Les codes du travail indiens de 2026 sont passés du recueil des lois aux lieux de travail. Le 8 mai 2026, le gouvernement central a publié les règlements centraux relatifs aux quatre codes du travail, six mois après l'entrée en vigueur de ces derniers, le 21 novembre 2025. Pour les entreprises internationales qui emploient du personnel en Inde — par l’intermédiaire d’une filiale indienne, d’un centre de compétences mondial, d’un accord de « EOR » ou d’un réseau de sous-traitants —, les conséquences concrètes se font désormais sentir : les structures de paie sont en cours de refonte autour de la nouvelle règle des 50 % de salaire, et les directeurs des ressources humaines recalculent les engagements liés aux indemnités de fin de contrat, à la caisse de prévoyance (PF) et aux primes par rapport aux structures qui avaient été conçues dans le cadre antérieur à l’entrée en vigueur des codes.
Les codes du travail indiens de 2026 regroupent 29 anciennes lois centrales en matière de travail en quatre codes : le Code des salaires de 2019, le Code des relations industrielles de 2020, le Code de la sécurité sociale de 2020 et le Code de la sécurité au travail, de la santé et des conditions de travail de 2020. Les règlements centraux publiés le 8 mai 2026 définissent les modalités de mise en conformité — lettres d’embauche, temps de travail, bilans de santé, registres légaux, enregistrement des travailleurs indépendants — pour les entités relevant de la compétence du gouvernement central. Les règlements des États sont en cours de finalisation en parallèle.
Les quatre codes du travail indiens sont le Code des salaires de 2019, le Code des relations industrielles de 2020, le Code de la sécurité sociale de 2020 et le Code de la sécurité au travail, de la santé et des conditions de travail de 2020. Ensemble, ils remplacent 29 textes législatifs centraux relatifs au travail par un cadre unique harmonisé. Ces quatre codes sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025 ; les règlements centraux qui les mettent en œuvre ont été publiés le 8 mai 2026.
Ces quatre codes traitent de domaines de conformité distincts. Le Code des salaires introduit une définition unique et universelle du salaire ainsi que la règle des 50 % du salaire de base, qui redéfinit la quasi-totalité des structures salariales du pays. Le Code des relations professionnelles couvre les comités d’entreprise, les règlements intérieurs, la reconnaissance syndicale et les mécanismes de règlement des conflits. Le Code de la sécurité sociale regroupe les régimes de l’EPF, de l’ESI, des indemnités de fin de contrat, des prestations de maternité et d’indemnisation des salariés et, pour la première fois, intègre les travailleurs des activités ponctuelles et des plateformes dans le champ d’application de la législation. Le Code de la sécurité au travail, de la santé et des conditions de travail (Code OSH&W) régit les horaires de travail, les lettres d’embauche, les bilans de santé, la réglementation du travail contractuel et la sécurité dans les usines.
Les codes sont des textes législatifs fédéraux, mais en raison de la structure constitutionnelle de l’Inde, le droit du travail relève de la « liste concurrente » : tant le gouvernement de l’Union que les gouvernements des États légifèrent en la matière. Dans la pratique, la plupart des employeurs du secteur privé sont soumis aux réglementations des États, et non à celles du gouvernement central. C’est pourquoi le cycle de publication des notifications par État revêt autant d’importance que la notification centrale du 8 mai 2026.
La réglementation centrale s'applique aux établissements dont l'autorité compétente est le gouvernement central : chemins de fer, mines, gisements pétroliers, grands ports, services de transport aérien, télécommunications, banques et compagnies d'assurance, entreprises publiques du secteur central, organismes autonomes détenus ou contrôlés par l'Union, ainsi que les prestataires engagés par l'un de ces entités. Pour les employeurs du secteur privé n'appartenant pas à ces secteurs, les mêmes principes devraient être transposés dans la réglementation des États, dont la plupart s'inspirent du cadre central.
Sur le fond, les Règles centrales formalisent les modalités opérationnelles : les formats prescrits pour les lettres de nomination, les registres légaux, les avis et les déclarations ; le mécanisme d’enregistrement unique permettant à un seul dépôt de couvrir plusieurs codes ; les nouvelles obligations en matière de tenue des registres ; et les seuils de déclenchement pour les comités d’entreprise, les comités de sécurité et les comités de règlement des griefs. Les délais pour le règlement intégral et définitif ont également été raccourcis : le paiement des sommes dues est désormais attendu dans les deux jours ouvrables suivant le dernier jour ouvrable, ce qui est nettement plus rapide que le cycle informel de 30 à 45 jours que pratiquaient de nombreux employeurs indiens.
La règle des 50 % prévue par le Code des salaires stipule que le salaire de base, majoré de l'indemnité de cherté de vie et de l'indemnité de fidélisation, doit représenter au moins 50 % de la rémunération totale du salarié. Si le montant total des indemnités dépasse 50 %, l'excédent est considéré comme un élément de salaire aux fins du calcul du fonds de prévoyance (PF), de l'indemnité de fin de contrat, de la prime et des autres avantages légaux. Le salaire net diminue généralement de 2 à 5 % pour les salariés bénéficiant d’indemnités élevées ; les indemnités de fin de contrat peuvent augmenter de 40 à 70 %.
