Urlaubsgeld (vakantiegeld)
ist eine gesetzlich vorgeschriebene Zusatzzahlung für den Urlaub – in den Niederlanden sind dies obligatorische 8 % des jährlichen Bruttogehalts (vakantiegeld), die monatlich angespart und in der Regel jeweils im Mai oder Juni ausgezahlt werden. In Belgien und Österreich gibt es vergleichbare Regelungen. Es handelt sich dabei um aufgeschobene Löhne und nicht um eine freiwillige Zusatzleistung.
So funktioniert das Urlaubsgeld
Niederländische Arbeitgeber berechnen von Juni bis Mai 8 % auf die Bruttolöhne und zahlen den angesammelten Zuschlag in der Regel mit der Mai- oder Juni-Lohnabrechnung aus; in Arbeitsverträgen kann dieser Betrag nur innerhalb der gesetzlichen Grenzen und mit klarer Formulierung in einen monatlichen Pauschalbetrag einbezogen werden. Er ist steuerpflichtig, wobei für die Quellensteuer die Sondersteuertabelle für einmalige Zahlungen gilt.
Ausscheidende Mitarbeiter erhalten den angesparten Restbetrag im Rahmen ihrer Endabrechnung. Für Leih EOR e und in den Niederlanden auf Lohn- und Gehaltsliste geführte Mitarbeiter gilt die Urlaubsvergütung genau wie für festangestellte Mitarbeiter – Angebote, die „einschließlich Urlaubsvergütung“ gegenüber „zuzüglich“ angegeben werden, unterscheiden sich um 8 %; geben Sie daher bitte an, welche Variante zutrifft.
Verwandte Begriffe: 13. Monatsgehalt, Arbeitgeberkosten
Häufig gestellte Fragen
Ist die Urlaubsvergütung dasselbe wie bezahlter Urlaub?
Nein – die Zulage ist ein Zuschlag zum Gehalt; bezahlter Urlaub ist eine Freistellung bei normaler Bezahlung. In den Niederlanden gibt es beides: gesetzliche Urlaubstage und das 8-prozentige „Vakantiegeld“. Wer beides verwechselt, unterschätzt die niederländischen Arbeitskosten.
Können die 8 % stattdessen monatlich gezahlt werden?
Ja, im Rahmen einer ausdrücklichen „All-in“-Vereinbarung – wie sie bei kurzfristigen Verträgen und bestimmten Personalvermittlungsmodellen üblich ist –, vorausgesetzt, die Gehaltsabrechnung weist die Bestandteile getrennt aus und die Vorgehensweise entspricht den gesetzlichen Anforderungen. Eine stillschweigende „Einbeziehung“ ohne entsprechende Formulierung ist unwirksam, und der Arbeitgeber muss die 8 % erneut entrichten.