Guide sur l'élargissement des règles britanniques relatives au droit au travail à compter du 1er octobre 2026

À compter du 1er octobre 2026, le régime britannique relatif au travail illégal sera élargi, en vertu de l’article 48 de la loi de 2025 sur la sécurité aux frontières, l’asile et l’immigration, afin de s’appliquer aux travailleurs, aux sous-traitants indépendants et aux travailleurs de la gig economy ou des plateformes — et non plus uniquement aux salariés. Les entreprises qui ne procèdent pas à une vérification conforme du droit au travail s’exposent à une amende civile pouvant atteindre 60 000 £ par travailleur.

Jusqu’à présent, l’obligation faite au Royaume-Uni de prévenir le travail illégal s’appliquait principalement aux salariés directs et aux apprentis. À compter du 1er octobre 2026, elle s’étendra à un éventail beaucoup plus large de modes d’organisation du travail — un changement structurel pour toute entreprise qui fait appel à des prestataires indépendants, à du personnel intérimaire, à des sociétés « parapluie » ou à des modèles de plateformes.

Voici les changements à venir, les personnes concernées et les mesures à mettre en place avant la date limite.

Points clés à retenir

L'article 48 de la loi de 2025 sur la sécurité aux frontières, l'asile et l'immigration élargit le champ d'application du régime relatif au travail illégal ; ces modifications entreront en vigueur le 1er octobre 2026.
La définition du terme « employeur » englobe désormais les personnes engagées dans le cadre d'un contrat de travail, les sous-traitants indépendants et les travailleurs recrutés par le biais de services de mise en relation en ligne (travail ponctuel/sur plateforme).
Une nouvelle « responsabilité élargie » peut s'appliquer à une entreprise même si celle-ci n'a pas conclu de contrat direct avec le salarié — par exemple, en aval d'une chaîne de sous-traitance.
Les sanctions civiles peuvent atteindre 60 000 £ par salarié (45 000 £ pour une première infraction, 60 000 £ en cas de récidive), et une responsabilité pénale peut être engagée en cas d'infraction commise en toute connaissance de cause.
Le champ d'application élargi s'applique aux missions débutant à compter du 1er octobre 2026 ; une vérification du droit au travail effectuée conformément à la réglementation constitue un motif légal de justification.

Quels changements interviendront le 1er octobre 2026 ?

Le 1er octobre 2026, le Royaume-Uni élargira la définition de la notion d’« employeur » aux fins du droit au travail. L’article 48 de la loi de 2025 sur la sécurité aux frontières, l’asile et l’immigration modifie la loi de 2006 sur l’immigration, l’asile et la nationalité afin d’inclure les travailleurs, les sous-traitants indépendants et les travailleurs des plateformes, et instaure une responsabilité étendue tout au long des chaînes d’approvisionnement en main-d’œuvre.

La loi a reçu la sanction royale le 2 décembre 2025, et le ministère de l'Intérieur a publié, le 30 juin 2026, un projet de code de bonnes pratiques révisé visant à prévenir le travail illégal, dont l'entrée en vigueur est prévue le 1er octobre 2026. L'obligation fondamentale — effectuer un contrôle de conformité avant le début du travail, sous peine de sanction — reste inchangée. Ce qui change, c'est le champ d'application de cette obligation.

Contrat de travail : les personnes engagées en tant que « travailleurs » (et pas seulement en tant que salariés ou apprentis) entrent dans le champ d'application.
Sous-traitants indépendants : les personnes engagées directement en tant que sous-traitants sont couvertes.
Les services de mise en relation en ligne — qui mettent en relation des prestataires de services et des clients, selon les modèles des « gig » et des plateformes — sont visés.
Responsabilité élargie : dans certaines circonstances bien précises, une entreprise peut se voir infliger une sanction même en l'absence de contrat direct avec le salarié, par exemple lorsque du travail illégal est effectué à un maillon inférieur de la chaîne de sous-traitance.

Il est important de noter que ces personnes ne deviennent pas des salariés au sens du droit du travail. Ce changement concerne les obligations en matière de conformité aux règles d'immigration et l'exposition à des sanctions civiles, et non le statut professionnel — même si ces deux aspects sont liés, et qu'une erreur concernant ce statut dans un autre domaine peut aggraver le risque.

Modalités de travail	Avant	À compter du 1er octobre 2026
Salariés directs / apprentis	Dans le champ d'application	Dans le champ d'application
Salariés sous contrat de travail	Hors du champ d'application	Dans le champ d'application
Sous-traitants individuels	Hors du champ d'application	Dans le champ d'application
Mission / plateforme (mise en relation en ligne)	Hors du champ d'application	Dans le champ d'application
Tout au long de la chaîne de sous-traitance	Aucune responsabilité directe	Extension éventuelle de la responsabilité

Quelle est l'ampleur de la sanction — et quelle est l'excuse légale ?

Les sanctions civiles peuvent atteindre 60 000 £ par salarié — 45 000 £ pour une première infraction et 60 000 £ en cas de récidive — et peuvent s'accompagner d'une responsabilité pénale lorsque l'employeur sait, ou a des motifs raisonnables de croire, qu'une personne n'est pas autorisée à travailler. Une vérification conforme du droit au travail, effectuée avant le début du travail, constitue un motif légal d'exonération de la sanction civile.