Cette règle comble une lacune de longue date en matière de structuration des rémunérations, qui permettait aux employeurs de maintenir le salaire de base à un niveau compris entre 25 et 40 % du CTC et de gonfler les indemnités de logement (HRA), les indemnités de déplacement (LTA) et les indemnités spéciales afin de réduire les assiettes de cotisation légales. En effet, le Fonds de prévoyance des salariés (12 % à la charge du salarié + 12 % à la charge de l’employeur, sur le salaire pris en compte pour le PF), l’indemnité de fin de carrière (15 jours de salaire × années de service complètes / 26) et la prime légale étant toutes calculées sur la base du salaire, l’élargissement de cette base se répercute directement sur les coûts supportés par l’employeur.
Les structures salariales en Inde que nous avons réorganisées depuis mai 2026 font généralement passer le salaire de base de 30 à 35 % du CTC à un seuil minimum de 50 %, la baisse du salaire net du salarié étant compensée par une légère majoration brute plutôt que répercutée sur la fiche de paie. Sur un CTC annuel de 1,5 lakh de roupies, cette restructuration augmente la cotisation patronale au fonds de prévoyance (PF) d’environ 18 000 à 24 000 roupies par an et peut faire progresser l’accumulation de l’indemnité de fin de contrat de 40 à 60 %. Les salariés sous contrat à durée déterminée sont, à l’inverse, plus durement touchés : les codes réduisent la durée d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de fin de contrat de cinq ans à un an, ce qui entraîne un passif éventuel nettement plus important lors de sa première comptabilisation.
| Poste de coûts | Structure « pré-Code » | Code postal (règle des 50 %) | Conséquences pour les employeurs |
| Part du salaire de base dans la rémunération totale (CTC) | En général, entre 25 et 40 % | Au moins 50 % (obligatoire) | Une assiette plus large pour le PF et les primes de fin de contrat |
| Cotisation patronale au régime de prévoyance | 12 % sur le salaire de base réduit | 12 % sur le salaire de base majoré | ≈ augmentation de 15 à 25 % pour de nombreux postes |
| Calcul des pourboires | Sur une base inférieure | À un niveau supérieur | Un rendement supérieur de 40 à 70 % à la sortie |
| Base de calcul de la prime légale | Concernant le salaire théorique plafonné | À propos de la définition élargie du salaire | Augmentation des engagements liés aux primes pour le personnel éligible |
| Droit à la prime de fin de contrat à durée déterminée | 5 ans | 1 an (au prorata) | Nouvelle dette éventuelle à partir de la première année |
| Salaire net | Plus élevé (avec des allocations importantes) | Généralement, une baisse de 2 à 5 % | Communication RH et planification de la majoration salariale requises |
| Code | Principales obligations de conformité pour 2026 | Déclencheurs de seuil |
| Code des salaires | Définition du salaire unique (règle des 50 %) ; journée de 8 heures, semaine de 48 heures ; un jour de repos hebdomadaire ; responsabilité du donneur d'ordre quant aux salaires et primes des sous-traitants | S'applique de manière universelle |
| Code de la sécurité au travail, de la santé et des conditions de travail | Lettre d'embauche selon le modèle prescrit pour chaque salarié ; bilan de santé annuel gratuit pour les travailleurs âgés de 40 ans et plus dans certains secteurs ; avis de début ou de fin de contrat pour les travailleurs sous contrat ; déclaration d'accident aux autorités du travail | Mise en place obligatoire d'un comité de sécurité à partir de 500 salariés |
| Code de la sécurité sociale | Mécanisme d'inscription unique ; taux de cotisation au Fonds de prévoyance (PF) et à l'ESI inchangés ; mise en place de crèches pour les établissements comptant au moins 50 salariés ; inscription obligatoire des travailleurs des économies collaboratives et des plateformes âgés de 16 à 60 ans | Seuil d'accès aux crèches : 50 ans et plus ; dispositif pour les travailleurs indépendants : universel |
| Code des relations professionnelles | Processus structuré d'enregistrement des litiges ; comité d'entreprise et comité de règlement des griefs dès que l'effectif atteint le seuil requis ; à partir de 30 % d'adhérents au syndicat, celui-ci devient le seul syndicat habilité à négocier ; certification du règlement intérieur par le responsable de la certification | Règlements d'entreprise : plus de 300 salariés ; Comité d'entreprise : défini par l'État |
Deux dispositions clés méritent une lecture attentive. La mise en place d’un comité de règlement des griefs est désormais obligatoire à partir d’un effectif inférieur à celui prévu par l’ancienne loi sur les conflits du travail, ce qui signifie que de nombreux employeurs de taille moyenne devront en constituer un pour la première fois. Par ailleurs, le seuil de 30 % requis pour la reconnaissance syndicale modifie la dynamique des négociations dans les entreprises où plusieurs syndicats négociaient auparavant en parallèle.
