Der niederländische Tarifvertrag für Leiharbeit 2026: Was „gleichwertige Entlohnung“ internationale Entleiher wirklich kostet

Eine unauffällige Regeländerung mit hohen Kosten

Wenn Ihr Unternehmen über eine Zeitarbeitsagentur Auftragnehmer oder Zeitarbeitskräfte in den Niederlanden einsetzt, hat sich die Art und Weise, wie Sie diese bezahlen, zum 1. Januar 2026 geändert – und diese Änderung ist weitreichender, als die zurückhaltende Berichterstattung in den Medien vermuten lässt. Der neue Tarifvertrag für Zeitarbeitskräfte hat eine Laufzeit von drei Jahren bis Ende 2028 und hebt stillschweigend das System auf, auf das sich die meisten Auftraggeber seit Jahren in ihrer Budgetplanung verlassen haben.

Für ein international tätiges Unternehmen ist das Problem selten die niederländische Regelung für sich genommen. Das Problem ist vielmehr, dass die Niederlande gerade auf ein Modell der „Gesamtpaketgleichwertigkeit“ umgestellt haben, während das Nachbarland nach einem völlig anderen System funktioniert. Wenn Sie Mitarbeiter in mehreren europäischen Märkten führen, ist dies ein weiterer Punkt auf einer immer länger werdenden Liste nationaler Vorschriften, die nicht mehr miteinander vereinbar sind.

In diesem Artikel wird erläutert, was sich tatsächlich geändert hat, wo die versteckten Kosten liegen und was ein internationaler Arbeitgeber tun sollte, bevor die erste Rechnung des Jahres 2026 eintrifft und ihm unbekannt erscheint.

Von „ein paar Artikel zusammenstellen“ bis hin zu „das gesamte Paket zusammenstellen“

Bis Ende 2025 unterlag die Vergütung von Leiharbeitern in den Niederlanden der „Inlenersbeloning“ – oft abgekürzt als BRI. In der Praxis bedeutete dies, dass die Leiharbeitsfirma eine festgelegte Liste von Vergütungsbestandteilen des Auftraggebers übernehmen musste: den geltenden Lohn, bestimmte Zulagen, regelmäßige Erhöhungen und eine Handvoll weiterer Posten. Es handelte sich um eine Checkliste. Wer die aufgeführten Punkte erfüllte, hielt die Vorschriften ein.

Diese Checkliste gibt es nicht mehr. Ab 2026 gilt der Grundsatz der gleichwertigen Vergütung, und die Logik dahinter ist grundlegend anders. Ein Leiharbeitnehmer hat nun Anspruch auf ein Paket von Arbeitsbedingungen, deren Gesamtwert mindestens dem entspricht, was ein vergleichbarer direkt angestellter Kollege für dieselbe oder eine ähnliche Tätigkeit erhält.

Der Ausdruck „die Hauptlast tragen“ bedeutet „gleichwertig“, nicht „identisch“. Die einzelnen Komponenten müssen nicht Zeile für Zeile identisch sein. Entscheidend ist, dass sich die Werte summieren. Eine hier etwas knappere Zulage kann durch eine dort großzügigere ausgeglichen werden – innerhalb der Grenzen, auf die wir gleich noch eingehen werden.

Der Teil, den die meisten Zusammenfassungen auslassen: die Struktur mit zwei Tests

Hier liegt der entscheidende Unterschied zwischen einer aussagekräftigen und einer vagen Erläuterung. Der neue Artikel 21 der ABU CLA enthält nicht nur einen Vergleich, sondern gleich zwei, die sich gegenseitig ergänzen.

Zunächst werden die Beschäftigungsbedingungen in zwei Kategorien unterteilt:

• Wesentliche Bedingungen – Löhne und Zulagen, Arbeitszeiten einschließlich Überstunden, Ruhezeiten und Pausen, Nachtarbeit, Urlaubsdauer sowie Regelungen zu gesetzlichen Feiertagen.
• Nicht wesentliche Bedingungen – im Grunde alles andere in dem Paket.

Dabei gelten zwei Kriterien. Die Summe der wesentlichen Bedingungen muss mindestens derjenigen der eigenen Mitarbeiter des Auftraggebers entsprechen. Und darüber hinaus muss auch die Summe aller Bedingungen – wesentliche und nicht wesentliche zusammen – mindestens gleichwertig sein.

Es gibt eine Asymmetrie, die es wert ist, rot markiert zu werden. Man kann eine Lücke bei einer wesentlichen Bedingung nicht durch eine Überkompensation bei einer nicht wesentlichen Bedingung schließen. Das Gegenteil ist zulässig: Ein Überschuss bei einer wesentlichen Bedingung kann helfen, einen Mangel bei einer nicht wesentlichen Bedingung auszugleichen, aber niemals umgekehrt. Einfach ausgedrückt: Man kann den Kernlohn nicht zu niedrig ansetzen und dies durch eine attraktivere Zusatzleistung „ausgleichen“. Diese eine Regel schränkt die Flexibilität, die Arbeitgeber aufgrund des Begriffs „gleichwertig“ vermuten könnten, stillschweigend erheblich ein.

