Les quatre codes du travail indiens — qui regroupent 29 lois centrales en matière de travail — sont entrés en vigueur par avis publié le 21 novembre 2025, les règles centrales définitives ayant été notifiées le 8 mai 2026. Le principal changement réside dans la règle des 50 % : le salaire de base, majoré de l'indemnité de cherté de vie, doit représenter au moins la moitié de la rémunération totale, ce qui élargit l'assiette de calcul du fonds de prévoyance et de l'indemnité de fin de contrat, et ajoute environ 3,2 % de la rémunération brute totale (CTC) aux coûts réglementaires pour les structures types.
Pour toutes les entreprises qui rémunèrent du personnel en Inde — qu’il s’agisse de multinationales, d’agences d’intérim ou de leurs clients finaux —, la question qui se pose d’emblée est d’ordre arithmétique : la nouvelle définition uniforme des salaires redéfinit la manière dont ceux-ci doivent être structurés, et, par conséquent, le coût de la caisse de prévoyance et de l’indemnité de fin de contrat. Cet article présente les quatre codes, fait le point sur leur mise en œuvre État par État et explique comment s’y préparer.
Cette réforme comprend le Code des salaires, le Code de la sécurité sociale, le Code des relations professionnelles et le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail (SST). Le travail étant une compétence mixte en vertu de la Constitution indienne, tant le gouvernement central que chaque État doivent publier des règles : au moins 17 des 28 États — dont l'Uttar Pradesh, le Maharashtra, le Gujarat, le Tamil Nadu et le Karnataka — ont pris des mesures importantes pour la mise en œuvre, le gouvernement central faisant pression pour que les règles définitives soient adoptées à l'échelle nationale à compter du 1er avril 2026. Il en résulte dans la pratique une situation hétérogène : les employeurs exerçant leurs activités dans plusieurs États doivent suivre les différentes dates d’entrée en vigueur et considérer que la mise en conformité est immédiate dès lors qu’un État a finalisé ses règles.
Le terme « salaire » désigne désormais la rémunération de base majorée de l’indemnité de cherté de vie (et, le cas échéant, de l’indemnité de fidélisation) ; les éléments exclus — allocation de logement, primes, heures supplémentaires, commissions, cotisations patronales au fonds de prévoyance (PF) et indemnité de fin de contrat — ne peuvent, pris dans leur ensemble, dépasser 50 % de la rémunération totale. Lorsque les exclusions dépassent la moitié, l’excédent est réintégré dans le salaire aux fins du calcul des prestations légales.
Sous l'ancien régime, de nombreux employeurs fixaient le salaire de base entre 20 et 30 % du salaire total (CTC) afin de réduire au minimum les cotisations au fonds de prévoyance (PF) et les indemnités de fin de contrat. Cette structure n’est désormais plus conforme. Conséquences en chaîne : les cotisations au fonds de prévoyance augmentent en raison d’une assiette plus large ; les provisions pour indemnités de fin de contrat augmentent de la même manière — un exemple chiffré publié estime le surcoût réglementaire à environ 3,2 % du CTC brut ; les heures supplémentaires, rémunérées au double du taux normal en vertu des codes, sont calculées sur cette assiette plus large ; et les salariés peuvent voir leur salaire net mensuel diminuer alors même que leurs avantages à long terme augmentent — ce qui pose un défi tant sur le plan de la communication que sur celui de la gestion de la paie. La restructuration du CTC n’est donc pas facultative, avec des calculs hybrides des primes de fin de contrat pour le personnel dont la carrière s’étend sur l’ancien et le nouveau régime.
