Die EU-Richtlinie über Plattformarbeit führt eine gesetzliche Vermutung der Arbeitnehmerstellung für Personen ein, deren Arbeit über digitale Plattformen organisiert wird: Wenn die Sachverhalte auf Kontrolle und Weisungsbefugnis hindeuten, kehrt sich die Beweislast um, und die Plattform muss nachweisen, dass es sich um echte Selbstständigkeit handelt. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen, und ihr Geltungsbereich kann sich auch auf Freiberufler-Marktplätze und Personalvermittlungsplattformen erstrecken – nicht nur auf Gig-Apps.
Die Richtlinie wird die Grenze zwischen Selbstständigkeit und abhängiger Beschäftigung für alle neu ziehen, deren Arbeit über eine digitale Plattform organisiert wird – und ihr Geltungsbereich reicht weit über Fahrdienstvermittlungen und Essenslieferdienste hinaus. Personalvermittlungsagenturen, Personalmarktplätze und Endkunden, die Auftragnehmer über Portale, Apps oder automatisierte Vermittlungssysteme beauftragen, müssen alle wissen, woran sie sind. Dieser Artikel erläutert die Funktionsweise, die Debatte über den Geltungsbereich und die praktischen Schritte, die vor Ablauf der Frist zu unternehmen sind.
Die Ende 2024 verabschiedete Richtlinie verfolgt drei Ziele: die korrekte Einstufung von Personen, die über Plattformen arbeiten, als Auftragnehmer, eine faire und transparente Verwaltung der Algorithmen sowie eine bessere Durchsetzung durch den Datenaustausch mit nationalen Behörden. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 2. Dezember 2026 Zeit, nationale Maßnahmen zu erlassen, und die Umsetzung verläuft uneinheitlich – Mitte 2026 hatten die meisten die Umsetzung noch nicht abgeschlossen, sodass im Laufe des Jahres weiterhin nationale Vorschriften in Kraft treten werden. Da die Richtlinie Mindeststandards festlegt, können die Länder über diese hinausgehen: Die spanische Gesetzgebung für Fahrradkuriere deckt bereits ähnliche Bereiche ab, und es wird erwartet, dass mehrere Mitgliedstaaten die Plattformvorschriften in umfassendere Kampagnen gegen Scheinselbstständigkeit einbinden werden.
Wenn das tatsächliche Verhältnis zwischen einer Plattform und einem Arbeitnehmer Anzeichen von Weisungs- und Kontrollbefugnis – im Sinne des nationalen Rechts – aufweist, wird dieses Verhältnis rechtlich als Arbeitsverhältnis vermutet. Die Beweislast kehrt sich dann um: Die Plattform muss nachweisen, dass es sich um eine echte Selbstständigkeit handelt, und nicht der Arbeitnehmer, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Bleibt die Vermutung bestehen, können Rechte und Pflichten rückwirkend gelten.
Typische Indikatoren aus der Rechtsprechung und früheren Entwürfen: Die Plattform legt die Vergütung faktisch fest oder begrenzt sie; die Arbeit wird elektronisch durch Bewertungen, Nachverfolgung oder Leistungsalgorithmen überwacht; die Freiheit, Arbeitszeiten zu wählen, Aufträge abzulehnen, Ersatzkräfte einzusetzen oder für Dritte zu arbeiten, ist eingeschränkt; es werden Verhaltens-, Erscheinungs- oder Leistungsvorschriften auferlegt. Zu den Folgen gehören künftig bezahlter Urlaub, Krankengeld und die Einbeziehung in die Rentenversicherung – sowie eine Nachveranlagung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen für frühere Zeiträume. Darin liegt der Kern des Risikos einer falschen Einstufung.
Digitale Arbeitsplattformen werden definiert als Dienste, die zumindest teilweise aus der Ferne und auf elektronischem Wege erbracht werden, wobei die Organisation der von Einzelpersonen ausgeführten Arbeit ein notwendiger und wesentlicher Bestandteil ist – ein weiter gefasster Begriff als das Klischee der „Gig-Arbeit“. Je nach nationaler Umsetzung kann dies durchaus Freiberufler-Marktplätze und Talent-Clouds umfassen, die Auftragnehmer vermitteln und Zahlungen abwickeln, sowie Personalvermittlungsplattformen, auf denen Schichten per Software zugewiesen oder bewertet werden, und Managed-Service-Systeme, die die Arbeitsabläufe von Auftragnehmern elektronisch steuern. Eine klassische Vermittlungsagentur, die individuell ausgehandelte Vermittlungen vornimmt, dürfte kaum als Plattform gelten – je stärker jedoch die Vermittlung, Preisgestaltung und Überwachung automatisiert sind, desto näher rückt das Modell an die gesetzliche Definition heran. Beauftragen Sie eine Bewertung des Anwendungsbereichs für jedes nationale Umsetzungsgesetz, sobald dieses vorliegt.
Für wen gilt die Richtlinie über Arbeitsplattformen? Sie gilt für digitale Arbeitsplattformen – also Dienstleistungen, die zumindest teilweise aus der Ferne auf elektronischem Wege erbracht werden und bei denen die Organisation der von Einzelpersonen ausgeführten Arbeit ein notwendiger und wesentlicher Bestandteil ist. Je nach nationaler Umsetzung kann dies Gig-Apps, Marktplätze für Freiberufler und Personalvermittlungsplattformen umfassen; daher sollte jedes technologiegestützte Auftragnehmermodell in der EU auf seine Anwendbarkeit hin geprüft werden.
Was versteht man unter der „Vermutung eines Arbeitsverhältnisses“? Es handelt sich um eine Rechtsvorschrift, nach der ein Plattformarbeiter als Arbeitnehmer gilt, wenn die Sachlage eine Kontrolle und Weisungsbefugnis seitens der Plattform im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften erkennen lässt. Sobald diese Vermutung greift, kehrt sich die Beweislast um: Die Plattform muss nachweisen, dass es sich um eine echte selbständige Tätigkeit handelt. Gelingt ihr dies nicht, gelten die Arbeitnehmerrechte sowie die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen – möglicherweise rückwirkend.
Wie sollten Agenturen sich auf die Richtlinie zur Plattformarbeit vorbereiten? Sie sollten die Gruppen von Auftragnehmern erfassen, die über automatisierte Vermittlungs- oder Einsatzplanung vermittelt werden, jeden Auftrag anhand von Kontrollindikatoren bewerten und die Vereinbarungen neu strukturieren oder schriftlich festhalten, bevor die nationalen Gesetze in Kraft treten. Die tatsächliche Selbstständigkeit von Auftragnehmern kann durch einen „Agent of Record“ nachgewiesen werden; bei Tätigkeiten, bei denen im Wesentlichen ein Arbeitsverhältnis vorliegt, sollte über einen „Employer of Record“ ein vorschriftsmäßiges Arbeitsverhältnis hergestellt werden.
Weiterführende Literatur: Falsche Einstufung von Auftragnehmern in Europa 2026 · „EOR “ vs. „ AOR “ vs. „ PEO “ · „Agent of Record“ (Service-Seite)