 | 12 % – 38 % |
| Groupe du Plateau | 54 090 – 117 450 | 39% |
| Bande supérieure | 117 450 – 234 870 | 40 % – 41 % |
| Taux maximal | Plus de 234 870 | 42% |
Surtaxe et tranches d'imposition
| Élément | Détails | Remarques |
|---|---|---|
| Surtaxe de solidarité — tarif standard | +7 % de l'impôt sur le revenu dû | La plupart des contribuables |
| Surtaxe de solidarité — personnes à hauts revenus | +9 % de l'impôt sur le revenu dû | Revenus supérieurs à 150 000 € (catégorie 1/1a) ou supérieurs à 300 000 € (catégorie 2) |
| Classe 1 | Célibataire, sans enfant | Barème progressif standard |
| Classe 1a | Parent isolé, veuf ou veuve, âgé(e) de plus de 65 ans | Échelle modifiée (plus favorable) |
| Classe 2 | Mariés / imposition conjointe | Possibilité de fractionnement du revenu |
Régime fiscal applicable aux « inpatriés » — Exonération de 50 %
Les salariés étrangers hautement qualifiés recrutés à l'étranger bénéficient d'uneexonération fiscale de 50 %sur leur salaire annuel brut (plafonné à 400 000 € par an) pendant une durée maximale de 8 ans. Conditions : salaire de base minimum de 75 000 € par an, au moins 75 % du temps de travail effectué au Luxembourg, et absence de résidence fiscale au Luxembourg au cours des 5 années précédentes.
TVA
| Taux | % | S'applique à |
|---|---|---|
| Standard | 17% | La plupart des biens et services (l'un des taux normaux les plus bas de l'UE) |
| Niveau intermédiaire | 14% | Certains vins, supports publicitaires, services d'entretien |
| En promotion | 8% | Chauffage domestique, coiffure, horticulture |
| Super-réduit | 3% | Alimentation, livres, médicaments, vêtements pour enfants, restaurants |
| Seuil d'enregistrement | €50,000 | Seuil de chiffre d'affaires annuel obligatoire à partir de 2025 |
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Avantages
Les prestations légales au Luxembourg sont très complètes. Les employeurs compétitifs proposent des avantages complémentaires afin d’attirer et de fidéliser les professionnels qualifiés sur un marché du travail tendu.
Prestations légales obligatoires
| Avantage | Détails | Remarques |
|---|---|---|
| Salaire minimum social (travailleurs non qualifiés) | 2 703,74 € par mois | À compter de janvier 2026 ; indexé sur l'inflation |
| Salaire minimum social (pour les travailleurs qualifiés) | 3 244,48 € par mois | 120 % du salaire des travailleurs non qualifiés |
| Assurance maladie publique (CNS) | Couverture universelle | Remboursement de 80 à 100 % des soins standard |
| Retraite d'État (CNAP) | Remplacement progressif | environ 50 à 60 % du salaire final sur l'ensemble de la carrière |
| Congés annuels | 26 jours ouvrés par an | Plus 11 jours fériés |
| Indemnités de maladie | 100 % pendant 77 jours, puis 80 % | Plafonné à 5 fois le SSM pendant la période prise en charge par l'employeur |
| Indemnités de maternité | 100 % pendant 20 semaines | Par le biais du remboursement CNS |
Avantages complémentaires conformes aux normes du marché
| Avantage | Prévalence | Disposition type |
|---|---|---|
| Chèques-repas (Tickets Resto) | Très courant | Valeur nominale maximale de 15 € ; 12,20 € exonérés d'impôt |
| Assurance maladie complémentaire (Mutuelle) | Courant dans le secteur financier et la fonction publique | CMCM, DKV, Foyer ; prend en charge les tickets modérateurs CNS |
| Voiture de fonction | Courant pour les postes à responsabilités | Avantage en nature imposable |
| 13e mois | Courant | Versé en novembre/décembre ; souvent conformément à la convention collective |
| Retraite complémentaire (RCP) | Courant dans les secteurs de la finance et des technologies | Financé par l'employeur ; bénéficiant d'avantages fiscaux |
| Transports publics gratuits | Universel (financé par l'État) | Gratuit dans tout le pays — sans frais pour l'employeur |
| Flexibilité / Télétravail | Normes postérieures à 2021 | Sous réserve des seuils fiscaux transfrontaliers |
Système de retraite
Système à trois piliers : retraite publique (CNAP), retraite complémentaire professionnelle (RCP) et épargne-retraite privée.
