Présentation du pays
La Belgique est une destination dynamique et cosmopolite située au cœur de l'Europe, réputée pour sa qualité de vie exceptionnelle, sa riche histoire et sa société multiculturelle. Malgré sa taille modeste, le pays compte trois langues officielles — le néerlandais, le français et l'allemand — ainsi que des régions distinctes, chacune dotée d'un caractère qui lui est propre. Sa capitale, Bruxelles, accueille les sièges de l'Union européenne et de l'OTAN, ce qui en fait une plaque tournante internationale majeure.
La Belgique dispose d’une main-d’œuvre hautement qualifiée et multilingue, dotée d’une expertise approfondie dans les secteurs des services financiers, des technologies, des sciences de la vie, de la logistique et des institutions européennes. Avec environ 14 % de la population née à l’étranger, l’intégration des équipes internationales se fait naturellement. La Belgique applique un cadre unique à l’échelle de l’Union européenne pour les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse, tandis que les ressortissants de pays tiers doivent obtenir un titre de travail via le « permis unique » ou des régimes équivalents.
*Ce guide est fourni à titre d'information générale uniquement et ne doit pas être considéré comme un conseil juridique ou fiscal. Les informations qui y sont présentées sont susceptibles d'évoluer fréquemment, et Access Financial ne peut garantir que l'ensemble du contenu reste à jour à tout moment.
Principales évolutions législatives de 2026
Le salaire minimum national (GMMI) passe à 2 154,11 € par mois à compter du 1er janvier 2026, puis à 2 189,81 € par mois à compter du 1er avril 2026. Le seuil salarial applicable au régime fiscal des expatriés passe à 70 000 € (hors indemnité d'expatriation) et l'indemnité d'expatriation exonérée d'impôt passe à 35 % de la rémunération brute, le plafond précédent de 90 000 € étant supprimé. La valeur maximale des chèques-restaurant passe à 10 € par jour à compter du 1er janvier 2026.
Contrats
Les contrats de travail belges sont strictement réglementés par le droit fédéral du travail et complétés par des conventions collectives de travail (CCT) sectorielles. Les contrats définissent le type d'emploi, la durée, les délais de préavis, la rémunération et les avantages sociaux, et doivent, dans de nombreux cas, être établis par écrit (notamment pour les contrats à durée déterminée, à temps partiel ou comportant des clauses spécifiques telles que la clause de non-concurrence).
Types de contrats
| Type de contrat | Durée | Caractéristiques principales |
|---|---|---|
| À durée indéterminée (CDI) | Indéterminé | Contrat par défaut ; il reste en vigueur jusqu'à sa résiliation par l'une ou l'autre des parties, moyennant un préavis légal ou une indemnité. |
| Contrat à durée déterminée (CDD) | Date de fin indiquée | Les contrats à durée déterminée enchaînés peuvent être reclassés en contrats à durée indéterminée ; une résiliation anticipée par l'employeur implique généralement le paiement du salaire restant dû. |
| Intérimaire / Temporaire | À court terme, renouvelable | L'employeur est l'agence ; le salarié est affecté à une entreprise utilisatrice. Cette formule est souvent utilisée comme période d'essai informelle. |
| À temps partiel | À durée indéterminée ou déterminée | Droits au prorata ; traitement non moins favorable que celui accordé aux salariés à temps plein, conformément à la loi |
| Indépendant / Freelance | Contrat commercial | Absence de protection en matière de droit du travail ; risque de reclassification en « faux travail indépendant » en cas de subordination |
Enchaînement à durée déterminée — Risque de reclassification
En règle générale, un contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Un troisième contrat à durée déterminée consécutif ou une durée totale supérieure à deux ans peut entraîner la transformation automatique du contrat en contrat à durée indéterminée, sauf autorisation de l’inspection du travail. De nombreuses entreprises transforment plus tôt les contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée afin de fidéliser leurs collaborateurs.
