Die weltweiten Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 verändern in fast allen wichtigen Märkten die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeiter einstellen, entlohnen und führen. Innerhalb eines Jahres ist die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zum Standard geworden, der Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Personalauswahl ist geradewegs ins Visier der Aufsichtsbehörden geraten, und Arbeitsinspektoren von Warschau bis Amsterdam haben begonnen, Auftragnehmer als Arbeitnehmer neu einzustufen – mit entsprechenden Nachzahlungen.
Dieser Artikel fasst die arbeitsrechtlichen Trends zusammen, die für Personalvermittlungsagenturen und Unternehmenskunden am wichtigsten sind: Was hat sich geändert, was tritt als Nächstes in Kraft und was bedeutet das alles für die Einhaltung der Vorschriften bei der internationalen Personalbeschaffung? Er schließt mit praktischen Maßnahmen, die es zu ergreifen gilt, bevor 2027 die nächste Welle von Fristen ansteht.
Die Frist für die Umsetzung des wegweisenden EU-Rahmenwerks zur Lohntransparenz endete am 7. Juni 2026, und die Europäische Kommission hat bestätigt, dass es weder eine Aussetzung noch eine Verzögerung geben wird. Bislang haben jedoch nur Italien, Litauen, Malta und die Slowakei das Rahmenwerk vollständig umgesetzt; die meisten Mitgliedstaaten arbeiten noch an Gesetzesentwürfen, und Schweden hat die Umsetzung gänzlich verschoben. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus ein Flickenteppich: Die zentralen Verpflichtungen – die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten, die Bereitstellung von Gehaltsinformationen für Bewerber vor Gehaltsverhandlungen, das Verbot von Fragen zur bisherigen Gehaltsentwicklung sowie das Verbot von Geheimhaltungsklauseln in Bezug auf das Gehalt – treten in den verschiedenen Ländern zu unterschiedlichen Zeitpunkten in Kraft.
Der Trend ist global, nicht nur europäisch. Die OECD stellte im April 2026 fest, dass bereits 21 Länder private Arbeitgeber zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle verpflichten – eine Zahl, die bis Ende 2026 voraussichtlich auf 31 steigen wird. In Brasilien müssen Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten Lohndaten auf einem staatlichen Portal einreichen, Japan hat die Meldeschwelle auf Unternehmen mit 101 oder mehr Beschäftigten gesenkt, und eine wachsende Zahl von US-Bundesstaaten und Städten verlangt die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Das Vereinigte Königreich steht außerhalb der EU-Regelung, doch ab April 2027 müssen Arbeitgeber, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle melden, auch Gleichstellungsaktionspläne veröffentlichen.
Für Personalvermittler wirken sich diese Änderungen unmittelbar auf die erste Phase des Einstellungsprozesses aus: Stellenanzeigen müssen zunehmend Gehaltsspannen enthalten, und bei der Vorauswahl der Bewerber dürfen in immer mehr Ländern keine Fragen zur bisherigen Gehaltsentwicklung gestellt werden.
Die Regulierung von KI am Arbeitsplatz ist längst keine theoretische Frage mehr. Gemäß dem EU-KI-Gesetz wird der Einsatz von KI über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg – von der Sichtung von Lebensläufen bis hin zu Kündigungsentscheidungen – als hochriskant eingestuft, was bestimmte Pflichten nach sich zieht, wie beispielsweise die Überwachung durch geschultes Personal und die Unterrichtung der Arbeitnehmer sowie ihrer Vertreter über den Einsatz von KI. Nach einer kürzlich erzielten vorläufigen Einigung zur Straffung des Gesetzes gelten die Vorschriften für risikoreiche KI-Anwendungen nun ab Dezember 2027 für eigenständige Systeme und ab August 2028 für in Produkte integrierte KI. Nationale Durchsetzungsstrukturen werden bereits aufgebaut: Der Entwurf des irischen Umsetzungsgesetzes sieht Geldbußen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Umsatzes vor, und die französische Datenschutzbehörde hat automatisierte Rekrutierungstools in diesem Jahr zu einer Priorität bei der Durchsetzung erklärt.
