Modifications de la réglementation de l'UE en matière de détachement et de sécurité sociale : guide 2026 

Deux évolutions au sein de l'UE en juillet 2026 modifient la manière dont l'emploi transfrontalier est organisé et tarifé. La première renforce le cadre régissant le détachement et l'A1 , qui permet aux salariés de rester affiliés à leur régime de sécurité sociale d'origine lorsqu'ils travaillent à l'étranger. La seconde, émanant de la Cour de justice, remet en cause une idée reçue concernant la détermination du pays dont s'appliquent les protections en matière d'emploi lorsque le travail est effectué dans un lieu mais que le contrat désigne un autre pays.

Ces deux aspects revêtent une importance capitale pour les entreprises qui détachent du personnel, gèrent des équipes multinationales ou permettent à leurs collaborateurs de travailler à distance depuis l’étranger.

Points clés à retenir

1. Le Parlement européen a approuvé, le 7 juillet 2026, des modifications apportées au règlement n° 883/2004 ; le texte doit encore être publié au Journal officiel.
2. Pour qu'un détachement soit autorisé, le salarié doit désormais avoir été soumis à la législation de son État d'origine pendant au moins trois mois au préalable, et un délai de deux mois doit s'écouler avant de pouvoir détacher à nouveau ce même salarié dans le même État.
3. Une demande d'A1 t doit être déposée avant le début de l'activité à l'étranger, sauf s'il s'agit de voyages d'affaires ou d'activités ne dépassant pas trois jours ouvrables consécutifs sur une période de 30 jours.
4. Les nouvelles dispositions s'appliqueront 24 mois après l'entrée en vigueur et la publication du règlement — un délai de préparation est donc prévu.

Dans l’affaire Hortis (C-768/24, 9 juillet 2026), la CJUE a estimé qu’un lien plus étroit avec un autre pays pouvait prévaloir sur les règles de licenciement plus protectrices du lieu de travail habituel — mais qu’une clause de choix de la loi applicable ne suffit pas à elle seule à prouver ce lien.

Quels sont les changements en cours dans la coordination de la sécurité sociale au sein de l'Union européenne ?

Cette réforme modifie le règlement n° 883/2004 et son règlement d'application n° 987/2009. Le Conseil et le Parlement sont parvenus à un accord provisoire le 22 avril 2026 ; les ambassadeurs des États membres l'ont approuvé le 29 avril, et le Parlement a adopté sa position en première lecture le 7 juillet 2026. Elle entrera en vigueur dès sa publication au Journal officiel de l'Union européenne.

Les changements importants pour les employeurs :

• Affiliation depuis au moins trois mois : un salarié recruté en vue d'un détachement doit avoir été soumis à la législation de l'État d'établissement de l'employeur pendant au moins trois mois avant le début du détachement.
• Délai de réflexion de deux mois : à l'issue de la période maximale de détachement de 24 mois, le même travailleur ne peut être à nouveau détaché dans le même État membre avant qu'un délai d'au moins deux mois ne se soit écoulé.
• A1 s préalables : les employeurs doivent informer l’institution compétente et demander une « A1 » avant le début de l’activité à l’étranger. Cette obligation ne s’applique pas aux voyages d’affaires ni aux activités d’une durée maximale de trois jours ouvrés consécutifs sur une période de 30 jours (le secteur du bâtiment est exclu de cette exemption pour les activités de courte durée).
• Accusé de réception automatique : si l'A1 t ne peut être délivré immédiatement, l'établissement doit émettre un accusé de réception confirmant que la demande a bien été déposée.
• Activité dans plusieurs États : des règles plus claires concernant la détermination du lieu d'activité effectif d'un employeur (où sont prises les décisions stratégiques et où se trouve l'administration centrale), la législation applicable étant fixée pour une durée maximale de 24 mois avant une nouvelle évaluation.
• Lutte contre la fraude : renforcement des contrôles, de la rectification et de la révocation des documents, amélioration des échanges d'informations et mesures contre les sociétés fictives (« boîtes aux lettres »).

Calendrier : les nouvelles dispositions s’appliquent 24 mois après l’entrée en vigueur et la publication du règlement. Ce délai constitue une marge de manœuvre pour la planification, et non une raison d’attendre : examinez dès maintenant vos effectifs « posted » et « multi-state ».

Élément de publication	Avant	Après la réforme
Couverture antérieure dans l’État d’origine	Non obligatoire	Au moins 3 mois avant la mise en ligne
Nouvelle publication concernant le même salarié/État	Pas d'écart fixe	Intervalle de 2 mois après la période maximale de 24 mois
A1 calendrier	Souvent obtenues tardivement	À appliquer avant le début de l'activité
Activités courtes	A1 généralement nécessaire	Exemption : ≤ 3 jours ouvrables / 30 jours (hors chantier)

Le choix de la loi applicable en matière d’emploi transfrontalier : quelle a été la décision de la CJUE ?

L'affaire concernait un salarié français qui travaillait habituellement en France pour un employeur suisse du secteur des technologies de l'information. Le contrat prévoyait l'application du droit suisse, et le licenciement s'est déroulé conformément aux règles suisses — lesquelles, contrairement au droit français, n'exigeaient ni entretien préalable au licenciement ni motivation. Le salarié souhaitait que s'appliquent les règles françaises, plus protectrices. (Voir l'affaire C-768/24, Hortis, CJUE.)