Ce que votre contrat doit contenir
Dispositions obligatoires
- Intitulé du poste, description et lieu de travail
- Date de début et durée du contrat (s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée)
- Règles relatives au salaire brut, à la fréquence de versement et au 13e mois
- Horaires de travail et planning
- Règles relatives aux congés annuels et aux jours fériés
- Délais de préavis (pour les deux parties)
- Dispositions relatives aux congés maladie et au salaire garanti
- Référence du Comité mixte (CP / PC) concerné
Clauses supplémentaires courantes
- Dispositions relatives à la confidentialité / accord de non-divulgation
- Cession de droits de propriété intellectuelle
- Clause de non-concurrence (écrite, à durée déterminée, assortie d'une indemnité)
- Tickets-restaurant, chèques-écologie, assurance collective
- Primes, commissions et programmes CLA 90 (résultat non récurrent)
- Modalités relatives aux véhicules de fonction et au budget mobilité
- Accord sur le télétravail / le travail hybride
Horaires de travail et heures supplémentaires
La durée hebdomadaire moyenne maximale légale du travail en Belgique est de 38 heures. De nombreux employeurs appliquent une semaine de 40 heures et accordent des jours de repos compensatoires (ADV/RTT) afin d'atteindre une moyenne de 38 heures sur l'année. Les heures supplémentaires sont soumises à des restrictions et nécessitent généralement un motif légal (charge de travail exceptionnelle, travail urgent, force majeure) ou relèvent du régime des heures supplémentaires volontaires, limité à 120 heures par an (prolongeable selon le secteur).
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Semaine type | 38 heures par semaine en moyenne | Précisé dans le contrat ou la convention collective ; généralement 5 × 7,6 heures ou 5 × 8 heures avec des jours de RTT |
| Maximum quotidien | 11 heures | Y compris les heures supplémentaires ; sous réserve de quelques exceptions |
| Maximum hebdomadaire | 50 heures | Y compris les heures supplémentaires ; sous réserve de quelques exceptions |
| Heures supplémentaires volontaires | Jusqu'à 120 heures par an | Par accord écrit ; prolongable jusqu'à 180/360 heures dans certains secteurs |
| Prime pour heures supplémentaires | +50 % / +100 % | +50 % en semaine et le samedi ; +100 % le dimanche et les jours fériés |
| Repos compensatoire | 1,5 heure par heure supplémentaire | 2 heures par heure travaillée le dimanche ou un jour férié ; les heures supplémentaires volontaires ne peuvent être rémunérées que sous forme de paiement en espèces |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures — obligatoire |
Access Financial rédige des contrats de travail conformes à la législation belge et gère l'intégration des collaborateurs dans le cadre des missions d'EOR .
Horaires de travail et heures supplémentaires
Le droit du travail belge fixe des limites légales en matière de durée du travail, de pauses et d'heures supplémentaires. De nombreuses conventions collectives sectorielles prévoient des limites plus strictes ou des majorations plus généreuses pour les heures supplémentaires. Le télétravail est désormais régi par la convention collective nationale n° 85 et le droit à la déconnexion s'applique à tous les employeurs comptant au moins 20 salariés.
| Paramètre | Règle | Remarques |
|---|---|---|
| Semaine moyenne légale | 38 heures | Calculé sur une période de référence (généralement un an) |
| Horaires habituels | 5 × 7,6 heures ou 5 × 8 heures | Fixé par contrat ou convention collective ; les jours ADV sont indemnisés au-delà de 38 heures |
| Maximum quotidien | 11 heures | Y compris les heures supplémentaires ; exceptions pour certains secteurs |
| Maximum hebdomadaire | 50 heures | Heures supplémentaires comprises |
| Pause de repos (> 6 heures) | 15 minutes minimum | Des règles sectorielles spécifiques peuvent étendre cette disposition |
| Repos quotidien | 11 heures d'affilée | Par période de 24 heures |
| Repos hebdomadaire | 24 heures | Par période de 7 jours, généralement le dimanche |
| Travail le dimanche | Interdit de manière générale | Sous réserve des secteurs autorisés (hôtellerie, santé, commerce de détail) avec majorations |
Droit à la déconnexion
Depuis avril 2023, tous les employeurs belges comptant au moins 20 salariés doivent mettre en place une politique contraignante relative au droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. Passez dès maintenant en revue vos règles internes et vos accords de télétravail — AF peut vous conseiller.
