Tarifvertrag (CBA)
ist ein Vertrag zwischen Arbeitgebern (oder deren Verbänden) und Gewerkschaften, in dem die Löhne und Arbeitsbedingungen für eine Gruppe von Arbeitnehmern festgelegt werden. In weiten Teilen Europas werden Branchentarifverträge gesetzlich auf alle Arbeitgeber der Branche – einschließlich ausländischer Unternehmen und EORs – ausgedehnt und legen Mindestlöhne, 13. Monatsgehälter, Arbeitszeiten, Kündigungsfristen und Sozialleistungen fest, die über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.
Inwiefern sind Arbeitgeber im Jahr 2026 an Tarifverträge gebunden?
Drei Wege der Verbindlichkeit: Mitgliedschaft (Sie treten einem Arbeitgeberverband bei, der an den Tarifvertrag gebunden ist), Allgemeinverbindlichkeitserklärung (der Staat erklärt einen Branchentarifvertrag für allgemeinverbindlich – in Frankreich die Regel, in der Schweiz üblich durch erklärte GAV/CCT, in Österreich strukturell verankert, wo die Kammermitgliedschaft obligatorisch ist) und Vertrag (Ihre Arbeitsverträge enthalten freiwillig einen Tarifvertrag).
Der Geltungsbereich variiert stark: In Österreich und Frankreich sind fast alle Arbeitnehmer erfasst; in Deutschland sind etwa die Hälfte durch freiwillige Mitgliedschaft erfasst; im Vereinigten Königreich gibt es außerhalb des öffentlichen Dienstes kaum Branchenvereinbarungen; in Asien und an den Golfstaaten stützt man sich eher auf gesetzliche Regelungen als auf Branchenvereinbarungen.
Was regeln Tarifverträge eigentlich?
Die Klauseln, die ausländische Arbeitgeber am häufigsten überraschen:
- Mindestlohn nach Einstufung: Gehaltstabellen nach Funktionsstufe und Berufserfahrung – oft deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegend und als Grundlage für die Gehaltsrichtwerte bei der Arbeitserlaubnis.
- Zusätzliche Vergütungsbestandteile: 13 . und 14. Monatsgehalt, Dienstalterszulagen, Branchenzulagen.
- Arbeitsbedingungen: Arbeitszeiten, Überstundensätze, Probezeit und Kündigungsfristen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen.
- Leih- und entsandte Arbeitnehmer: Tarifverträge der Personalvermittlungsbranche (beispielsweise in der Schweiz) gelten auch für Arbeitnehmer, die von Agenturen und Dienstleistern bereitgestellt werden – einschließlich solcher aus dem Ausland.
Eine falsche Einstufung des geltenden Tarifvertrags – oder das Übersehen, dass überhaupt einer gilt – führt stillschweigend zur Unwirksamkeit der Vertragsbedingungen: Die Mindestbedingungen des Tarifvertrags gelten unabhängig davon, was unterzeichnet wurde. Dies ist eine Standardprüfung bei der Einarbeitung im Rahmen eines „Employer of Record“-Vertrags.
Häufige Fehler
- Die Annahme, dass eine Nichtmitgliedschaft gleichbedeutend mit einer Nichtanwendung ist: Erweiterte Vereinbarungen sind gesetzlich verbindlich, nicht durch Unterschrift.
- Falsche Einstufungsstufe: Eine zu niedrige Einstufung einer Stelle gemäß dem CBA-Raster führt automatisch zu Nachzahlungsansprüchen.
- Missachtung von Gesamtarbeitsverträgen: Leih- und über eine Personalvermittlungsagentur beschäftigte Arbeitnehmer fallen häufig unter einen speziellen Branchenvertrag – derjenige in der Schweiz ist für verbindlich erklärt worden.
- Statische Verträge: Jährliche Tarifverhandlungen führen zu einer Anpassung der Mindestlöhne; Verträge, die an alte Gehaltstabellen gekoppelt sind, geraten in Verzug.
