Die EU-Vorschriften zur Koordinierung der sozialen Sicherheit werden 2026 verschärft: Am 7. Juli 2026 verabschiedete das Europäische Parlament Änderungen an der Verordnung 883/2004, mit denen eine dreimonatige Vorversicherungszeit sowie eine zweimonatige Pause zwischen Entsendungen eingeführt wurden. Unabhängig davon bestätigte das EuGH-Urteil in der Rechtssache Hortis (9. Juli 2026), dass eine „engere Verbindung“ das strengere Kündigungsrecht am gewöhnlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers außer Kraft setzen kann.
Zwei Entwicklungen auf EU-Ebene im Juli 2026 verändern die Struktur und die Kostengestaltung der grenzüberschreitenden Beschäftigung. Die erste verschärft die Rahmenbedingungen für die Entsendung und die „ A1 “, die es Arbeitnehmern ermöglichen, während ihrer Tätigkeit im Ausland in ihrem heimischen Sozialversicherungssystem versichert zu bleiben. Die zweite, vom Gerichtshof ausgehende Entscheidung, stellt eine weit verbreitete Annahme in Frage, welche nationalen Arbeitsschutzbestimmungen gelten, wenn die Arbeit an einem Ort verrichtet wird, der Arbeitsvertrag jedoch auf einen anderen Ort verweist.
Beides ist besonders wichtig für Unternehmen, die Mitarbeiter entsenden, länderübergreifende Teams leiten oder ihren Mitarbeitern die grenzüberschreitende Telearbeit ermöglichen.
In der Rechtssache Hortis (C-768/24, 9. Juli 2026) entschied der EuGH, dass eine engere Verbindung zu einem anderen Land die strengeren Kündigungsvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes außer Kraft setzen kann – eine Rechtswahlklausel allein reicht jedoch nicht aus, um diese Verbindung nachzuweisen.
Mit den Änderungen bei der Koordinierung der sozialen Sicherheit in der EU werden zwei neue Bedingungen für die Entsendung eingeführt: Der Arbeitnehmer muss vor der Entsendung mindestens drei Monate lang den Rechtsvorschriften seines Heimatstaates unterlegen haben, und er darf erst wieder in denselben Mitgliedstaat entsandt werden, wenn seit Ablauf des maximalen Zeitraums von 24 Monaten mindestens zwei Monate vergangen sind. Eine Bescheinigung gemäß ArtikelA1 muss im Voraus beantragt werden.
Die Reform ändert die Verordnung 883/2004 und deren Durchführungsverordnung 987/2009. Der Rat und das Parlament erzielten am 22. April 2026 eine vorläufige Einigung, die Botschafter der Mitgliedstaaten billigten diese am 29. April, und das Parlament verabschiedete seinen Standpunkt in erster Lesung am 7. Juli 2026. Die Reform tritt mit ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der EU in Kraft.
Die für Arbeitgeber relevanten Änderungen:
Zeitplan: Die neuen Bestimmungen treten 24 Monate nach Inkrafttreten und Veröffentlichung der Verordnung in Kraft. Diese Vorlaufzeit dient der Planung und ist kein Grund zum Abwarten – überprüfen Sie daher bereits jetzt Ihre in verschiedenen Bundesstaaten ansässigen und gemeldeten Personen.
| Beitragselement | Vorher | Nach der Reform |
| Frühere Deckung im Heimatstaat | Nicht erforderlich | Mindestens 3 Monate vor der Veröffentlichung |
| Erneute Entsendung desselben Arbeitnehmers in denselben Bundesstaat | Kein fester Abstand | 2-monatige Lücke nach der maximalen Dauer von 24 Monaten |
| A1 Zeitpunkt | Wird oft erst spät eingeholt | Vor Beginn der Aktivität beantragen |
| Kurze Aktivitäten | A1 im Allgemeinen erforderlich | Ausgenommen: ≤ 3 Arbeitstage / 30 Tage (außer im Baugewerbe) |
In der Rechtssache Hortis (Rechtssache C-768/24, 9. Juli 2026) entschied der EuGH, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der Ausnahme wegen „engeren Anknüpfungspunkts“ den günstigeren Kündigungsschutz des Landes, in dem er gewöhnlich arbeitet, verlieren kann, wenn der Vertrag objektiv enger mit einem anderen Land verbunden ist. Eine Rechtswahlklausel allein begründet diesen engeren Anknüpfungspunkt nicht.