Période d'essai
En Belgique, les périodes d'essai ont été supprimées en janvier 2014, tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée. Dès le premier jour d'un contrat régulier, le salarié bénéficie de l'ensemble de ses droits légaux, et le régime de licenciement standard s'applique — même si le délai de préavis est court au cours des premiers mois (voir la section « Délais de préavis »).
| Paramètre | Pratique courante | Mentions légales |
|---|---|---|
| Probation légale | Supprimé (depuis 2014) | Pas de clause de période d'essai pour les contrats à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) |
| Essai pratique | Contrat à durée déterminée | De nombreux employeurs ont recours à quelques mois de mission avant de procéder à un recrutement définitif. |
| Avis concernant les premiers mois | 1 à 3 semaines | Un préavis réglementaire court au cours de la première année constitue de facto une certaine souplesse en matière d'essai |
| Droits dès le premier jour | À pleine capacité dès le premier jour | Salaire minimum, droit aux congés payés, indemnités de maladie, protection contre la discrimination |
Immigration et visas de travail
La Belgique applique un double système d'immigration : les ressortissants de l'UE, de l'EEE et de la Suisse bénéficient de la libre circulation, tandis que les ressortissants de pays tiers doivent être titulaires d'un permis unique ou d'une autre autorisation. Les permis de travail sont délivrés au niveau régional (Bruxelles-Capitale, Flandre, Wallonie, Communauté germanophone), chaque région fixant ses propres seuils salariaux.
Permis unique — Travail et séjour combinés
Depuis 2019, les travailleurs non ressortissants de l'UE qui séjournent plus de 90 jours doivent demander un « permis unique » qui combine l'autorisation de travail et l'autorisation de séjour. Les demandes sont déposées conjointement auprès de l'agence régionale pour l'emploi et de l'Office fédéral des étrangers. Le traitement prend généralement entre 1 et 3 mois.
Principales voies d'accès à l'autorisation de travail (seuils pour 2026)
| Itinéraire d'autorisation | Salaire minimum | Un sponsor ? | Durée |
|---|---|---|---|
| Hautement qualifié — Bruxelles-Capitale | 3 703,44 € par mois (≈ 44 441 € par an) | Oui | Jusqu'à 3 ans ; renouvelable |
| Hautement qualifié — Wallonie | 53 220 € par an (42 576 € pour les moins de 30 ans) | Oui | Jusqu'à 3 ans ; renouvelable |
| Hautement qualifié — Flandre | 48 912 € par an (sous réserve de l'indexation de 2026). | Oui | Jusqu'à 3 ans ; renouvelable |
| Carte bleue européenne (Bruxelles-Capitale) | 4 748 € par mois | Oui | Contrat d'une durée d'au moins un an ; mobilité au sein de l'UE |
| Carte bleue européenne (Wallonie) | 68 815 € par an | Oui | Contrat d'une durée d'au moins un an ; mobilité au sein de l'UE |
| Carte bleue européenne (Flandre) | 63 586 € par an | Oui | Contrat d'une durée d'au moins un an ; mobilité au sein de l'UE |
| Cadre / Responsable — Bruxelles | 6 647,20 € par mois | Oui | Jusqu'à 3 ans ; renouvelable |
| Transfert intra-entreprise (TIE) | Seuils régionaux | entité belge | Jusqu'à 3 ans (cadre/spécialiste) ; 1 an (stagiaire) |
| Carte professionnelle (travailleur indépendant) | Pas de minimum fixe | Pas de sponsor | 1 à 5 ans ; renouvelable |
| Frais | Coût | Remarques |
|---|---|---|
| Frais administratifs liés au permis unique | €204 | Par demandeur ; à verser à l'autorité fédérale |
| Visa D (long séjour) | €180 | Plus les frais de dossier du consulat dans le pays de résidence |
| Délivrance de la carte de séjour | 20 à 30 € | Par commune ; variable |
| Carte professionnelle | 140 € (dépôt) + 90 € (délivrance) | Pour les travailleurs indépendants ressortissants de pays hors UE |
Droits aux congés
Les droits à congé prévus par la législation belge sont très complets. La plupart des employeurs du secteur privé proposent des avantages supplémentaires et des jours de congé « extra-légaux » en plus du minimum légal.
