Ab dem 2. August 2026 gelten KI-Systeme, die zur Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Personen eingesetzt werden, gemäß dem EU-KI-Gesetz als risikoreich. Jede algorithmische Rangfolge von Bewerbern, jede Filterung von Lebensläufen und jede Bewertung von Vorstellungsgesprächen muss transparent sein, von geschulten Mitarbeitern überwacht und auf Voreingenommenheit geprüft werden – wobei Geldbußen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Umsatzes am oberen Ende der Skala verhängt werden können und Personalvermittler außerhalb der EU, die Stellen in der EU besetzen, vollständig in den Geltungsbereich fallen.
Jede Agentur, die Bewerber mithilfe eines Algorithmus bewertet, jedes Personalteam, das Lebensläufe mithilfe von maschinellem Lernen filtert, und jede Plattform, die Video-Vorstellungsgespräche bewertet, muss nachweisen, dass die Technologie transparent ist, unter Aufsicht steht und auf Voreingenommenheit geprüft wurde. In diesem Artikel wird erläutert, was als hohes Risiko gilt, wer welche Verpflichtungen hat, wie hoch die Bußgelder sind und wie Personalvermittlungsunternehmen die Vorschriften einhalten können, ohne auf die Produktivitätsvorteile der KI zu verzichten.
In Anhang III des KI-Gesetzes werden KI-Systeme, die für die Personalbeschaffung oder -auswahl bestimmt sind – wie die Schaltung gezielter Stellenanzeigen, die Analyse und Filterung von Bewerbungen sowie die Bewertung von Bewerbern –, sowie KI-Systeme, die für Entscheidungen über Beförderungen, Kündigungen, die Zuweisung von Aufgaben und die Überwachung von Beschäftigten eingesetzt werden, als risikoreich eingestuft. Diese Systeme beeinflussen die Lebensgrundlagen der Menschen, und Fehler oder eingebettete Voreingenommenheit wirken sich in großem Maßstab aus.
Zwei frühere Meilensteine sind bereits in Kraft: Seit Februar 2025 sind verbotene Praktiken – darunter die Erkennung von Emotionen am Arbeitsplatz – gänzlich untersagt, und Organisationen sind gegenüber Mitarbeitern, die KI-Tools einsetzen, zu einer Vermittlung von KI-Kompetenzen verpflichtet. Mit dem Stichtag August 2026 tritt die vollständige Hochrisikoregelung für Systeme in Kraft, die in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen werden. Über eine Verschiebung einzelner Elemente des Zeitplans wurde im Rahmen der digitalen Omnibus-Vorschläge der Kommission diskutiert – bei der Planung sollte jedoch davon ausgegangen werden, dass die Frist gilt.
| Rolle | Typisches Beispiel | Wesentliche Verpflichtungen |
| Anbieter | HR-Tech-Anbieter, der Tools zur Lebenslauf-Prüfung oder Bewertungssysteme für Vorstellungsgespräche entwickelt | Risikomanagementsystem, Datenverwaltung und Bias-Prüfung, technische Dokumentation, Genauigkeit und Robustheit, Konformitätsbewertung, CE-Kennzeichnung |
| Bereitsteller | Agentur oder Arbeitgeber, die das System des Anbieters für Bewerber nutzen | Gemäß den Anweisungen verwenden, durch geschultes Personal überwachen, relevante Eingabedaten verwenden, Protokolle führen, den Betrieb überwachen, Mitarbeiter und Vertreter informieren, mit den Behörden zusammenarbeiten |
Die meisten Agenturen und Arbeitgeber sind Nutzer – doch eine wesentliche Änderung eines Anbieter-Tools oder dessen Vermarktung unter der eigenen Marke als „White-Label“-Produkt kann dazu führen, dass Sie in den Status eines Anbieters aufsteigen, der mit weitaus umfangreicheren Pflichten verbunden ist. Nutzer im Beschäftigungskontext müssen die betroffenen Arbeitnehmer und deren Vertreter vor der Nutzung informieren; Bewerber dürfen hinsichtlich der Interaktion mit KI nicht irregeführt werden, und die in Artikel 22 der DSGVO festgelegten Rechte bezüglich automatisierter Entscheidungen gelten parallel zum Gesetz – gehen Sie daher bei der Handhabung beider Regelwerke gemeinsam vor.
Die Bußgelder nach dem KI-Gesetz richten sich nach dem Umsatz und gehören zu den höchsten im EU-Recht: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes für verbotene Praktiken; bis zu 15 Millionen Euro oder 3 % für Verstöße gegen Verpflichtungen mit hohem Risiko; bis zu 7,5 Millionen Euro oder 1 % für die Übermittlung irreführender Informationen an Behörden. Die Durchsetzungsmaßnahmen werden ab 2027 verstärkt, doch die Verpflichtungen gelten bereits ab den jeweiligen Stichtagen – und Reputationsschäden durch ein voreingenommenes Einstellungsverfahren warten selten auf eine Aufsichtsbehörde. Das Gesetz gilt zudem extraterritorial: Eine britische oder US-amerikanische Agentur, die Bewerber für Stellen in Deutschland überprüft, kann sich dem nicht entziehen.
Stellt die Personalbeschaffung mithilfe von KI nach dem KI-Gesetz ein hohes Risiko dar? Ja. In Anhang III sind KI-Systeme ausdrücklich aufgeführt, die für die Personalbeschaffung oder -auswahl – gezielte Stellenanzeigen, Filterung von Bewerbungen, Bewertung von Bewerbern – sowie für Entscheidungen am Arbeitsplatz in Bezug auf Beförderung, Kündigung, Aufgabenverteilung und Überwachung vorgesehen sind. Solche Systeme müssen ab dem 2. August 2026 die Anforderungen für Systeme mit hohem Risiko erfüllen, darunter Risikomanagement, Tests auf Verzerrungen, Protokollierung und wirksame menschliche Aufsicht.
Gilt das KI-Gesetz auch für Nicht-EU-Unternehmen? Ja, sofern ihre KI-Systeme auf dem EU-Markt in Verkehr gebracht oder in der EU genutzt werden oder ihre Ergebnisse Auswirkungen auf Personen mit Wohnsitz in der EU haben. Ein in London oder New York ansässiger Personalvermittler, der Bewerber für Stellen in der EU auswählt, fällt in den Geltungsbereich des Gesetzes, sodass globale Personalvermittlungsunternehmen für ihren gesamten Einstellungsprozess einen einheitlichen Compliance-Standard auf EU-Ebene anwenden sollten.
Die Strafen nach dem KI-Gesetz sind gestaffelt: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes für verbotene Praktiken; bis zu 15 Millionen Euro oder 3 % für Verstöße gegen Verpflichtungen in Bezug auf risikoreiche Systeme; und bis zu 7,5 Millionen Euro oder 1 % für die Übermittlung falscher Informationen an Behörden. Die nationale Durchsetzung wird ab 2027 verstärkt, doch gelten die Verpflichtungen – sowie zivilrechtliche und rufschädigende Risiken – bereits ab den früheren Einhaltungsfristen.
Weiterführende Literatur: EU-Richtlinie zur Plattformarbeit · Globale Trends in der Personalvermittlungsbranche 2026 · Dienstleistungen für Personalvermittlungsagenturen