La Cour s’est prononcée sur la clause de dérogation prévue à l’article 6, paragraphe 2, de la Convention de Rome — qui est, sur le fond, identique à l’article 8 du règlement « Rome I ». Elle a confirmé que le lieu de travail habituel constitue un critère de rattachement essentiel, mais pas nécessairement déterminant. Lorsque l’appréciation globale des circonstances objectives montre que le contrat présente un lien plus étroit avec un autre pays, c’est la loi de ce pays qui s’applique — même si elle offre une protection moindre au salarié.

Il est essentiel de noter que le choix du droit suisse par les parties ne saurait, en soi, établir un lien plus étroit ; considérer qu’il en va ainsi reviendrait à porter atteinte à l’objectif de protection de la règle en rendant le choix des parties effectivement déterminant. Ce qui importe, c’est la réalité objective de la relation — fiscalité, sécurité sociale, modalités salariales, conditions de travail et autres liens significatifs —, évaluée en fonction de son importance et non pas sur la base d’un simple décompte.

Pourquoi cette décision est importante pour les équipes travaillant à distance et transfrontalières

C’est précisément la dimension du télétravail qui fait d’Hortis bien plus qu’une simple question technique. L’hypothèse traditionnelle — selon laquelle le lieu où une personne travaille habituellement reflète le contexte économique et social de son emploi — ne tient plus lorsque le travail s’effectue à distance et que l’employeur, la rémunération et la sécurité sociale relèvent d’une autre juridiction. Depuis l’arrêt Hortis, un employeur ne peut plus s’appuyer sur une clause de choix de loi pour imposer un régime moins protecteur, mais un salarié ne peut pas non plus partir du principe que la loi de son lieu de travail habituel prévaudra systématiquement.

Dans la pratique, on constate que les entreprises autorisent souvent un nouvel employé à déménager et à travailler à distance depuis un autre pays « pendant un certain temps », sans réexaminer la législation applicable au contrat. Le lieu de travail habituel peut changer, et avec lui les protections applicables — ce qui n’est généralement constaté qu’au moment de la résiliation, lorsqu’il est trop coûteux d’y remédier.

Ce que les employeurs devraient faire dès maintenant

1. Vérifiez que votre effectif de travailleurs détachés respecte les règles relatives à l'affiliation antérieure de trois mois et au délai de réflexion de deux mois avant la date de dépôt de la demande de 24 mois.
2. Anticiper le dépôt des demandes d'A1 , de manière à ce qu'elles soient déposées avant le début de l'activité à l'étranger, et déterminer quels déplacements peuvent bénéficier de l'exemption pour les activités de courte durée.
3. Réexaminer les accords interétatiques à la lumière du critère clarifié du « lieu d'activité effectif » et de la réévaluation au bout de 24 mois.
4. Pour le personnel travaillant à distance ou ayant été muté, il convient de consigner les facteurs objectifs de rattachement (rémunération, fiscalité, sécurité sociale, conditions de travail) et de préciser quelle législation s'applique au contrat.
5. Lorsque les obligations en matière de détachement ou de conformité inter-États sont importantes, faites appel à un partenaire pour gérer les formulaires A1, la paie et la sécurité sociale dans toutes les juridictions, plutôt que de vous en charger en interne pour chaque pays.

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FAQ

À partir de quand s'appliquent les nouvelles règles de l'UE en matière de détachement ?

Les nouvelles règles de l'UE en matière de détachement s'appliquent 24 mois après l'entrée en vigueur du règlement modificatif et sa publication au Journal officiel. Le Parlement européen a adopté sa position le 7 juillet 2026 ; l'adoption officielle et la publication suivront. Il existe donc un délai défini avant que les conditions relatives à la période de trois mois et au délai de réflexion n'entrent en vigueur.

En quoi consiste la règle des trois mois concernant la publication des certificats et de l'A1 ?

La règle des trois mois en matière de détachement prévoit qu'un salarié recruté en vue d'un détachement doit avoir été soumis à la législation de sécurité sociale de son État d'origine pendant au moins trois mois avant le début du détachement. Cette mesure vise à empêcher que des salariés soient embauchés dans le seul but d'être détachés, et elle s'appliquera dès l'entrée en vigueur du règlement (CE) n° 883/2004 modifié.

Une clause de choix de la loi applicable détermine-t-elle la protection contre le licenciement ?

Une clause de choix de la loi applicable ne détermine pas à elle seule la protection contre le licenciement. Dans l’affaire Hortis (C-768/24), la CJUE a estimé que cette clause ne pouvait, à elle seule, établir un « lien plus étroit » avec un autre pays. La loi applicable dépend d’une appréciation objective de l’ensemble de la relation ; ce n’est qu’alors que la loi choisie peut prévaloir sur les protections liées au lieu de travail habituel.

Ai-je toujours besoin d'un certificat « A1 » avant un voyage d'affaires ?

Il n'est pas toujours nécessaire de déposer une demande préalable ( A1 ) avant un déplacement professionnel. En vertu des règles modifiées, l'obligation de demande préalable ne s'applique pas aux déplacements professionnels ou aux activités d'une durée maximale de trois jours ouvrables consécutifs sur une période de 30 jours. Le secteur du bâtiment est exclu de cette exemption relative aux activités de courte durée.

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