Congés annuels
| Paramètre | Droit | Remarques |
|---|---|---|
| Salaire minimum légal | 20 jours par an | Sur la base d'une semaine de travail de 5 jours ; cumulé au cours de l'année précédente (système de « double année ») |
| Vacances en Europe | Au prorata la première année | Permet aux nouveaux arrivants de prendre des congés sans avoir accumulé de droits au cours de l'année précédente |
| Norme du marché (professionnelle) | 25 à 30 jours | Comprend les jours supplémentaires non prévus par la loi, les jours d'ancienneté et les jours ADV/RTT |
| Indemnité de congés payés (double salaire) | 92 % du salaire brut mensuel | Versé par l'employeur (cols blancs) ou par la caisse de congés payés (cols bleus) en mai/juin |
Congé parental
| Type de congé | Durée | Rémunération | De |
|---|---|---|---|
| Maternité | 15 semaines (17 pour les jumeaux) | 82 % (les 30 premiers jours), puis 75 % avec un plafond — pris en charge par la mutuelle | Premier jour |
| Paternité / Coparentalité | 20 jours | 3 jours à salaire plein pris en charge par l'employeur + 17 jours à environ 82 %, plafonnés par la mutuelle | Premier jour |
| Congé parental | 4 mois à temps plein par parent | Indemnité forfaitaire (environ 750 € par mois pour un temps plein) | Jusqu'à l'âge de 12 ans |
| Congé d'adoption | 6 semaines (durée pouvant varier en fonction de l'âge) | 3 jours à salaire plein + le reste à environ 82 %, avec un plafond | Depuis le placement |
| Congé de naissance pour les grands-parents | 10 jours | Taux légal | À partir de 2025 — pour les familles d'accueil |
Congé maladie (salaire garanti)
| Paramètre | Règle |
|---|---|
| Prise en charge par l'employeur (employés de bureau) | 100 % du salaire pendant 30 jours |
| À partir du 31e jour | environ 60 % du salaire plafonné, pris en charge par la mutuelle |
| Jours d'attente | Aucun |
| Certificat médical | Obligatoire si l'employeur le demande, généralement au plus tard le deuxième jour |
| Durée maximale | 12 mois (incapacité initiale) ; invalidité de longue durée par la suite |
Jours fériés 2026
La Belgique compte 10 jours fériés officiels à l'échelle nationale. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche ou un jour chômé habituel, les employeurs doivent accorder un jour de remplacement payé un jour ouvrable ordinaire. La commission paritaire doit fixer les jours de remplacement avant le 1er octobre de l'année précédente.
| Date | Jour | Vacances | Région |
|---|---|---|---|
| 1er janvier | jeudi | Le jour de l'An | Toute la Belgique |
| 6 avril | lundi | Lundi de Pâques | Toute la Belgique |
| 1er mai | Vendredi | Fête du Travail | Toute la Belgique |
| 14 mai | jeudi | Le jour de l'Ascension | Toute la Belgique |
| 25 mai | lundi | Lundi de Pentecôte | Toute la Belgique |
| 21 juillet | mardi | Fête nationale belge | Toute la Belgique |
| 15 août | samedi | Fête de l'Assomption (jour de remplacement requis) | Toute la Belgique |
| 1er novembre | dimanche | La Toussaint (jour de remplacement requis) | Toute la Belgique |
| 11 novembre | mercredi | Jour de l'Armistice | Toute la Belgique |
| 25 décembre | Vendredi | Le jour de Noël | Toute la Belgique |
Délais de préavis
Depuis 2014, la Belgique applique un régime unifié de préavis aux cols blancs et aux cols bleus dans le cadre du statut unique. La durée du préavis augmente en fonction de l'ancienneté et varie selon que le licenciement est prononcé par l'employeur ou que le salarié démissionne.