Le Code de la santé et de la sécurité au travail renforce la responsabilité de l’employeur principal : celui-ci est directement responsable du paiement des salaires et des prestations légales des travailleurs sous contrat présents dans ses locaux, et peut déduire les montants impayés des factures des sous-traitants. Les travailleurs sous contrat régulièrement employés par un sous-traitant bénéficient d’une augmentation salariale annuelle d’au moins 2 % ; les enregistrements et les licences des sous-traitants sont regroupés sous le cadre du Code de la santé et de la sécurité au travail, l’enregistrement devant être effectué dans les 60 jours suivant l’entrée en vigueur. Le Code des relations industrielles instaure un fonds de reconversion professionnelle : 15 jours du dernier salaire perçu sont versés dans les 10 jours suivant le licenciement. L’orientation est sans équivoque : l’écart entre les droits des salariés et ceux des travailleurs contractuels se réduit, et les modèles de coûts fondés sur cet écart doivent être révisés.
| Zone | Nouvelle disposition prévue par les codes |
| Prime de fin d'année pour les salariés sous contrat à durée déterminée | Payable au bout d'un an au lieu de cinq, au prorata |
| Lettres de nomination | Obligatoire pour tous les salariés, formulaire prescrit |
| Heures supplémentaires | Le double du taux de rémunération normal, dans la limite des plafonds fixés |
| Le travail de nuit des femmes | Autorisé avec accord préalable, sous réserve du respect des conditions de sécurité |
| Salaires minimums | Couverture universelle fondée sur le concept de salaire minimum national |
| Gestion de la conformité | Déclarations individuelles, déclarations groupées, déclarations en ligne |
Séquençage pragmatique : restructurer le CTC pour tenir compte de la règle des 50 % ; réécrire les contrats et les lettres de nomination ; reconfigurer les systèmes de paie en fonction de la nouvelle base salariale, des heures supplémentaires et de la logique relative aux primes de fin de contrat ; puis suivre les notifications état par état afin que les obligations prennent effet au bon moment dans chaque région. Access Financial gère la paie indienne en totale conformité depuis son bureau de Delhi — gestion de bout en bout des cotisations de prévoyance (PF), de l’assurance sociale (ESI) et des primes — et embauche du personnel via sa solution « Employer of Record » avec des structures conformes à la législation indienne dès le premier jour ; demandez une évaluation de la restructuration du CTC.
La règle des 50 % du salaire, issue du Code indien des salaires, impose que le salaire de base, majoré de l'indemnité de cherté de vie, représente au moins la moitié de la rémunération totale d'un salarié : les éléments exclus, tels que l'allocation de logement (HRA), les primes et la cotisation patronale au fonds de prévoyance (PF), ne peuvent pas, pris ensemble, dépasser 50 %, et tout excédent est réintégré dans le salaire lors du calcul du fonds de prévoyance, de l'indemnité de fin de contrat et des heures supplémentaires. Cette règle met fin à la pratique consistant à minimiser les coûts réglementaires en fixant des salaires de base bas.
Les codes du travail sont entrés en vigueur par notification centrale le 21 novembre 2025 ; les projets de règlements centraux ont été publiés le 30 décembre 2025 et les règlements définitifs notifiés le 8 mai 2026. Étant donné que les États doivent également notifier leurs règlements d’application, les dates d’entrée en vigueur varient selon les régions : au moins 17 États ont pris des mesures significatives, et le gouvernement central a insisté pour une adoption à l’échelle nationale à compter du 1er avril 2026. Considérez que la conformité s'applique dès lors qu'un État a finalisé ses règles.
Le Code du travail a une double incidence sur les indemnités de fin de contrat : d'une part, l'élargissement de l'assiette salariale légale en vertu de la règle des 50 % augmente le montant sur lequel ces indemnités sont calculées ; d'autre part, les salariés sous contrat à durée déterminée ont désormais droit à ces indemnités après seulement un an d'ancienneté au lieu de cinq, le montant étant calculé au prorata de la durée de service. Les employeurs doivent donc recourir à des calculs hybrides pour les salariés dont l'ancienneté s'étend à la fois sur l'ancien et le nouveau régime, et mettre à jour les calculs d'accumulation dans leurs modèles de coûts en Inde.
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