| Paramètre | 2026 | Remarques |
|---|---|---|
| Âge de départ à la retraite (pleine pension) | 65 | Situation inchangée ; le débat sur la réforme se poursuit |
| Départ à la retraite anticipé | À partir de 60 ans (avec 40 ans de cotisations) | À partir de 57 ans, avec 40 ans d'assurance obligatoire |
| Taux de remplacement | environ 50 à 60 % du salaire de fin de carrière | Cela dépend du nombre d'années de cotisation et des revenus perçus |
| Taux de cotisation total | 25,5 % (contre 24 % auparavant) | En vigueur à compter de janvier 2026 ; applicable jusqu'en 2032 |
| Part patronale | 8.50% | En hausse par rapport à 8,00 % |
| Action réservée aux salariés | 8.50% | En hausse par rapport à 8,00 % |
| Subvention de l'État | 8.50% | Financé par les recettes fiscales générales |
| Plafond des prestations de retraite privées du 3e pilier | Franchise de 4 500 € par an | À partir de 3 200 € — janvier 2026 |
| Prime de continuité d'emploi | Abattement fiscal de 9 000 € par an | Pour les personnes éligibles à la retraite anticipée qui continuent à travailler |
Assurances
Assurances obligatoires et recommandées pour les employeurs, les salariés et les prestataires au Luxembourg.
| Assurance | Couverture | Exigé par |
|---|---|---|
| Assurance accidents (AAA) | Accidents du travail et maladies professionnelles | Obligatoire pour tous les employeurs via le CCSS |
| Assurance maladie (CNS) | Soins médicaux de base et prestations de maladie | Obligatoire — couverture universelle |
| Assurance automobile | Montant minimum de la garantie « responsabilité civile » | Obligatoire en vertu du code de la route luxembourgeois |
| Responsabilité civile professionnelle | Plaintes pour négligence ou faute professionnelle | Obligatoire pour les professions réglementées |
Responsabilité civile professionnelle — Professions réglementées
Conformément à la loi,les médecins, dentistes, pharmaciens, vétérinaires, architectes, ingénieurs, notaires, avocats, experts-comptables, agents immobilierset autres professionnels sont tenus de souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle. Pour les consultants en informatique, les designers et autres professionnels indépendants, cette assurance n'est pas obligatoire, mais vivement recommandée, et souvent exigée par les clients finaux. AF peut vous conseiller sur la couverture adaptée à votre secteur d'activité.
Assurance maladie complémentaire (Mutuelle)
| Prestataire | Type | Couverture type |
|---|---|---|
| CMCM | Fonds commun de placement (agréé par l'État) | Participations aux frais, soins dentaires, soins ophtalmologiques, prestations hospitalières complémentaires |
| DKV Luxembourg | Assureur privé | Régimes privés complets |
| Foyer Santé | Assureur privé | Prestations complémentaires en cas d'hospitalisation et de soins ambulatoires |
| IMG (international) | Régimes privés internationaux | Rapatriement : couverture mondiale pour les expatriés |
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Access Financial L'entreprise est présente au Luxembourg par l'intermédiaire de Tenebras S.à r.l. et propose à ses clients finaux, aux agences de recrutement et aux prestataires indépendants des solutions en matière d'EOR, de gestion de la paie et de travail indépendant.
Pour les clients finaux
La gestion d'un personnel temporaire peut s'avérer complexe. Nos solutions simplifient la gestion des effectifs, la rendant plus simple, conforme et rentable.
À l'attention des recruteurs
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Concentrez-vous sur ce que vous faites le mieux et confiez-nous la gestion de votre paie, de vos obligations fiscales, de vos cotisations sociales et de vos démarches en matière d'immigration.
Consultation gratuite
FAQ
Vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Quelles solutions proposez-vous au Luxembourg ?
Au Luxembourg, Access Financial propose deux modèles d'engagement conformes :
Salariés / «EOR » (structure faîtière) : Nous devenons l'employeur légal de vos salariés au Luxembourg. Votre entreprise conserve le contrôle total des activités quotidiennes et des prestations à fournir, tandis que nous assumons les responsabilités en matière d'emploi, de paie et d'impôts.
Travail indépendant : lorsqu'une mission répond véritablement aux critères du statut de travailleur indépendant, nous procédons à l'enregistrement du prestataire conformément à la réglementation, nous gérons ses obligations déclaratives pendant toute la durée du contrat et nous procédons à sa radiation à la fin de la mission.