| Ancienneté de service | Avis de l'employeur (licenciement) | Avis aux salariés (démission) |
|---|---|---|
| Moins de 3 mois | 1 semaine | 1 semaine |
| 3 à 6 mois | 3 semaines | 2 semaines |
| 6 à 12 mois | 6 semaines | 3 semaines |
| 1 à 2 ans | 7 semaines | 4 semaines |
| 2 à 3 ans | 8 semaines | 5 semaines |
| 5 ans et plus | environ 3 semaines par année de scolarité entamée | Limité à 13 semaines |
| Plus de 20 ans | Jusqu'à 62 semaines (ancienneté) | Limité à 13 semaines |
Licenciement et indemnité de départ
Le droit du travail belge offre une protection solide aux salariés. Les licenciements doivent respecter le délai de préavis prévu par la loi ou donner lieu au versement d’une indemnité de préavis (PILON). Le licenciement pour motif grave (motif grave / dringende reden) doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant la survenance des faits et fait l’objet d’une interprétation stricte par les tribunaux.
| Scénario de résiliation | Indemnité / Rémunération | Remarques |
|---|---|---|
| Avis concernant le travail | Salaire pendant le préavis | Le salarié travaille pendant toute la durée du préavis |
| Indemnité tenant lieu du préavis (PILON) | Salaire brut × nombre de semaines de préavis + avantages sociaux | Comprend des chèques-repas, une voiture de fonction, une assurance collective et une prime au prorata |
| Licenciement pour motif grave | Aucun | Règle stricte des 3 jours ouvrables ; charge de la preuve élevée |
| Licenciement manifestement abusif | 3 à 17 semaines de salaire | En vertu de la convention collective n° 109 ; outre la notification |
| Licenciement collectif | Compléments spécifiques à chaque secteur | Procédure « Renault Law » : obligation d'information et de consultation |
Licenciement manifestement abusif (article 109 de la CBA)
Si un tribunal juge un licenciement « manifestement abusif », l’employeur peut être condamné à verser une indemnité supplémentaire équivalente à 3 à 17 semaines de salaire. Consignez par écrit les problèmes de performance et respectez une procédure équitable — AF peut examiner vos pratiques en matière de licenciement.
Impôt sur le revenu
La Belgique applique un impôt progressif sur le revenu des personnes physiques. L'impôt est prélevé à la source par l'employeur (précompte professionnel / bedrijfsvoorheffing) et régularisé par le biais d'une déclaration annuelle (Tax-on-Web). Une surtaxe communale de 7 à 9 % s'ajoute à l'impôt fédéral.
Tranches d'imposition — Année fiscale 2026 (année d'imposition 2027)
| Groupe | Revenu imposable annuel | Taux |
|---|---|---|
| 1er tableau | 0 € – 16 720 € | 25% |
| 2e tableau | 16 721 € – 29 510 € | 40% |
| 3e catégorie | 29 511 € – 51 070 € | 45% |
| 4e tranche | Plus de 51 070 € | 50% |
| Abattement personnel | €11,180 | Hors taxes |
Régime fiscal spécial pour les contribuables étrangers (2026)
Le seuil salarial est abaissé à 70 000 € (hors indemnité d'expatriation) en vertu de la loi du 18 décembre 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les employeurs peuvent verser une indemnité d'expatriation exonérée d'impôt pouvant atteindre 35 % de la rémunération brute, le plafond annuel précédent de 90 000 € ayant été supprimé. Le statut est accordé pour une durée de 5 ans, prolongeable jusqu'à 8 ans.
