Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden – eine Frist, die die meisten Mitgliedstaaten nicht eingehalten haben. Nur Italien, Litauen, Malta und die Slowakei haben sie vollständig umgesetzt. Die Verpflichtungen gelten jedoch weiterhin überall: Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Verbot der Abfrage der Gehaltshistorie, Recht der Arbeitnehmer auf Informationen zum Entgelt sowie schrittweise Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ab 2027.
Am 22. Mai 2026 bestätigte die Europäische Kommission, dass es weder eine Aussetzung noch eine Ausnahmeregelung zur Vereinfachung der Richtlinie geben werde, wodurch Mitgliedstaaten, die die Umsetzung verspätet vornehmen, Vertragsverletzungsverfahren ausgesetzt sind. Für Arbeitgeber, Personalvermittler und Lohnbuchhaltungsteams, die grenzüberschreitend tätig sind, ergibt sich daraus ein Flickenteppich: identische Verpflichtungen auf EU-Ebene, die in den einzelnen Ländern mit unterschiedlicher Geschwindigkeit umgesetzt werden. Dieser Artikel gibt einen Überblick über den Stand der Umsetzung nach Ländern und zeigt auf, wie man sich verhalten sollte, während sich die Lage ständig ändert.
Arbeitgeber müssen in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch Gehaltsspannen veröffentlichen; Personalvermittler dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Verdienst fragen; Arbeitnehmer erhalten das Recht, ihr eigenes Gehaltsniveau sowie das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsgehalt für gleichwertige Arbeit zu erfragen; und die Kriterien für die Gehaltsfestlegung müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Ab 2027 kommt zusätzlich eine Berichtspflicht nach Mitarbeiterzahl hinzu.
Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird schrittweise eingeführt: Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich Bericht erstatten; die Gruppe mit 150 bis 249 Beschäftigten berichtet ab 2027 alle drei Jahre; die Gruppe mit 100 bis 149 Beschäftigten kommt ab 2031 hinzu. Wenn die Berichterstattung in einer beliebigen Kategorie von Beschäftigten ein ungerechtfertigtes Lohngefälle von 5 % oder mehr aufzeigt, ist innerhalb von sechs Monaten eine gemeinsame Lohnbewertung mit Arbeitnehmervertretern vorgeschrieben. Die Richtlinie definiert den Begriff „Arbeitnehmer“ zudem bewusst weit gefasst – mehrere nationale Entwürfe dehnen ihn auf beschäftigungsähnliche Verhältnisse aus, ein Punkt, den Personalvermittlungsagenturen, die Auftragnehmer vermitteln, genau im Auge behalten sollten.
| Status | Länder | Was das bedeutet |
| Vollständig transponiert | Italien, Litauen, Malta, Slowakei | Das Gesetz ist in Kraft; bitte halten Sie sich ab sofort daran (einige Rechte in LT/SK treten erst später in Kraft) |
| Fortgeschrittener Entwurf / steht kurz bevor | Zypern, Dänemark, Tschechien, Deutschland, Luxemburg | Die Einführung wird voraussichtlich im Laufe des Jahres 2026 erfolgen, wobei nur eine kurze Übergangsphase vorgesehen ist. |
| Entwurf / Konsultationsphase | Belgien, Bulgarien, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Lettland, Niederlande, Polen, Rumänien | Richtung bekannt, Details noch offen; nach den Vorgaben der Richtlinie umsetzen |
Zwei nationale Besonderheiten verdeutlichen, warum diese Details von Bedeutung sind: Der dänische Gesetzentwurf vom Februar 2026 sieht keine Ausnahme für kleine Arbeitgeber hinsichtlich der Transparenz bei der Festlegung von Vergütungskriterien vor, während Zypern seinen Gesetzentwurf mit strafrechtlichen Sanktionen verbindet – Geldstrafen von bis zu 10.000 Euro und Freiheitsstrafen von bis zu sechs Monaten. Die Gesetzentwürfe durchlaufen ein zügiges Verfahren; überprüfen Sie daher den aktuellen Wortlaut, bevor Sie politische Entscheidungen treffen.
Die Einhaltung der Lohntransparenzvorschriften ist letztlich eine Frage der Lohndaten. Access Financial wickelt in mehr als 60 Ländern die lokale Lohnabrechnung vorschriftsmäßig ab, wobei die Genauigkeit der Berichterstattung bei über 99,5 % liegt. So erhalten Kunden saubere Lohndaten auf Kategorieebene, die direkt für nationale Berichtsformate verwendet werden können. Da die weit gefasste Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ in der Richtlinie auch die Beschäftigung von Auftragnehmern umfasst, wandelt unsere „Employer of Record“-Lösung risikobehaftete Vereinbarungen innerhalb weniger Tage in vorschriftsmäßige lokale Beschäftigungsverhältnisse um – fragen Sie nach einer maßgeschneiderten Compliance-Prüfung.
Welche Länder haben die Richtlinie zur Lohntransparenz umgesetzt? Bis Mitte 2026 haben nur Italien, Litauen, Malta und die Slowakei die Richtlinie vollständig umgesetzt – wobei sogar Litauen und die Slowakei einige Rechte erst später einführen, als in der Richtlinie vorgesehen. Belgien, Zypern, die Tschechische Republik, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Griechenland, Irland, die Niederlande, Polen und Rumänien gehören zu den Ländern, die derzeit Entwürfe ausarbeiten oder Konsultationen durchführen.
Die Schwellenwerte für die Berichterstattung zur Lohntransparenz richten sich nach der Mitarbeiterzahl: Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten melden ab 2027 jährlich ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle; Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten melden ab 2027 alle drei Jahre; und Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten schließen sich ab 2031 dem dreijährigen Zyklus an. Die Berichte umfassen das durchschnittliche und das mediane Lohngefälle, variable Vergütungskomponenten sowie Quartilverteilungen.
Die Sanktionen bei Nichteinhaltung werden auf nationaler Ebene festgelegt und variieren daher: Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen, wobei einige noch weiter gehen – der Entwurf Zyperns sieht Geldstrafen von bis zu 10.000 Euro und Freiheitsstrafen von bis zu sechs Monaten vor. Arbeitgebern drohen zudem Schadenersatzansprüche ohne Obergrenze und eine umgekehrte Beweislast in Rechtsstreitigkeiten um Lohngleichheit.
Weiterführende Literatur: Weltweite Änderungen im Arbeitsrecht 2026 · Lohn- und Gehaltsabrechnung (Serviceseite)