La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) devait être transposée dans le droit national avant le 7 juin 2026 — une échéance que la plupart des États membres n'ont pas respectée. Seuls l'Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie l'ont entièrement transposée. Les obligations continuent toutefois de s'appliquer partout : indication des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial, droits des salariés à l'information sur les salaires et publication progressive, à partir de 2027, de rapports sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le 22 mai 2026, la Commission européenne a confirmé qu’il n’y aurait ni suspension ni dérogation visant à simplifier la directive, exposant ainsi les États membres en retard à des procédures d’infraction. Pour les employeurs, les recruteurs et les services de paie opérant au-delà des frontières, il en résulte une situation hétérogène : des obligations identiques au niveau européen qui sont mises en œuvre à des rythmes différents selon les pays. Cet article dresse un état des lieux de la transposition par pays et explique comment agir alors que la situation évolue sans cesse.
Les employeurs doivent publier les fourchettes salariales dans les offres d'emploi ou avant l'entretien ; les recruteurs ne sont pas autorisés à demander aux candidats quel était leur salaire antérieur ; les salariés ont désormais le droit de demander leur propre niveau de rémunération ainsi que le salaire moyen par sexe pour un travail équivalent ; et les critères de fixation des salaires doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre. À partir de 2027, un reporting par effectif viendra compléter ces dispositions.
La mise en place progressive des obligations de déclaration relatives à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes se déroule comme suit : les employeurs comptant 250 salariés ou plus devront rendre compte chaque année à partir de 2027 ; ceux de la tranche 150 à 249 salariés devront le faire tous les trois ans à partir de 2027 ; enfin, ceux de la tranche 100 à 149 salariés seront concernés à partir de 2031. Si les déclarations révèlent un écart injustifié de 5 % ou plus dans n’importe quelle catégorie de salariés, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel devient obligatoire dans un délai de six mois. La directive définit également le terme « travailleur » de manière délibérément large — plusieurs projets nationaux étendent cette définition aux relations assimilables à un emploi, un point que les agences de recrutement plaçant des travailleurs indépendants doivent surveiller de près.
| Statut | Pays | Ce que cela signifie |
| Entièrement transposé | Italie, Lituanie, Malte, Slovaquie | Loi en vigueur ; à respecter dès maintenant (certains droits en Lituanie et en Slovaquie seront mis en œuvre ultérieurement) |
| Version préliminaire avancée / imminente | Chypre, Danemark, République tchèque, Allemagne, Luxembourg | Adoption prévue courant 2026, avec une période de transition très courte |
| Phase de projet / de consultation | Belgique, Bulgarie, Finlande, France, Grèce, Irlande, Lettonie, Pays-Bas, Pologne, Roumanie | Orientation définie, détails à préciser ; respecter les spécifications de base de la directive |
Deux nuances nationales illustrent pourquoi ces détails sont importants : le projet de loi danois de février 2026 refuse d’exempter les petits employeurs de l’obligation de transparence concernant les critères de fixation des salaires, tandis que Chypre assortit son projet de loi de sanctions pénales — des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000 € et des peines d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois. Les projets de loi évoluent rapidement ; vérifiez le texte en vigueur avant de prendre des décisions stratégiques.
La conformité en matière de transparence salariale relève avant tout des données de paie. Access Financial gère des paies locales conformes dans plus de 60 pays, avec une précision des rapports supérieure à 99,5 %, offrant ainsi à ses clients des données salariales fiables, classées par catégorie, prêtes à être utilisées dans les formats de déclaration nationaux. Lorsque la définition large du terme « travailleur » prévue par la directive inclut les missions des prestataires indépendants, notre solution « Employer of Record » transforme en quelques jours ces montages à risque en contrats de travail locaux conformes — demandez un audit de conformité sur mesure.
Quels pays ont transposé la directive sur la transparence salariale ? À la mi-2026, seuls l'Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie l'avaient pleinement transposée — et même la Lituanie et la Slovaquie prévoient une mise en œuvre progressive de certains droits à une date postérieure à celle envisagée par la directive. La Belgique, Chypre, la République tchèque, le Danemark, la Finlande, la France, l'Allemagne, la Grèce, l'Irlande, les Pays-Bas, la Pologne et la Roumanie font partie des pays qui en sont au stade des projets de loi ou des consultations.
Les seuils applicables aux rapports sur la transparence salariale sont échelonnés en fonction des effectifs : les employeurs comptant 250 salariés ou plus devront rendre compte chaque année de leur écart salarial entre hommes et femmes à partir de 2027 ; ceux comptant entre 150 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans à partir de 2027 ; enfin, les employeurs comptant entre 100 et 149 salariés rejoindront ce cycle triennal à partir de 2031. Les rapports porteront sur les écarts moyens et médians, les composantes variables de la rémunération et les distributions par quartiles.
Les sanctions en cas de non-respect sont fixées au niveau national et varient donc d’un État membre à l’autre : les États membres doivent prévoir des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives, et certains vont même plus loin — le projet de loi chypriote prévoit notamment des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000 euros et des peines d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à six mois. Les employeurs s’exposent également à des demandes d’indemnisation sans plafond et à un renversement de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à l’égalité salariale.
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