TVA
| Taux | % | S'applique à |
|---|---|---|
| Standard | 21% | La plupart des biens et services |
| Niveau intermédiaire | 12% | Repas au restaurant (hors boissons), logements sociaux, certains intrants agricoles |
| En promotion | 6% | Alimentation, eau, médicaments, livres, énergie (à usage domestique), services à forte intensité de main-d'œuvre |
| Zéro | 0% | Exportations spécifiques et livraisons intra-UE |
| Seuil des petites entreprises | €25,000 | Exemption facultative pour les petites entreprises dont le chiffre d'affaires annuel est inférieur à ce montant |
Confiez la gestion de votre paie en Belgique à Access Financial : un service fluide et conforme, assuré par des spécialistes locaux à votre disposition à Bruxelles.
Avantages
Les prestations légales belges sont très complètes. Les employeurs compétitifs proposent des avantages complémentaires (assurance collective, couverture d'hospitalisation, budget mobilité, chèques-repas et chèques-écologie) afin d'attirer et de fidéliser les talents professionnels.
Prestations légales obligatoires
| Avantage | Taux / Montant | Remarques |
|---|---|---|
| Revenu minimum garanti (RMG) | 2 154,11 € / 2 189,81 € | 1er janvier / 1er avril 2026 — mensuel brut |
| 13e mois | environ 1 mois de salaire brut | Pratique courante dans la plupart des comités mixtes ; versement en décembre |
| Double indemnité de jours fériés | 92 % du salaire brut mensuel | Versé par l'employeur (employés de bureau) en mai/juin |
| Congés annuels | 20 jours par an | Semaine de 5 jours ; rémunération au prorata pour les emplois à temps partiel |
| Indemnités de maternité | environ 82 %, puis environ 75 % | 15 semaines prises en charge par la mutuelle |
| Santé publique | Mutuelle | Couvre la plupart des frais médicaux ; faibles participations aux frais |
Avantages complémentaires conformes aux normes du marché
| Avantage | Prévalence | Disposition type |
|---|---|---|
| Chèques-repas | Pratique courante | 10 € par jour au maximum (2026) ; 8,91 € à la charge de l'employeur + 1,09 € à la charge du salarié |
| Éco-bons | Courant | Jusqu'à 250 € par an — en voie de suppression progressive (Coalition 2025-2029) |
| Assurance hospitalisation | Plus de 90 % d'employeurs du secteur privé | DKV / AG Insurance / Vivium |
| Régime de retraite collectif (2e pilier) | Très courant | Cotisation patronale de 3 à 5 % du salaire ; régime fiscalement avantageux |
| Voiture de fonction / Budget de mobilité | Courant | À partir de 2026, seules les voitures neuves 100 % électriques pourront bénéficier d'un traitement fiscal favorable |
| Télétravail / Mode de travail hybride | Normes postérieures à 2021 | Hybride 2 à 3 jours ; accord de télétravail CBA n° 85 |
| Remboursement des frais de transports en commun | Légale | L'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement domicile-travail |
Système de retraite
La Belgique dispose d’un système de retraite reposant sur trois piliers : la retraite de l’État (1er pilier, financée par les cotisations sociales), les régimes de retraite d’entreprise (2e pilier, assurance collective financée par l’employeur) et l’épargne-retraite individuelle (3e pilier, bénéficiant d’avantages fiscaux).
| Paramètre | 2026 | Remarques |
|---|---|---|
| Âge légal de la retraite | 66 | Pour atteindre 67 en 2030 |
| Exigence d'une carrière complète | 45 ans | Pour bénéficier de la retraite d'État complète |
| Pension minimale (carrière complète) | environ 1 742 € par mois | Pour une personne seule ; les tarifs pour les couples et les familles varient |
| Pension de retraite de l'État au montant maximal | environ 3 250 € par mois | Pour les salariés dont les revenus atteignent le plafond maximal |
| Cotisation patronale au titre du 2e pilier | 3 à 5 % | À la discrétion de l'employeur ; norme applicable aux cadres |
| 3e pilier (individuel) — allègement fiscal | 30 % sur 1 050 € | Ou 25 % sur 1 350 € (plafonds de 2026) |
| Âge de retrait (2e pilier) | 67 ans (ou plus tôt si la carrière est complète) | Options de versement en capital ou sous forme de rente |
Assurances
Assurances obligatoires et recommandées pour les employeurs, les salariés et les prestataires en Belgique.