La question relative à la conformité qui nous est le plus souvent posée actuellement par notre équipe « EOR » en Inde ne porte pas sur les codes eux-mêmes, mais sur le calendrier de mise en œuvre au niveau des États : six mois après le lancement, seule une poignée d’États a pris des mesures concrètes pour harmoniser leurs réglementations, et les interprétations varient. L’Haryana et le Maharashtra ont agi le plus rapidement, s’attachant tous deux à supprimer les doublons d’enregistrement entre les codes et leurs régimes existants relatifs aux commerces et établissements.
| État | Prise de position concernant l'enregistrement au titre de la loi sur les commerces | Conséquences pour les employeurs |
| Haryana | Aucun enregistrement distinct n'est requis en vertu de la loi de 1958 sur les commerces et établissements commerciaux de l'Haryana si l'établissement est enregistré conformément à l'article 3 du Code OSH&W de 2020 (une fois que les règles de l'État auront été publiées). | L'enregistrement unique prévu par le Code couvre les deux régimes ; les autres dispositions de la loi sur le commerce restent applicables lorsqu'elles ne sont pas en contradiction avec celui-ci. |
| Maharashtra | Les établissements comptant au moins 10 salariés et enregistrés au titre du Code de la santé et de la sécurité au travail (OSH&W) ne sont pas tenus de s'enregistrer séparément en vertu de la loi de 2017 du Maharashtra relative aux commerces et établissements (réglementation de l'emploi et des conditions de travail). | Les grands employeurs bénéficient d'une dérogation à l'obligation d'enregistrement unique ; les établissements comptant moins de 10 salariés doivent toujours notifier leur démarrage d'activité conformément à la loi sur les commerces |
| Autres États importants | Les projets de réglementation du Karnataka, du Tamil Nadu, de Delhi et du Gujarat avancent, mais n'ont pas encore été publiés | Suivre les circulaires du ministère du Travail de l'État ; adopter, à titre provisoire, les dispositions du modèle central |
La règle pratique à suivre jusqu’en 2026 est la suivante : utilisez le cadre central comme référence, intégrez-y les variations spécifiques à chaque État au fur et à mesure qu’elles apparaissent, et prévoyez deux nouvelles vagues de notifications de la part des États au cours du second semestre. Les employeurs présents dans plusieurs États ne peuvent pas partir du principe qu’une structure nationale unique de gestion de la paie sera validée lors d’un contrôle de l’État : c’est l’ensemble des règles de l’État concerné que l’inspecteur appliquera.
Un plan de mise en œuvre pragmatique pour 2026 comporte sept étapes. Chacune d'entre elles est simple en soi ; tout l'intérêt réside dans le fait de les réaliser dans le bon ordre, avant le début des audits menés par l'État.
La question de la date d’entrée en vigueur des codes du travail indiens appelle une réponse en deux temps. Les quatre codes — ceux relatifs aux salaires, aux relations professionnelles, à la sécurité sociale et à la santé et la sécurité au travail — sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025. Les règlements centraux qui les mettent en œuvre ont été publiés le 8 mai 2026 et s’appliquent aux établissements relevant de la compétence du gouvernement central. Les règlements des États sont en cours de finalisation en parallèle tout au long de l’année 2026, l’Haryana et le Maharashtra étant les premiers à passer à l’action.
Le fonctionnement de la règle des 50 % de salaire est simple en principe. En vertu du Code des salaires, le salaire de base, majoré de l’indemnité de cherté de vie et de l’indemnité de fidélisation, doit représenter au moins 50 % de la rémunération totale du salarié. Si le total des indemnités dépasse 50 %, l’excédent est réintégré dans le salaire aux fins des calculs légaux. Les employeurs ne peuvent pas maintenir le salaire de base à un niveau artificiellement bas afin de réduire leurs obligations en matière de fonds de prévoyance, de prime de fin de contrat ou de prime, ce qui était généralement le cas dans les structures antérieures à l’entrée en vigueur du Code.
Quel est l'impact de la règle des 50 % de salaire sur le fonds de prévoyance (PF) et l'indemnité de départ ? Les taux de cotisation restent inchangés, mais l'assiette de calcul s'élargit. Le PF (12 % à la charge du salarié + 12 % à la charge de l'employeur) est calculé sur le salaire de base le plus élevé ; par conséquent, le coût du PF pour l'employeur augmente généralement de 15 à 25 %. L'indemnité de fin de contrat est calculée selon la formule suivante : dernier salaire perçu × 15/26 × nombre d'années de service accomplies. Avec une base de calcul plus élevée, le montant de l'indemnité de fin de contrat peut augmenter de 40 à 70 %. Les salariés sous contrat à durée déterminée y ont droit dès la première année, et non à partir de la cinquième année.
Les règles centrales en matière de santé et de sécurité au travail (OSH&W) s'appliquent aux établissements des secteurs relevant de la compétence du gouvernement central : chemins de fer, mines, champs pétroliers, grands ports, services de transport aérien, télécommunications, banques, compagnies d'assurance, entreprises publiques du secteur central, organismes autonomes de l'Union et leurs sous-traitants. Pour la plupart des employeurs du secteur privé, ce sont les règles correspondantes des États qui s'appliquent dès leur publication ; leur contenu de fond reflète généralement le cadre central.
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