Der Fall betraf einen französischen Arbeitnehmer, der regelmäßig in Frankreich für einen Schweizer IT-Arbeitgeber tätig war. Im Arbeitsvertrag war Schweizer Recht vereinbart worden, und die Kündigung erfolgte nach schweizerischen Vorschriften – die im Gegensatz zum französischen Recht weder ein Kündigungsgespräch noch eine Begründung vorsahen. Der Arbeitnehmer wollte, dass die strengeren französischen Vorschriften zur Anwendung kommen. (Siehe Rechtssache C-768/24, Hortis, EuGH.)
Der Gerichtshof hat zur Ausnahmeregelung in Artikel 6 Absatz 2 des Übereinkommens von Rom entschieden – die inhaltlich mit Artikel 8 der Rom-I-Verordnung identisch ist. Er bestätigte, dass der gewöhnliche Arbeitsort ein zentraler Anknüpfungspunkt ist, jedoch nicht zwangsläufig ausschlaggebend. Wenn eine Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergibt, dass der Vertrag enger mit einem anderen Land verbunden ist, gilt das Recht dieses Landes – selbst wenn es für den Arbeitnehmer weniger Schutz bietet.
Entscheidend ist, dass die Wahl des Schweizer Rechts durch die Parteien für sich genommen keine engere Verbindung begründen könnte; eine solche Auslegung würde den Schutzzweck der Vorschrift untergraben, indem sie die Wahl der Parteien faktisch entscheidend machen würde. Was zählt, ist die objektive Realität der Beziehung – Besteuerung, Sozialversicherung, Gehaltsvereinbarungen, Arbeitsbedingungen und andere aussagekräftige Verbindungen –, die nach ihrer Bedeutung gewichtet und nicht einfach gezählt wird.
Gerade die Dimension der Telearbeit macht Hortis zu mehr als nur einer rechtlichen Formalität. Die alte Annahme – dass der Ort, an dem jemand gewöhnlich arbeitet, das wirtschaftliche und soziale Umfeld des Arbeitsplatzes widerspiegelt – trifft nicht mehr zu, wenn die Arbeit aus der Ferne erfolgt und Arbeitgeber, Entgelt und Sozialversicherung an einem anderen Ort angesiedelt sind. Nach dem Urteil in der Rechtssache Hortis kann sich ein Arbeitgeber nicht mehr auf eine Rechtswahlklausel berufen, um eine weniger schützende Rechtsordnung festzuschreiben, aber auch ein Arbeitnehmer kann nicht davon ausgehen, dass das Recht seines Heimatbüros immer Vorrang hat.
In der Praxis lässt sich beobachten, dass Unternehmen neuen Mitarbeitern „für eine Weile“ den Umzug ins Ausland und die Arbeit im Homeoffice ermöglichen, ohne erneut zu prüfen, welchem Recht der Arbeitsvertrag unterliegt. Der gewöhnliche Arbeitsort kann sich verschieben, und damit auch die geltenden Schutzbestimmungen – was meist erst bei einer Kündigung bemerkt wird, wenn eine Korrektur bereits mit hohen Kosten verbunden ist.
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Die neuen EU-Entsendungsvorschriften treten 24 Monate nach Inkrafttreten der Änderungsverordnung und deren Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft. Das Europäische Parlament hat seinen Standpunkt am 7. Juli 2026 verabschiedet; die formelle Verabschiedung und Veröffentlichung erfolgen im Anschluss – es gibt also eine festgelegte Vorlaufzeit, bevor die dreimonatige Frist und die Bedenkzeit in Kraft treten.
Die Dreimonatsregel für Entsendungen besagt, dass ein für eine Entsendung eingestellter Arbeitnehmer vor Beginn der Entsendung mindestens drei Monate lang den Sozialversicherungsvorschriften seines Heimatstaates unterlegen haben muss. Diese Regelung soll verhindern, dass Arbeitnehmer ausschließlich zum Zweck einer Entsendung eingestellt werden, und gilt ab Inkrafttreten der geänderten Verordnung 883/2004.
Eine Rechtswahlklausel entscheidet für sich genommen nicht über den Kündigungsschutz. In der Rechtssache Hortis (C-768/24) hat der EuGH entschieden, dass die Klausel allein keine „engere Verbindung“ zu einem anderen Land begründen kann. Das anwendbare Recht hängt von einer objektiven Beurteilung der gesamten Beziehung ab; erst dann kann das gewählte Recht die Schutzbestimmungen des gewöhnlichen Arbeitsortes verdrängen.
Vor einer Dienstreise ist nicht immer eine „ A1 “ erforderlich. Nach den geänderten Vorschriften gilt die Verpflichtung zur Vorabanmeldung nicht für Dienstreisen oder Tätigkeiten, die innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen nicht mehr als drei aufeinanderfolgende Arbeitstage dauern. Die Baubranche ist von dieser Ausnahmeregelung für kurzfristige Tätigkeiten ausgenommen.
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