Referenztabelle
| Markt | Die Realität des CBA für Arbeitgeber |
|---|---|
| Frankreich | Branchen-Tarifverträge gelten nahezu ausnahmslos; die Einstufung jeder Funktion ist verbindlich |
| Schweiz | Die für ganze Branchen geltenden GAV/CCT sind verbindlich – einschließlich des Personal-GAV, der Leiharbeitnehmer abdeckt |
| Österreich | Durch die Mitgliedschaft in der Handelskammer gelten die Branchentarifverträge nahezu flächendeckend; jährliche Lohnverhandlungen |
| Deutschland | Verbindlichkeit durch Mitgliedschaft oder erklärte Erweiterung; Vorschriften zur Lohngleichheit für Leiharbeitskräfte |
| Niederlande / Skandinavien | Hohe Abdeckung durch Ausweitung und Gewerkschaftsdichte |
| Großbritannien / Asien / Golf-Kooperationsrat | Gesetzesvorschriften haben Vorrang; Tarifverträge sind branchenspezifisch oder selten |
Die Klassifizierung gleich beim ersten Mal richtig hinbekommen
Betrachten Sie die Ermittlung des Tarifvertrags als ersten Schritt bei jeder Einstellung in Europa: welche Branche, welcher Tarifvertrag, welche Einstufungsstufe – und erstellen Sie das Angebot auf dieser Grundlage. Dies erklärt auch Preisunterschiede zwischen Ländern und Anbietern: Ein vorschriftsmäßiges französisches oder schweizerisches Angebot enthält tarifvertraglich bedingte Kosten, die bei einer Berechnung auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns nicht berücksichtigt werden. Access Financial stuft jede Einstellung im Rahmen des Onboarding-Prozesses von „ EOR “ gemäß dem geltenden Tarifvertrag ein – fragen Sie bei Ihrer nächsten Stelle in Europa nach einer Tarifvertragsprüfung.
Häufig gestellte Fragen
Gelten Tarifverträge auch für ausländische Arbeitgeber ohne lokale Niederlassung?
Ja, sofern Ausweigungsmechanismen bestehen: Eine für einen Sektor erklärte CBA ist für jeden Arbeitgeber verbindlich, dessen Arbeitnehmer in den Geltungsbereich fallen, einschließlich EORs, ausländischer Arbeitgeber mit lokalem Personal und – für Vergütungszwecke – entsandter Arbeitnehmer gemäß den EU-Vorschriften. „Wir sind kein Mitglied“ gilt in den ausgeweiteten Sektoren nicht als Einwand – die Vereinbarung gilt kraft Gesetzes, nicht aufgrund einer Unterzeichnung.
Wie finde ich heraus, welcher Tarifvertrag für meinen Mitarbeiter gilt?
Nach dem Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers und der Funktion des Arbeitnehmers, gemäß den nationalen Registern: In Frankreich wird der Tarifvertrag anhand des Tätigkeitscodes ermittelt und auf der Gehaltsabrechnung angegeben; in der Schweiz werden die gemeldeten GAV/CCT auf Bundesebene und nach Kantonen aufgelistet; im österreichischen Kammerwesen wird er anhand der Gewerbeanmeldung ermittelt. Wenn zwei Tarifverträge zur Anwendung kommen könnten, entscheiden nationale Vorschriften über den Vorrang – hier lohnt sich fachkundige Beratung.
Kann ein Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung vorsehen als der Tarifvertrag?
Nein – Die Mindestbedingungen des Tarifvertrags haben automatisch Vorrang vor ungünstigeren individuellen Vereinbarungen; der Arbeitnehmer kann die Differenz innerhalb der Verjährungsfristen rückwirkend einfordern, und die Arbeitsaufsichtsbehörden behandeln eine Unterzahlung im Vergleich zu einem erweiterten Tarifvertrag wie eine Unterzahlung des Mindestlohns. Verträge können die Bestimmungen des Tarifvertrags jederzeit übertreffen; sie dürfen sie jedoch nicht unterschreiten.