En Chine, un « employeur officiel » (Employer of Record) recrute votre personnel par l’intermédiaire d’une entité locale agréée — généralement dans le cadre d’un contrat de mise à disposition de main-d’œuvre (de type FESCO) — qui gère, pour chaque ville, la paie ainsi que les cotisations à la sécurité sociale et au fonds de logement, lesquelles représentent 30 à 40 % du salaire brut, et se charge de demander les visas de travail de type « Z » pour les employés étrangers. Ce modèle remplace la création d’une société à capital entièrement étranger (WFOE), qui prend entre 3 et 6 mois, pour les équipes dont l’effectif est inférieur au plafond de 10 personnes autorisé dans le cadre de la mise à disposition de main-d’œuvre.
Le recrutement en Chine confronte les entreprises étrangères à une triple difficulté : une législation du travail très protectrice envers les salariés, des cotisations sociales qui varient d’une ville à l’autre, et un système d’immigration où c’est le statut de l’employeur qui détermine l’octroi du visa. La structure d’« employeur officiel » en Chine — fondée sur le modèle de mise à disposition agréé mis au point par les FESCO — permet aux entreprises de recruter du personnel chinois sans avoir à créer de WFOE. Voici comment cela fonctionne en 2026, y compris les limites imposées par la législation chinoise.
La Chine encadre le recours à la main-d'œuvre tierce par le biais de l'EOR : une entreprise d' agréée (les anciennes FESCO et leurs successeurs) emploie le salarié et le met à la disposition de votre entreprise. La loi limite la part des travailleurs détachés à 10 % des effectifs de l'entreprise d'accueil et définit l' comme une solution temporaire ou auxiliaire. En Chine, l' est donc un outil destiné à faciliter l'entrée sur le marché et à constituer de petites équipes, et non une structure permanente pour constituer un effectif local de base.
Ce cadre juridique constitue la principale différence par rapport à l’ EOR e pratiquée ailleurs : en Allemagne ou au Royaume-Uni, la contrainte réside dans l’octroi de licences ; en Chine, elle concerne également la proportion et la finalité. Les prestataires sérieux font preuve de transparence quant au plafond et planifient avec vous la transition de l’entité, plutôt que de prétendre que le modèle est évolutif à l’infini.
| Composante (côté employeur) | Autonomie typique (variable selon la ville) |
| Retraite | ≈14 à 16 % |
| Médical | ≈5 à 10 % |
| Chômage / accident / maternité | ≈1 à 3 % au total |
| Fonds pour le logement | 5 à 12 % |
| Coût total à la charge de l'employeur | ≈30 à 40 % du chiffre d'affaires brut (à la base) |
Shanghai, Pékin et Shenzhen appliquent des bases et des plafonds différents, révisés chaque année en juillet : une offre salariale qui ne précise pas la ville n'est pas une offre valable. En Chine, la masse salariale inclut également le 13e mois de salaire, selon une pratique très répandue, la retenue à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques par l'employeur, ainsi que le traitement fiscal des primes annuelles, qui modifie le calcul des échéances.
Pour un recrutement à l'étranger, la procédure doit être respectée dans l'ordre suivant : lettre de notification du permis de travail (classification A/B/C selon le système à points) → visa de travail chinois de type Z délivré par un consulat → titre de séjour dans les 30 jours suivant l'arrivée. L’enregistrement de l’employeur parrain et l’approbation de son quota sont déterminants ; c’est pourquoi le parrainage par l’ EOR e fonctionne pour les candidats qualifiés (catégories A/B), mais ne peut pas sauver les profils limite de la catégorie C. Le délai total est de 6 à 12 semaines ; la légalisation des diplômes et les certificats de casier judiciaire vierge sont les deux documents qui bloquent le plus souvent les dossiers.
Deux particularités chinoises méritent d’être prises en compte dès le premier jour. Indemnités de licenciement : une indemnité légale équivalente à un mois de salaire par année d’ancienneté s’applique à la plupart des licenciements — il est facile de créer un emploi, mais sa fin est clairement encadrée. Transition : lorsque l’équipe approche du plafond d’effectifs autorisé ou que certains postes deviennent manifestement essentiels, passez à une société à capitaux entièrement étrangers (WFOE) et transférez le personnel en préservant la continuité de service — une démarche que notre bureau partenaire de Shanghai met en œuvre depuis 2007, dans les deux sens. Si vous souhaitez tester le marché chinois avec 1 à 5 recrutements, l’ EOR est l’outil qu’il vous faut ; demandez une fiche de coûts spécifique à la ville et une vérification préalable de l’éligibilité au visa Z avant de vous engager auprès des candidats.
Une FESCO (Foreign Enterprise Service Company) correspond à la première catégorie d’entreprises chinoises agréées spécialisées dans les ressources humaines, qui emploient et mettent du personnel à la disposition d’entreprises étrangères — il s’agit de l’ancêtre chinois du modèle « EOR ». Les services d’ EOR s modernes en Chine fonctionnent selon le même principe de licence de mise à disposition de main-d’œuvre : la FESCO/EOR est l’employeur légal qui gère les contrats, la paie, la sécurité sociale et les déclarations administratives, tandis que le personnel travaille sous votre direction.
Les conditions d'obtention d'un visa de travail en Chine s'articulent autour du système de permis de travail à points : les catégories A (talents de haut niveau) et B (professionnels — généralement titulaires d'un diplôme et justifiant de deux ans d'expérience) sont éligibles ; la catégorie C est soumise à un quota. L'employeur obtient une lettre de notification de permis de travail, le candidat la convertit en visa Z à l'étranger, puis l'échange contre un titre de séjour dans les 30 jours suivant son arrivée. Les diplômes légalisés et les certificats de casier judiciaire sont obligatoires.
En Chine, les charges patronales représentent environ 30 à 40 % du salaire brut : retraite (environ 14 à 16 %), couverture médicale (5 à 10 %), cotisations à des fonds complémentaires (1 à 3 %) et fonds de logement (5 à 12 %) — toutes ces cotisations étant calculées sur des bases et plafonds spécifiques à chaque ville, révisés chaque année. Il convient d’ajouter à cela le 13e mois de salaire habituel et l’indemnité de licenciement légale d’un mois par année d’ancienneté pour établir un budget réaliste.
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