Großbritannien und die USA verfolgen einen weniger strengen, innovationsfreundlichen Ansatz – der jedoch nicht regellos ist. Großbritannien führt derzeit ein System der Genehmigung mit Sicherheitsvorkehrungen für automatisierte Entscheidungsfindung ein, das unter strenger Aufsicht des Information Commissioner’s Office steht, während Kalifornien Arbeitgeber nun verpflichtet, Aufzeichnungen aus automatisierten Entscheidungssystemen vier Jahre lang aufzubewahren, und Illinois Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter zu informieren, wenn KI bei Beschäftigungsentscheidungen zum Einsatz kommt.
Jede Agentur oder jeder Endkunde, der algorithmische Vorauswahlverfahren, Ranglisten oder die Analyse von Video-Vorstellungsgesprächen nutzt, sollte ermitteln, an welcher Stelle im Einstellungstrichter diese Tools derzeit zum Einsatz kommen. Nach den sich abzeichnenden Vorschriften können rechtliche Verpflichtungen nicht nur dem Anbieter, der das Tool entwickelt hat, sondern auch dem Unternehmen auferlegt werden, das es einsetzt.
Wenn es ein Thema gibt, das das Jahr 2026 prägt, dann ist es die Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern, die sich von einer Debatte vor Gericht hin zu einer proaktiven Durchsetzung entwickelt. Neue EU-Vorschriften zur Plattformarbeit, die bis Dezember 2026 umgesetzt werden müssen, führen eine widerlegbare Vermutung des Arbeitsverhältnisses ein, sofern Kontrolle und Weisungsbefugnis vorliegen. Polen ist noch einen Schritt weiter gegangen: Ab 2026 können Arbeitsaufsichtsbeamte B2B- und zivilrechtliche Verträge durch Verwaltungsentscheidungen mit sofortiger Wirkung als Arbeitsverhältnisse neu einstufen – rückwirkend für bis zu drei Jahre, verbunden mit finanziellen Sanktionen. In den Niederlanden wurde im Januar 2026 die vollständige Durchsetzung der Vorschriften zur Scheinselbstständigkeit wieder aufgenommen, einschließlich rückwirkender Lohnsteuerbescheide, wobei die verbleibende Nachsicht im Januar 2027 ausläuft.
Der asiatisch-pazifische Raum entwickelt sich parallel dazu. China hat seine ersten umfassenden Arbeitsvorschriften für mehr als 200 Millionen Gig-Arbeiter eingeführt, die Mindestlöhne, Obergrenzen für die Arbeitszeit und Transparenz bei Algorithmen regeln und deren vollständige Einhaltung bis 2027 vorgeschrieben ist. Malaysias „Gig Workers Act“ trat im März 2026 in Kraft, und der Oberste Gerichtshof Brasiliens erwägt derzeit ein Urteil zu App-Fahrern, das einen verbindlichen nationalen Präzedenzfall schaffen könnte.
Die praktische Botschaft für Personalvermittler und Endkunden ist unmissverständlich: Die Vermittlung von Zeitarbeitskräften ins Ausland ohne eine dokumentierte Statusprüfung ist mittlerweile das mit dem größten Risiko behaftete Glied in der Lieferkette. Eine vorschriftsmäßige Beschäftigungsstruktur beseitigt den größten Teil dieses Risikos – wenn Sie Zeitarbeitskräfte international vermitteln, informieren Sie sich über unsere „Employer of Record“-Lösung (EOR) für Beschäftigungsverhältnisse, die als Arbeitsverhältnis gelten sollten, sowie über unseren „Agent of Record“-Service (AOR) für tatsächlich selbstständige Fachkräfte.
In weiten Teilen Lateinamerikas wird die gesetzliche Arbeitszeit verkürzt: Durch die Verfassungsreform in Mexiko wird die Wochenarbeitszeit bis 2030 von 48 auf 40 Stunden gesenkt, Chile hat im April 2026 auf 42 Stunden umgestellt und Kolumbien folgt im Juli 2026. Regelungen zur Arbeitsfreischaltung – zum Schutz von Beschäftigten, die außerhalb der Arbeitszeit nicht mehr erreichbar sein sollen – breiten sich aus, und die Zeiterfassung wird formalisiert: Belgien führt ab Januar 2027 eine allgemeine Zeiterfassungspflicht ein, Mexiko wird ab demselben Zeitpunkt elektronische Aufzeichnungen vorschreiben, und Spanien legt derzeit die Regeln fest, um die Zeiterfassung vollständig zu digitalisieren.