| Assurance | Couverture minimale | Exigé par |
|---|---|---|
| Assurance contre les accidents du travail | Prestations légales | Loi du 10 avril 1971 ; obligatoire pour tous les employeurs |
| Assurance maladie publique (Mutuelle) | Remboursement prévu par la loi | Tous les résidents doivent adhérer à une mutuelle / un ziekenfonds. |
| Assurance automobile | Responsabilité civile | Décret royal relatif à l'assurance responsabilité civile automobile — obligatoire |
| Responsabilité civile familiale | Recommandé | Ce n'est pas obligatoire, mais il s'agit d'une couverture standard pour les ménages |
Assurance responsabilité civile professionnelle — Entrepreneurs
La souscription d'une assurance responsabilité civile professionnelle (RCP) est obligatoire en vertu de la loi ou d'un arrêté pour les architectes, les notaires, les avocats, les experts-comptables, les courtiers en assurance et de nombreux professionnels de santé. Les clients finaux des secteurs des services financiers et des technologies exigent généralement une couverture minimale comprise entre 1 et 2 millions d'euros. AF peut vous conseiller sur la couverture adaptée à votre secteur d'activité.
Assurance maladie privée (hospitalisation)
| Prestataire | Coût mensuel moyen | Type |
|---|---|---|
| DKV Belgique | 25 à 60 € (par personne) | Hospitalisation + soins ambulatoires |
| AG Assurance | 20 € – 55 € (par personne) | Focus sur l'hospitalisation |
| Vivium / P&V | 20 à 50 € (par personne) | Focus sur l'hospitalisation |
AF Solutions
Access Financial accompagne les clients finaux, les agences de recrutement et les prestataires indépendants exerçant leurs activités en Belgique en leur proposant des solutions en matière de paie, d’ EOR, de travail indépendant et de société à responsabilité limitée — grâce à l’expertise de spécialistes locaux et à plus de 22 ans d’expérience en matière de conformité européenne.
Pour les clients finaux
La gestion d'un personnel temporaire peut s'avérer complexe. Nos solutions simplifient la gestion des effectifs, la rendant plus simple, conforme et rentable.
À l'attention des recruteurs
Nous proposons une gamme complète de services qui vous permettent de placer vos candidats à l'international de manière simple, conforme et efficace, sans tracas.
Pour les entrepreneurs
Concentrez-vous sur ce que vous faites le mieux et confiez-nous la gestion de votre paie, de vos obligations fiscales, de vos cotisations sociales et de vos démarches en matière d'immigration.
Consultation gratuite
FAQ
Vous trouverez ci-dessous les réponses aux questions les plus fréquemment posées concernant le recrutement de prestataires et de salariés en Belgique.
Quelles solutions proposez-vous en Belgique ?
En Belgique, Access Financial propose trois modèles d'engagement conformes :
Salariés / «EOR » (structure de portage) : Nous devenons l’employeur légal de vos salariés en Belgique. Votre entreprise conserve le contrôle total des activités quotidiennes et des prestations à fournir, tandis que nous assumons les responsabilités en matière d’emploi, de paie et d’impôts.
Travail indépendant : lorsqu'une mission répond véritablement aux critères du statut de travailleur indépendant, nous procédons à l'enregistrement du prestataire conformément à la réglementation, nous gérons ses obligations déclaratives pendant toute la durée du contrat et nous procédons à sa radiation à la fin de la mission.