L'exonération légale, c'est tout ce qui compte. C'est la protection dont vous bénéficiez en effectuant le contrôle du droit au travail prescrit, au bon moment, de la bonne manière, sur la personne qui effectue effectivement le travail. Si vous effectuez ce contrôle trop tard, de manière incomplète ou sur la mauvaise personne, l'exonération peut ne pas s'appliquer, même si un contrôle a été « effectué ».

Pour les entreprises qui font appel à un grand nombre de travailleurs indépendants, le risque s'applique à chaque travailleur et se multiplie rapidement. Une sanction rendue publique entraîne également un coût en termes de réputation : elle indique aux clients et aux travailleurs que l'entreprise ne maîtrise pas sa propre chaîne d'approvisionnement.

Qui est le plus exposé ?

C'est pour les entreprises qui s'appuient sur une main-d'œuvre flexible que le champ d'application est le plus large. Les agences de recrutement et les sociétés de portage salarial entrent clairement dans ce champ d'application, tout comme les secteurs qui font appel à des travailleurs occasionnels : le bâtiment, la logistique, l'hôtellerie-restauration, les soins, la livraison de repas, l'entreposage, le nettoyage et la gestion des installations.

Les agences que nous accompagnons partent le plus souvent du principe qu’un prestataire indépendant ou un travailleur qu’elles placent n’est pas soumis aux obligations liées au droit au travail. À compter du 1er octobre, cette hypothèse constituera un risque. Lorsque plusieurs parties font appel aux services d’un même travailleur, la répartition des responsabilités doit être clairement établie : quelle partie effectue la vérification, conserve les justificatifs et les met à jour lorsque le droit au travail à durée déterminée arrive à expiration ? Un accord verbal n’a aucune valeur face à un agent chargé de l’application de la loi.

Ce que les entreprises doivent faire avant le 1er octobre

Répertoriez toutes les catégories de travailleurs auxquels vous faites appel — salariés, ouvriers, travailleurs indépendants, travailleurs intérimaires et travailleurs sur plateforme — et identifiez les personnes qui entrent désormais dans le champ d'application.
Précisez par écrit quelle partie est chargée de vérifier le droit au travail, de conserver les justificatifs et de renouveler les vérifications soumises à une limite de durée.
Mettre à jour la procédure d'intégration afin qu'un contrôle de conformité soit effectué avant le début des travaux pour toutes les missions concernées débutant à compter du 1er octobre 2026.
Examiner les chaînes de sous-traitance afin d'évaluer les risques liés à la responsabilité élargie et intégrer des exigences de contrôle dans les contrats et les audits.
Formez les personnes chargées de l'intégration des prestataires et du personnel intérimaire : la plupart des manquements aux obligations légales sont dus à une vérification effectuée trop tard ou de manière incomplète, et non à l'absence totale de vérification.

Pour les agences de recrutement et les entreprises qui font appel à des prestataires indépendants, les services de « Agent of Record » et de gestion des prestataires de Access Financialprennent en charge la classification des travailleurs et la mise en place de contrats conformes. Notre équipe au Royaume-Uni peut vous aider à intégrer les vérifications du droit au travail dans votre processus d’intégration avant la date limite — demandez un bilan de conformité gratuit.

FAQ

Quels changements interviendront le 1er octobre 2026 concernant les contrôles relatifs au droit au travail ?

À compter du 1er octobre 2026, les contrôles relatifs au droit au travail s’étendront au-delà des salariés pour couvrir les travailleurs sous contrat de travail, les sous-traitants indépendants et les travailleurs de la gig economy ou des plateformes, conformément à l’article 48 de la loi de 2025 sur la sécurité aux frontières, l’asile et l’immigration. Une nouvelle responsabilité élargie pourra également s’appliquer aux entreprises situées en aval de la chaîne de sous-traitance.

À combien s'élève l'amende civile pour travail illégal au Royaume-Uni ?

Au Royaume-Uni, l'amende civile pour travail illégal peut atteindre 60 000 £ par salarié : 45 000 £ en cas de première infraction et 60 000 £ en cas de récidive. Le fait de savoir qu'une personne employée n'est pas autorisée à travailler peut également entraîner une responsabilité pénale. Une vérification conforme du droit au travail constitue un motif légal d'exonération de l'amende civile.

Les contrôles relatifs au « droit au travail » s'appliquent-ils aux prestataires et aux intérimaires ?

À compter du 1er octobre 2026, les contrôles relatifs au droit au travail s'appliqueront à un éventail plus large de relations professionnelles, notamment aux sous-traitants indépendants, aux travailleurs intérimaires et aux travailleurs des plateformes. Les agences de recrutement et les sociétés « parapluie » entrent clairement dans le champ d'application de ces contrôles ; les entreprises doivent donc déterminer et consigner par écrit quelle entité effectue et conserve chaque contrôle.

Le nouveau régime modifie-t-il le statut professionnel ?

Le nouveau régime ne modifie pas le statut professionnel. Les travailleurs, les sous-traitants et les travailleurs des plateformes ne deviennent pas des salariés au sens du droit du travail simplement parce qu’ils sont désormais soumis aux contrôles relatifs au droit au travail. Ce changement concerne les obligations en matière de conformité aux règles d’immigration et l’exposition à des sanctions civiles, et non leur statut juridique.