Dans quelles circonstances une entreprise devrait-elle envisager de faire appel à un EOR?
L’« EOR » s’avère particulièrement utile dans divers scénarios. C’est la solution la plus efficace lorsque vous souhaitez transformer des prestataires indépendants existants en salariés en règle et réduire le risque d’erreur de classification, ou lorsque vous devez recruter des talents dans un pays où vous ne disposez pas d’une entité locale. Elle vous permet également de procéder rapidement à l’intégration de nouveaux collaborateurs sans passer par un processus d’enregistrement d’entreprise long et complexe, tout en garantissant le respect total de la législation locale en matière d’emploi, de paie et de fiscalité. Au-delà de ces cas d’utilisation principaux, l’ EOR e est tout aussi utile lorsque vous testez un nouveau marché avant de vous engager dans un investissement à long terme, ou lorsque vous avez simplement besoin de recrutements temporaires ou liés à des projets à l’étranger.
Pouvons-nous embaucher à la fois des ressortissants locaux et des salariés étrangers via un contrat de travail à durée déterminée ( EOR ) ou un contrat de travail à durée indéterminée ( AOR) ?
Oui. Nos services « EOR » et « AOR » s’adressent aussi bien aux ressortissants locaux qu’aux collaborateurs étrangers. Pour les ressortissants étrangers, des exigences supplémentaires en matière de visa ou de permis de travail s’appliquent, et nous pouvons vous accompagner tout au long du processus de demande, y compris en matière de parrainage dans les juridictions où nous disposons de l’agrément nécessaire.
Le risque lié à l'établissement stable (PE) est-il écarté ?
Un « EOR » est une entreprise tierce qui emploie légalement des travailleurs internationaux pour votre compte, créant ainsi une séparation claire entre votre entreprise et le personnel basé dans d’autres pays. L’ EOR e devient l’employeur légal de ces travailleurs ; ainsi, bien que les employés continuent à fournir des services à votre entreprise, cette distance juridique permet d’atténuer de nombreux risques courants liés à l’ PE . Cela dit, l’ PE est déterminée par les faits concrets (la nature de l’activité, le pouvoir de signature des contrats, le lieu où le chiffre d’affaires est généré, etc.), et non uniquement par l’identité de l’émetteur de la fiche de paie. Nous vous recommandons donc d’examiner chaque mission avec nos spécialistes afin de confirmer la structure la plus appropriée.
La classification erronée d'un prestataire constitue-t-elle un risque élevé dans le cadre d'une mission d'AOR ?
Une classification erronée survient généralement lorsque les prestataires sont traités, dans la pratique, comme des salariés : horaires fixes, intégration au sein de l’équipe, absence de droit de substitution, supervision directe, etc. Pour prévenir ce risque, il est nécessaire de disposer de cadres de collaboration clairs, de processus standardisés, de preuves documentées de l’indépendance des prestataires et d’audits réguliers. La responsabilisation et le recours à une technologie adaptée sont essentiels pour garantir la conformité à grande échelle, d’autant plus que les autorités fiscales ont de plus en plus souvent recours à l’analyse de données et à des contrôles algorithmiques pour repérer les montages suspects.
Chez Access Financial, nous aidons nos clients à minimiser ce risque en concevant des cadres de classification sur mesure, des listes de contrôle pour l'intégration des nouveaux collaborateurs, des garanties contractuelles et des audits de conformité réguliers.
Quel est votre modèle tarifaire ?
Nos honoraires de gestion standard s'élèvent à 5 % de la valeur du contrat, avec un minimum de 550 €. Nous proposons également des remises sur volume pour les missions de grande envergure. Pour discuter des tarifs adaptés à votre situation spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe à l'adresse suivante : https://accessfinancial.com/#get-started.
Sécurité sociale
La sécurité sociale luxembourgeoise couvre la santé (CNS), les retraites (CNAP), les prestations familiales (CAE), le chômage et l'assurance accidents. Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié.
Changement en janvier 2026 — Augmentation des cotisations de retraite
Dans le cadre de la réforme des retraites de 2026, le taux global de cotisation retraite est passé de 24 % à25,5 %(applicable jusqu'en 2032). La part salariale est passée à 8,50 % (contre 8,00 %) ; la part patronale a augmenté dans les mêmes proportions. Cette modification s'applique à compter du 1er janvier 2026.
Cotisations patronales
Cotisations des salariés