Société à responsabilité limitée (PSC) : Nous accompagnons les missions menées avec des prestataires travaillant par l'intermédiaire de leur propre société à responsabilité limitée (société de services personnels). Lorsqu'un prestataire ne dispose pas encore d'une « PSC » mais que la mission le justifie, nous pouvons nous charger de la création de la société et de sa gestion administrative courante en son nom.
Dans quelles circonstances une entreprise devrait-elle envisager de faire appel à un EOR?
L’« EOR » s’avère particulièrement utile dans divers scénarios. C’est la solution la plus efficace lorsque vous souhaitez transformer des prestataires indépendants existants en salariés en règle et réduire le risque d’erreur de classification, ou lorsque vous devez recruter des talents dans un pays où vous ne disposez pas d’une entité locale. Elle vous permet également de procéder rapidement à l’intégration de nouveaux collaborateurs sans passer par un processus d’enregistrement d’entreprise long et complexe, tout en garantissant le respect total de la législation locale en matière d’emploi, de paie et de fiscalité. Au-delà de ces cas d’utilisation principaux, l’ EOR e est tout aussi utile lorsque vous testez un nouveau marché avant de vous engager dans un investissement à long terme, ou lorsque vous avez simplement besoin de recrutements temporaires ou liés à des projets à l’étranger.
Le risque lié à l'établissement stable (PE) est-il écarté ?
Un « EOR » est une entreprise tierce qui emploie légalement des travailleurs internationaux pour votre compte, créant ainsi une séparation claire entre votre entreprise et le personnel basé dans d’autres pays. L’ EOR e devient l’employeur légal de ces travailleurs ; ainsi, bien que les employés continuent à fournir des services à votre entreprise, cette distance juridique permet d’atténuer de nombreux risques courants liés à l’ PE . Cela dit, l’ PE est déterminée par les faits concrets (la nature de l’activité, le pouvoir de signature des contrats, le lieu où le chiffre d’affaires est généré, etc.), et non uniquement par l’identité de l’émetteur de la fiche de paie. Nous vous recommandons donc d’examiner chaque mission avec nos spécialistes afin de confirmer la structure la plus appropriée.
La classification erronée d'un prestataire constitue-t-elle un risque élevé dans le cadre d'une mission d'AOR ?
Une classification erronée survient généralement lorsque les prestataires sont traités, dans la pratique, comme des salariés : horaires fixes, intégration au sein de l’équipe, absence de droit de substitution, supervision directe, etc. Pour prévenir ce risque, il est nécessaire de disposer de cadres de collaboration clairs, de processus standardisés, de preuves documentées de l’indépendance des prestataires et d’audits réguliers. La responsabilisation et le recours à une technologie adaptée sont essentiels pour garantir la conformité à grande échelle, d’autant plus que les autorités fiscales ont de plus en plus souvent recours à l’analyse de données et à des contrôles algorithmiques pour repérer les montages suspects.
Chez Access Financial, nous aidons nos clients à minimiser ce risque en concevant des cadres de classification sur mesure, des listes de contrôle pour l'intégration des nouveaux collaborateurs, des garanties contractuelles et des audits de conformité réguliers.
Quel est votre modèle tarifaire ?
Nos honoraires de gestion standard s'élèvent à 5 % de la valeur du contrat, avec un minimum de 550 €. Nous proposons également des remises sur volume pour les missions de grande envergure. Pour discuter des tarifs adaptés à votre situation spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe à l'adresse suivante : https://accessfinancial.com/#get-started.
Sécurité sociale
La sécurité sociale belge (ONSS/RSZ) finance les soins de santé, les retraites, l'assurance chômage, les allocations familiales et l'assurance contre les accidents du travail. Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié et ne sont pas plafonnées.
Changement prévu pour 2026 — Indexation du salaire minimum
Le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMG) passe à 2 154,11 € à compter du 1er janvier 2026, puis à 2 189,81 € à compter du 1er avril 2026. La plupart des minima sectoriels sont également indexés automatiquement et peuvent donc être plus élevés.
Cotisations patronales
Cotisations des salariés