Employeurs officiels : ce que les entreprises doivent savoir avant de se lancer dans la mise à disposition transfrontalière de main-d'œuvre

Lorsque des entreprises doivent recruter du personnel dans un pays où elles ne disposent pas d'une présence juridique, elles se heurtent souvent à d'importants obstacles administratifs et juridiques, notamment en matière de paie, de retenues fiscales et d'obligations en matière de sécurité sociale. Pour gérer ces complexités, de nombreuses organisations font appel à des « Employers of Record » (EOR).

Bien qu’il n’existe pas de définition unique et universellement acceptée de l’« employeur officiel » (Employer of Record), ce terme désigne généralement une organisation qui emploie officiellement un salarié pour le compte d’une entreprise cliente. L’ EOR e devient alors l’employeur à des fins administratives, de ressources humaines et de conformité, tandis que le salarié exerce ses fonctions pour le compte du client. Ce modèle séduit de plus en plus dans un monde où le télétravail est courant et où les entreprises souhaitent avoir accès à des talents internationaux sans avoir à supporter la charge que représente la création d’entités locales.

Cependant, de nombreuses juridictions réglementent les activités s'apparentant à la mise à disposition de main-d'œuvre— également appelée « travail intérimaire », « location de personnel » ou d'autres termes similaires selon les pays. Ces règles s'appliquent lorsqu'une entreprise embauche des salariés et les met à la disposition d'une autre organisation pour effectuer un travail ne relevant pas du champ d'application d'un véritable contrat de service. Dans de tels cas, les EOR peuvent être soumis à des cadres réglementaires stricts destinés à régir les entités qui mettent de la main-d'œuvre à disposition.

Comprendre les différences réglementaires à l'échelle mondiale

Lorsque les activités d’une « EOR» répondent à la définition juridique de la mise à disposition de main-d’œuvre, l’organisation peut être soumise à des obligations en matière d’agrément, à des restrictions opérationnelles, à des mesures de protection des salariés et à des obligations de conformité importantes. Ces exigences varient considérablement d’une juridiction à l’autre.

La carte ci-dessous vise à illustrer le degré de restrictivité de la législation relative à la mise à disposition de personnel, telle qu'elle s'applique aux employeurs officiels exerçant des activités de mise à disposition de personnel ou de travail temporaire (ou l'équivalent spécifique à chaque pays).

Points clés à retenir

Lorsqu'elles pénètrent sur un nouveau marché, les sociétés d'extraction assistée (EOR) doivent évaluer avec soin le cadre juridique local et identifier les activités susceptibles de relever de la réglementation relative au travail intérimaire. Tout manquement à ces obligations peut entraîner des sanctions lourdes, des perturbations opérationnelles et une atteinte à la réputation.

Les entreprises clientes devraient également solliciter un avis juridique avant de faire appel à un EOR. Parmi les principaux risques à évaluer, on peut citer :

• Réclamations éventuelles émanant de travailleurs employés par « EOR » et souhaitant obtenir le statut de salarié auprès du client
• Responsabilité solidaire en matière d'obligations liées à l'emploi
• Sanctions administratives ou financières
• Le risque de créer involontairement un établissement stable au regard de la fiscalité
• Considérations relatives à la propriété intellectuelle et à la confidentialité

Bon nombre de ces risques peuvent être atténués grâce à une structuration réfléchie, à une répartition claire des responsabilités dans les contrats et à l'inclusion de clauses d'indemnisation. Dans certaines juridictions, le recours à l'emploi direct, sans création de succursale, peut également constituer une alternative viable.

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