Die Anspruchsrechte auf Freistellungen werden fast überall ausgeweitet. Spanien hat den Elternurlaub auf 19 Wochen pro Elternteil verlängert, Großbritannien hat den Vaterschafts- und Elternurlaub zu Ansprüchen ab dem ersten Tag gemacht und das gesetzliche Krankengeld so reformiert, dass es ab dem ersten Krankheitstag gezahlt wird, und Thailand hat den Mutterschaftsurlaub auf 120 Tage verlängert und gleichzeitig bezahlten Vaterschaftsurlaub eingeführt. Jede dieser Änderungen wirkt sich direkt auf die Preisgestaltung von Entsendungen und die Kosten für Arbeitgeber aus – die Einhaltung der weltweiten Lohn- und Gehaltsvorschriften hängt nun davon ab, dass diese lokalen Ansprüche bereits ab der ersten Gehaltsabrechnung korrekt angewendet werden.
Großbritannien sticht dabei besonders hervor. Im Rahmen der Reformen des „Employment Rights Act“ wird die Wartezeit für den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung von zwei Jahren auf sechs Monate verkürzt, und die Obergrenze für die Entschädigung wird aufgehoben. Die maximale Entschädigungssumme bei Verstößen gegen die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen verdoppelt sich im April 2026 auf 180 Tageslöhne pro Arbeitnehmer, und „Fire-and-Rehire“-Kündigungen werden ab Januar 2027 stark eingeschränkt. Darüber hinaus wird die Pflicht zur Verhinderung sexueller Belästigung verschärft, sodass ab Oktober 2026 „alle“ angemessenen Maßnahmen ergriffen werden müssen und eine Haftung für Belästigungen durch Dritte gilt.
EU-weit bestätigte ein Urteil des Gerichtshofs vom September 2025, dass die Anhörung beginnen muss, sobald Entlassungen vernünftigerweise absehbar sind – und nicht erst, wenn Entscheidungen getroffen wurden –, und im Dezember 2025 wurden umfassende Reformen des Rahmens für Europäische Betriebsräte verabschiedet, die die kollektiven Informations- und Anhörungsrechte ab 2028–2029 stärken. Der rote Faden für Arbeitgeber, die Umstrukturierungen planen: früher einsteigen, mehr dokumentieren und höhere Entschädigungszahlungen einkalkulieren, falls die Prozesse schiefgehen.
Die nachstehende Tabelle fasst die Fristen zusammen, die in den nächsten 18 Monaten am ehesten Auswirkungen auf grenzüberschreitende Einstellungs- und Personalentscheidungen haben dürften.
| Datum | Zuständigkeit | Ändern |
| Juni 2026 | EU | Die Umsetzungsfrist für den EU-Rechtsrahmen zur Lohntransparenz ist abgelaufen; die nationalen Gesetze werden nun mit unterschiedlicher Geschwindigkeit umgesetzt |
| Oktober 2026 | Großbritannien | Verpflichtung, „alle“ angemessenen Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu ergreifen; gesetzlich vorgeschriebener Zugang der Gewerkschaften zu den Arbeitsstätten wird erwartet |
| Dezember 2026 | EU | Frist für die Umsetzung der neuen EU-Vorschriften zur Plattformarbeit hinsichtlich des Beschäftigungsstatus und des algorithmischen Managements |
| Januar 2027 | Niederlande | Vollständige Durchsetzung der Vorschriften zur Scheinselbstständigkeit, einschließlich rückwirkender Nachforderungen bei der Lohnsteuer |
| Januar 2027 | Belgien / Mexiko | Allgemeine Pflichten zur Arbeitszeiterfassung treten in Kraft |
| Dezember 2027 | EU | Die Verpflichtungen im Rahmen des EU-KI-Gesetzes, die mit einem hohen Risiko verbunden sind, gelten für eigenständige KI-Systeme, die im Arbeitsbereich eingesetzt werden. |
Sechs praktische Schritte reichen aus, um den Großteil der oben beschriebenen Risiken zu minimieren: