Die globalen Trends in der Personalvermittlungsbranche für das Jahr 2026 verändern die Art und Weise, wie Unternehmen Talente über Landesgrenzen hinweg gewinnen, binden und halten. Von KI-gestützten Rekrutierungstools über strengere Compliance-Anforderungen bis hin zu einem rasant wachsenden Bestand an Zeitarbeitskräften – die Kräfte, die den Wandel in diesem Jahr vorantreiben, sind sowohl struktureller Natur als auch rasant. Dieser Artikel beleuchtet die Trends, die für Personalvermittlungsagenturen, Personalverantwortliche und globale Personalplaner am wichtigsten sind – und gibt praktische Hinweise, wie man der Entwicklung einen Schritt voraus bleibt.
Die Landschaft der Personalvermittlungsbranche im Jahr 2026
Die weltweiten Trends in der Personalvermittlungsbranche werden durch ein anhaltendes Spannungsverhältnis zwischen Nachfrage und Angebot an Fachkräften geprägt. Nach Angaben der ManpowerGroup geben weltweit rund 74 % der Arbeitgeber an, Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen zu haben – eine Zahl, die sich bis ins Jahr 2026 hinein nicht nennenswert verbessert hat. Die Trends in der Personalvermittlungsbranche für dieses Jahr spiegeln die sich verstärkenden Auswirkungen demografischer Veränderungen, Qualifikationsungleichgewichte und geopolitischer Unsicherheiten auf den globalen Arbeitsmarkt wider.
Die Aussichten für die Personalvermittlungsbranche sind weiterhin vorsichtig optimistisch: Es wird prognostiziert, dass der weltweite Gesamtumsatz der Branche im Jahr 2026 650 Milliarden US-Dollar übersteigen wird, da Unternehmen zunehmend auf ausgelagerte Personalbeschaffung und flexible Beschäftigungsmodelle setzen. Dieses Wachstum ist jedoch ungleichmäßig verteilt. Agenturen, die in Technologie, branchenspezifische Spezialisierung und die vorschriftsmäßige grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung investiert haben, schneiden deutlich besser ab als ihre generalistisch ausgerichteten Wettbewerber.
Die Personalplanung ist mittlerweile zu einem Thema in den Vorstandsetagen geworden. Von Personalvorständen wird heute erwartet, dass sie nicht nur Personalbestandspläne, sondern auch Prognosen zu den Personalkosten, Kennzahlen zur Zusammensetzung der Belegschaft und Bewertungen der Versorgungsrisiken vorlegen. Globale Personallösungen werden zunehmend in diese strategischen Rahmenbedingungen integriert, wobei Anbieter von „ EOR “, „ AOR “-Plattformen und Lohnabrechnungsspezialisten Teil der erweiterten HR-Infrastruktur bilden.
Wichtige Kennzahl zur Personalbesetzung
Schätzung für 2026
Weltweite Quote des Fachkräftemangels bei Arbeitgebern
~74%
Prognostizierter weltweiter Umsatz im Personalvermittlungsmarkt
über 650 Mrd. $
Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung (Direkteinstellung)
42 Tage
Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung über EOR
3–7 Tage
Anteil der Leiharbeitnehmer an der weltweiten Erwerbsbevölkerung
~35%
KI in der Personalbeschaffung: Von der Vorauswahl bis zur Strategie
Der Einsatz von KI in der Personalvermittlung geht mittlerweile weit über die automatisierte Lebenslaufprüfung hinaus. Im Jahr 2026 ist künstliche Intelligenz in den gesamten Rekrutierungszyklus integriert – von der Optimierung der Stellenbeschreibung über die Kandidatenakquise bis hin zur Terminplanung für Vorstellungsgespräche, der Erstellung von Onboarding-Dokumenten und der Modellierung der Mitarbeiterbindung. Die Dienstleistungen von Personalvermittlungsagenturen werden durch KI-Tools revolutioniert, die es kleineren Teams ermöglichen, größere Kandidatenpools mit höherer Präzision und Konsistenz zu verwalten.
Die praktischen Auswirkungen sind messbar. Personalagenturen, die KI-gestützte Sourcing-Verfahren einsetzen, berichten von einer Verkürzung der Zeit bis zur Erstellung der Vorauswahlliste um 30–45 %, während prädiktive Fluktuationsmodelle den Kunden helfen, die Fluktuation im ersten Jahr um bis zu 20 % zu senken. Für globale Personalvermittlungsdienste, die in mehreren Märkten tätig sind, beseitigen KI-basierte Übersetzungs- und Lokalisierungs-Tools Sprachbarrieren bei der Bewertung von Bewerbern.
Die Risiken sind jedoch real. Algorithmische Verzerrungen, die Einhaltung der DSGVO bei der Datenverarbeitung und Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern sind aktuelle regulatorische Anliegen. Das EU-KI-Gesetz, das 2024 in Kraft getreten ist und nun aktiv durchgesetzt wird, stuft KI im Bereich der Personalbeschaffung als risikoreich ein – was Audit-Dokumentation, Mechanismen zur menschlichen Aufsicht und Erklärbarkeit gegenüber Bewerbern erfordert.
Personalagenturen sollten ihre KI-Tools regelmäßig auf Verzerrungen überprüfen, sicherstellen, dass Bewerber darüber informiert werden, wenn automatisierte Entscheidungsprozesse zum Einsatz kommen, und klare Governance-Rahmenbedingungen aufrechterhalten, die auf die von ihnen bedienten Märkte abgestimmt sind. Die internationale Rekrutierungsstrategie im Jahr 2026 erfordert menschliches Urteilsvermögen in den letzten Phasen des Auswahlverfahrens – nicht als reine Formalität, sondern als echte regulatorische Anforderung.
Management von Zeitarbeitskräften und flexible Arbeitsmodelle
Das Management von Zeitarbeitskräften hat sich auf dem Arbeitsmarkt nach der Pandemie zu einem zentralen betrieblichen Bereich entwickelt. Weltweit machen Zeitarbeitskräfte mittlerweile etwa 35 % der Gesamtbeschäftigung in den Industrieländern aus, und dieser Anteil steigt weiter an. Trends hin zu mehr Flexibilität in der Arbeitswelt beschleunigen diesen Wandel – Arbeitnehmer entscheiden sich in Rekordzahlen für projektbezogene, Portfolio- und Teilzeitbeschäftigungsformen, und Arbeitgeber reagieren darauf mit flexibleren, mehrstufigen Beschäftigungsmodellen.
Eine flexible Personalstrategie ist längst nicht mehr in erster Linie eine Kostensenkungsmaßnahme, sondern ein Instrument zur Talentgewinnung. Unternehmen, die neben Festanstellungen auch hybride, befristete und projektbezogene Beschäftigungsmodelle anbieten, berichten von einem breiteren Talentpool und kürzeren Besetzungszeiten für Fachpositionen. Für international tätige Unternehmen bringt die Verwaltung von Zeitarbeitskräften über verschiedene Rechtsräume hinweg erhebliche Komplexität hinsichtlich der Einstufung der Beschäftigungsverhältnisse, der lohn- und gehaltsbezogenen Verpflichtungen sowie der Ansprüche auf Sozialleistungen mit sich.
Ein effektives Management von Zeitarbeitskräften im Jahr 2026 erfordert einen strukturierten Ansatz in vier Bereichen:
Eine übersichtliche Klassifizierungsmatrix für die Status „Angestellter“, „Selbstständiger“ und „Leiharbeitnehmer“ in jedem aktiven Rechtsgebiet
Zentraler Überblick über alle befristeten Beschäftigungsverhältnisse marktübergreifend
Skalierbares digitales Onboarding für Bewerber, das den Verwaltungsaufwand verringert und die Zeit bis zur Produktivität verkürzt
Vorschriftsmäßige Abwicklungsverfahren bei Ausscheiden aus dem Unternehmen, einschließlich Kündigungsfristen und korrekter Abwicklung der letzten Zahlungen
Für Unternehmen, die Auftragnehmer grenzüberschreitend beschäftigen, bietet ein „Agent of Record“-Modell eine vorschriftsmäßige Rechnungsstellung, Zahlungsabwicklung und Vertragsverwaltung, ohne dass dabei die mit einer direkten Beschäftigung verbundenen Einstufungsrisiken entstehen. Der „ AOR “-Service von Access Financialwurde speziell für Agenturen und Unternehmen entwickelt, die grenzüberschreitende Netzwerke von Auftragnehmern verwalten.
Kompetenzorientierte Personalauswahl und Bewerbererfahrung
In vielen Branchen wird die auf Qualifikationsnachweisen basierende Vorauswahl zunehmend durch eine kompetenzbasierte Personalauswahl ersetzt. Anstatt akademische Abschlüsse oder frühere Berufsbezeichnungen als Indikatoren für die Eignung heranzuziehen, entwickeln Arbeitgeber Bewertungsverfahren, die auf nachgewiesenen Kompetenzen basieren – beispielsweise Programmiertests, Situationsbeurteilungsübungen, Portfolio-Prüfungen und strukturierte Arbeitsproben. Dieser Ansatz erweitert den Talentpool, verkürzt die Zeit bis zur Einstellung und verbessert die Kennzahlen zur Einstellungsqualität branchenübergreifend erheblich.
Diese Entwicklung ist für die Dienstleistungen von Personalvermittlungsagenturen von Bedeutung, da sie den Charakter des Auftrags verändert. Kunden wünschen sich zunehmend, dass Kandidaten anhand spezifischer Kompetenzrahmen bewertet und nicht nur anhand einer Stellenbeschreibung geprüft werden. Agenturen, die in eigene Assessment-Tools, branchenspezifische Kompetenzdatenbanken und Kompetenzkartierungen investieren, heben sich mit ihrem Angebot von der Konkurrenz ab und erzielen in umkämpften Märkten höhere Margen.
Employer Branding im Bereich der Personalbeschaffung steht in direktem Zusammenhang mit der Candidate Experience. Auf einem angespannten Arbeitsmarkt teilen Bewerber ihre Erfahrungen mit dem Bewerbungsprozess offen – auf LinkedIn, Glassdoor und in beruflichen Netzwerken. Eine negative Erfahrung in der Vorauswahl- oder Angebotsphase kann zukünftige Bewerber abschrecken und den Markenwert des Kunden langfristig schädigen. Die Agenturen und internen Personalteams, die am effektivsten auf den Fachkräftemangel reagieren, sind diejenigen, die Bewerber wie Kunden behandeln: klare Kommunikation, zeitnahes und konkretes Feedback sowie ein transparenter, respektvoller Prozess.
Das digitale Onboarding für Bewerber ist mittlerweile in allen Fachkräfte-Märkten zur Grundvoraussetzung geworden. Ein Onboarding, das länger als fünf Werktage dauert – oder auf papierbasierten Prozessen und manueller Dateneingabe beruht –, stellt heute einen Wettbewerbsnachteil dar. Der Maßstab für ein durch „ EOR “ unterstütztes internationales Onboarding über Access Financial liegt bei drei bis fünf Werktagen, einschließlich der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, der Anmeldung zur Lohnabrechnung und der Anmeldung zu den gesetzlichen Sozialleistungen.
Einhaltung der Vorschriften zur Personalbeschaffung, Einstufung von Arbeitnehmern und Lohntransparenz
Die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften bleibt einer der komplexesten und folgenreichsten Aspekte des globalen Personalmanagements. Die unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen in den verschiedenen Märkten – „ IR35 “ im Vereinigten Königreich, „AB5“ in Kalifornien, die URSSAF-Vorschriften in Frankreich, das AÜG in Deutschland – bedeuten, dass ein in einem Land vorschriftsmäßiges Beschäftigungsmodell in einem anderen Land erhebliche Haftungsrisiken nach sich ziehen kann. Es gibt keine Vertragsvorlage und keinen Klassifizierungsansatz, der universell anwendbar ist.
Die Einhaltung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern rückt im Jahr 2026 deutlich stärker in den Fokus der Behörden. Die Steuerbehörden im Vereinigten Königreich, in Australien, in den Niederlanden und in der gesamten EU gleichen Lohn- und Gehaltsdaten, Vertragsbedingungen und tatsächliche Arbeitsmuster ab, um verdeckte Beschäftigungsverhältnisse aufzudecken. Zu den Sanktionen zählen rückwirkend fällige Sozialabgaben des Arbeitgebers, aufgelaufene Zinsen und ein erhebliches Reputationsrisiko. Personalvermittlungsagenturen, die Auftragnehmer ohne fundierte, länderspezifische Einstufungsprüfungen vermitteln, sind zunehmend gefährdet.
Lohntransparenz bei der Einstellung ist eine sich rasch ausbreitende gesetzliche Vorschrift. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, ab Juni 2026 in Stellenanzeigen Gehaltsspannen zu veröffentlichen. Entsprechende Gesetze sind mittlerweile in den meisten US-Bundesstaaten, in Kanada und in Australien in Kraft. Für die grenzüberschreitende Personalvermittlung bedeutet dies sowohl eine Compliance-Verpflichtung als auch eine strategische Chance: Agenturen, die klare, auf Gehaltsspannen basierende Vergütungsrahmen veröffentlichen, bauen Vertrauen bei Bewerbern auf und demonstrieren gegenüber Kunden ihre Führungsrolle im Bereich Compliance.
Für Unternehmen, die in einen neuen Markt eintreten oder sich hinsichtlich des richtigen Beschäftigungsmodells unsicher sind, bietet eine „Employer of Record“-Vereinbarung einen sofort einsatzbereiten, rechtskonformen Rahmen – einschließlich der Abwicklung von lokal konformen Arbeitsverträgen, gesetzlicher Sozialabgaben und laufender regulatorischer Verpflichtungen. Der „Employer of Record“-Service von Access Financialermöglicht es Unternehmen, innerhalb weniger Tage Mitarbeiter in neuen Märkten einzustellen, ohne den Zeitaufwand und die Kosten für die Gründung einer eigenen Gesellschaft.
Entwicklung einer globalen Personalstrategie, die skalierbar ist
Eine kohärente globale Personalstrategie bildet die Grundlage für nachhaltiges internationales Wachstum. Die Unternehmen, die im Jahr 2026 ihre grenzüberschreitenden Belegschaften am effektivsten verwalten, weisen gemeinsame Merkmale auf: eine klare Klassifizierung der Personalarten, eine Liste bevorzugter Anbieter mit konformen Personaldienstleistungspartnern sowie dokumentierte, länderspezifische Compliance-Protokolle, die mindestens einmal jährlich überprüft werden.
Eine internationale Rekrutierungsstrategie muss die lokalen Arbeitsmarktbedingungen, kulturelle Normen bei der Ansprache von Bewerbern sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen für die jeweilige Arbeitnehmerkategorie berücksichtigen. Ein globales Einheitsmodell für Rekrutierungsdienstleistungen führt selten zum Erfolg; die effektivsten Agenturen und internen Teams agieren als echte lokale Experten in ihren Märkten und nicht als ferngesteuerte Koordinatoren, die ein einziges globales Rahmenwerk anwenden.
Grenzüberschreitende Partnerschaften im Personalbereich basieren zunehmend auf ergebnisorientierten Vereinbarungen. Personalagenturen und Anbieter von „ EOR “-Dienstleistungen übernehmen gemeinsam die Verantwortung für Einarbeitungszeiträume, die Bereitschaft für Compliance-Prüfungen und die Mitarbeiterbindung – und entwickeln sich damit von rein transaktionsorientierten Beziehungen hin zu strategischen, verantwortungsvollen Partnerschaften. Dies ist einer der prägenden Trends der Personalbranche im Jahr 2026: Von den Anbietern wird erwartet, dass sie Mitverantwortung für die Ergebnisse übernehmen und nicht nur Stellen besetzen.
Die Personalplanung für internationale Teams erfordert zudem eine strukturierte Szenariomodellierung: Was passiert, wenn die Einwanderungsbestimmungen in einem Schlüsselmarkt verschärft werden, eine Aufsichtsbehörde die Klassifizierungsstandards ändert oder Wechselkursschwankungen die Gesamtpersonalkosten beeinflussen? Robuste globale Personallösungen integrieren Flexibilität in das Modell – durch „ AOR “-Vereinbarungen, länderübergreifende Gehaltsabrechnungsplattformen und „ EOR “-Beziehungen –, wodurch eine schnelle Anpassung ohne Betriebsunterbrechungen ermöglicht wird.
Zusammenfassung
KI verändert den Personalbeschaffungsprozess von der Kandidatenakquise bis zur Einarbeitung grundlegend, erfordert jedoch nun Governance-Rahmenbedingungen und menschliche Aufsicht, um die Vorgaben des EU-KI-Gesetzes und gleichwertiger Vorschriften einzuhalten.
Das Management von Zeitarbeitskräften und flexible Personalstrategien spielen mittlerweile eine zentrale Rolle bei der wettbewerbsorientierten Talentakquise – insbesondere für Unternehmen, die grenzüberschreitend Personal einstellen.
Die kompetenzorientierte Personalauswahl erweitert den verfügbaren Talentpool; die Erfahrung der Bewerber steht in direktem Zusammenhang mit der Stärke der Arbeitgebermarke und der langfristigen Qualität des Nachwuchspools.
Die Einhaltung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern und die Lohntransparenz sind in der EU, im Vereinigten Königreich, in den USA und in Australien aktuelle Schwerpunkte der Durchsetzung – Verstöße bergen erhebliche finanzielle Risiken und Reputationsrisiken.
Eine strukturierte globale Personalstrategie, gestützt auf konforme Personalpartnerschaften und skalierbare Lösungen im Bereich „ EOR “ oder „ AOR “, ist für ein nachhaltiges, risikoarmes internationales Wachstum unerlässlich.
Sind Sie bereit, Ihre globale Personalstrategie zu optimieren?
Das Jahr 2026 belohnt diejenigen, die schnell – und klug – handeln. Ganz gleich, ob Sie als Personalvermittler Kandidaten über Ländergrenzen hinweg vermitteln oder als Unternehmen Ihre globalen Aktivitäten ausbauen – „ Access Financial “ unterstützt Sie dabei, in über 60 Ländern Talente zu finden, einzustellen und erfolgreich zu führen.
Sprechen Sie mit unserem Team, um zu erfahren, wie unsere „Employer of Record“- und Agenturlösungen Sie in diesem Jahr bei der Erreichung Ihrer Personalziele unterstützen können.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die wichtigsten globalen Trends in der Personalvermittlungsbranche im Jahr 2026?
Zu den wichtigsten globalen Trends in der Personalvermittlungsbranche im Jahr 2026 zählen die KI-gestützte Automatisierung der Personalbeschaffung, das rasante Wachstum im Bereich des Managements von Zeitarbeitskräften, der weitreichende Wandel hin zu einer kompetenzbasierten Personalauswahl, eine strengere Durchsetzung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern sowie die Ausweitung der gesetzlichen Regelungen zur Lohntransparenz. Unternehmen und Agenturen investieren zudem in großem Umfang in flexible Personalstrategien, rechtskonforme grenzüberschreitende Partnerschaften im Personalbereich sowie digitale Onboarding-Lösungen, um die zunehmend internationalen Talentpipelines effizient zu verwalten.
Wie verändert KI die Personalvermittlungsbranche?
KI in der Personalvermittlung verändert die Art und Weise, wie Agenturen Kandidaten in großem Maßstab anwerben, prüfen und einarbeiten. KI-gestützte Sourcing-Tools verkürzen die Zeit bis zur Erstellung einer Auswahlliste um 30–45 %, während prädiktive Modelle zur Mitarbeiterbindung die Einstellungsergebnisse verbessern. Allerdings wird KI in der Personalvermittlung nun gemäß dem EU-KI-Gesetz als risikoreich eingestuft, was eine Dokumentation, menschliche Aufsicht und Maßnahmen zur Transparenz gegenüber den Kandidaten erfordert – das bedeutet, dass Agenturen den Einsatz ihrer KI-Systeme ebenso streng regeln müssen, wie sie diese einsetzen.
Warum ist Flexibilität der Belegschaft bei der Personalbesetzung wichtig?
Flexibilität bei der Personalbesetzung ist wichtig, da sie es Unternehmen ermöglicht, den Personalbestand je nach Nachfrageschwankungen zu vergrößern oder zu verkleinern, für bestimmte Projektzeiträume auf Fachkräfte zurückzugreifen und Mitarbeiter zu gewinnen, die befristete Beschäftigungsverhältnisse bevorzugen. Eine flexible Personalstrategie verkürzt zudem die Zeit bis zur Besetzung schwer zu besetzender Stellen und verringert das Risiko fester Personalkosten – was insbesondere für Unternehmen von großem Wert ist, die in mehreren Märkten mit unterschiedlichen Mustern der Arbeitsnachfrage tätig sind.
Welche Compliance-Themen betreffen Personalvermittlungsagenturen?
Zu den Compliance-Themen im Personalbereich, die Personalvermittlungsagenturen im Jahr 2026 betreffen, gehören Risiken bei der Einstufung von Arbeitnehmern in verschiedenen Rechtsordnungen, gesetzliche Verpflichtungen zur Lohntransparenz, Anforderungen an die KI-Governance gemäß dem EU-KI-Gesetz sowie der Datenschutz für Bewerber gemäß der DSGVO und gleichwertigen Rechtsrahmen. International tätige Agenturen müssen sich stets über das lokale Arbeitsrecht auf dem Laufenden halten und regelmäßige Einstufungsprüfungen durchführen, um Risiken zu identifizieren und zu beheben, bevor es zu Durchsetzungsmaßnahmen kommt.
Was versteht man unter kompetenzorientierter Personalauswahl?
Die kompetenzbasierte Personalauswahl ist eine Rekrutierungsmethode, bei der Bewerber anhand nachgewiesener Kompetenzen – durch Assessments, Portfolio-Prüfungen und strukturierte Arbeitsproben – bewertet werden, anstatt akademische Abschlüsse oder frühere Berufsbezeichnungen als Indikatoren für die Eignung heranzuziehen. Die kompetenzbasierte Personalauswahl erweitert den verfügbaren Talentpool, verringert die Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Qualifikationsnachweisen und führt durchweg zu einer besseren Qualität der Einstellungen. Sie wird zunehmend von Kunden bevorzugt, die eine präzise Passung für die jeweilige Position anstreben, anstatt nur auf die Übereinstimmung mit bestimmten Qualifikationsnachweisen zu achten.
Wie können Personalvermittlungsagenturen die Kandidatenerfahrung verbessern?
Personalvermittlungsagenturen können die Kandidatenerfahrung verbessern, indem sie in jeder Phase des Prozesses klar und zeitnah kommunizieren, konkretes und zeitnahes Feedback geben und in ein digitales Onboarding für Kandidaten investieren, das Verzögerungen und Papierkram minimiert. Das Employer Branding bei der Personalbeschaffung wird davon geprägt, wie sich Kandidaten während des gesamten Prozesses fühlen – Unternehmen, die Bewerber als geschätzte Teilnehmer und nicht als bloße Durchlaufzahlen behandeln, verzeichnen durchweg stärkere Talentpipelines, bessere Bindungsraten und eine höhere Kundenzufriedenheit.
Warum ist der Fachkräftemangel auch im Jahr 2026 noch ein Problem?
Der Fachkräftemangel in der Personalvermittlung hält auch im Jahr 2026 an. Grund dafür sind strukturelle Faktoren wie die alternde Erwerbsbevölkerung in den Industrieländern, die sich vergrößernde Kluft zwischen Bildungsabschlüssen und den Qualifikationsanforderungen der Arbeitgeber sowie die geografische Konzentration von Fachkräften. Globale Personalvermittlungsdienste, die Zugang zu grenzüberschreitenden Fachkräften bieten – und die mit der internationalen Personalbeschaffung verbundenen Compliance-Anforderungen erfüllen –, sind stark gefragt, da die inländischen Kandidatenpools für viele technische und fachliche Positionen nach wie vor nicht ausreichen.
Globale Personalvermittlungspartnerschaften helfen Personalvermittlungsagenturen dabei, ihre geografische Reichweite zu vergrößern, auf lokales Marktwissen zurückzugreifen und vorschriftsmäßige grenzüberschreitende Personalvermittlungslösungen anzubieten, ohne in jedem Markt, in dem sie tätig sind, eine eigene Infrastruktur für die Lohnabrechnung und rechtliche Angelegenheiten aufbauen zu müssen. Strukturierte Personalvermittlungspartnerschaften mit Anbietern von „ EOR “- und „ AOR “-Dienstleistungen ermöglichen es Agenturen, ihren Kunden eine umfassende internationale Personalbeschaffungsstrategie anzubieten – einschließlich vorschriftsmäßiger Einarbeitung, laufender Lohnabrechnung und Minderung von Beschäftigungsrisiken in verschiedenen Rechtsräumen.