Die Rente ist nicht mehr nur eine Fußnote

Im Rahmen der neuen Regelung wird die Rente als Teil des Wertvergleichs behandelt und nicht mehr als separate Nebenberechnung, und ab 2026 gilt eine überarbeitete StiPP-Regelung.

Die Funktionsweise ist intuitiv, sobald man sie verstanden hat. Ist Ihre betriebliche Altersvorsorge günstiger als die StiPP-Basis, fließt dieser Mehrwert in das Paket ein, das dem Leiharbeitnehmer zusteht. Ist Ihre Altersvorsorge ungünstiger, muss die Leiharbeitsagentur den Arbeitnehmer entschädigen, um die Differenz auszugleichen. Um Vergleiche zwischen Tausenden von Entleihern einheitlich zu gestalten, verwendet die Branche einen standardisierten Brutto-Rentenbeitrag als Maßstab – es sei denn, Ihr eigener Arbeitgeberbeitrag liegt höher; in diesem Fall gilt der höhere Betrag.

Die praktische Konsequenz: Rentenangaben, die Sie möglicherweise noch nie zuvor an eine Behörde weitergegeben haben, fließen nun in die Festlegung eines konformen Satzes ein.

Auch das Phasensystem verschiebt sich – allerdings nach einem anderen Takt

Der CLA sieht zudem Änderungen am ABU-Phasensystem vor, um dem bevorstehenden Gesetz „Wet meer zekerheid flexwerkers“ (Gesetz zur Erhöhung der Sicherheit für flexible Arbeitnehmer ) Rechnung zu tragen: Die Phase B wird von drei auf zwei Jahre verkürzt, und der Unterbrechungszeitraum, durch den die angesammelte Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers zurückgesetzt wird, wird erheblich verlängert.

Hier sind zwei Dinge zu beachten. Erstens: Diese Änderungen sind an das neue Gesetz geknüpft und treten in Kraft, sobald es offiziell eingeführt wird – sie folgen einem anderen Zeitplan als die gleichwertige Vergütung. Zweitens, und das ist der Punkt, den Arbeitgeber am häufigsten falsch verstehen: Die gleichwertige Vergütung wartet nicht auf ein neues Gesetz. Sie gilt ab dem 1. Januar 2026, Punkt. Lassen Sie sich nicht durch den Begriff „anstehende Gesetzgebung“ dazu verleiten, das gesamte Paket als ein Problem der Zukunft abzutun.

Warum dies nicht nur ein Agency-Problem ist – es ist eine Haftung des Arbeitgebers

Man ist versucht, all dies als Verwaltungsaufwand für die Behörde zu interpretieren. Das Gesetz sieht das jedoch anders.

Die Änderung nimmt eine Novellierung von Artikel 8 des „Waadi“ (des niederländischen Gesetzes über die Überlassung von Arbeitskräften) vorweg, die wiederum durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Rahmen der Richtlinie über Leiharbeit bedingt ist – weshalb die Wahrscheinlichkeit, dass sie stillschweigend wieder verschwindet, gering ist. Entscheidend ist zudem, dass gemäß Artikel 7:616a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs der Entleiher neben der Leiharbeitsagentur gesamtschuldnerisch für die dem Arbeitnehmer geschuldeten Löhne haftbar gemacht werden kann.

Erläuterung für den Auftraggeber: Wenn der Arbeitnehmer unterbezahlt ist, weil die Agentur auf der Grundlage unvollständiger Informationen gearbeitet hat, kann der Arbeitnehmer auch Sie in Regress nehmen. Die Richtigkeit der von Ihnen übermittelten Lohndaten ist keine Gefälligkeit. Sie ist das Einzige, was Sie vor einem Haftungsanspruch schützt.

Was ein internationaler Entleiher tatsächlich tun muss

Da die Gleichwertigkeit anhand Ihrer internen Vergleichswerte berechnet wird, kann die Agentur keinen konformen Satz ermitteln, ohne einen realistischen Überblick darüber zu haben, wie Sie vergleichbare Mitarbeiter vergüten. Bitte halten Sie Folgendes bereit:

• Gehaltsstrukturen, Gehaltsstufen und die Art und Weise, wie Gehaltserhöhungen gewährt werden
• Urlaubsansprüche und Regelungen zur Urlaubsvergütung
• Regelungen zum Krankengeld
• Zulagen und das gesamte Spektrum an Vergütungen – Reisekosten, Schichtzulagen, Überstundenvergütung, Homeoffice-Zulagen, Mobilitätszulagen
• Programme zur Förderung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit oder der Lebensqualität
• Ausgestaltung des Rentensystems, Bemessungsgrundlage für das rentenberechnende Entgelt und Arbeitgeberbeitrag

Genau diese Informationen soll die von ABU und NBBU entwickelte Branchenplattform Wijzerbelonen.nl strukturieren. Die Bereitstellung dieser Daten ist Teil der Offenlegungspflicht, die nun den Arbeitgebern obliegt – unvollständige Angaben führen unweigerlich zu einer falschen Vergütung und der damit verbundenen Haftung.

Der grenzüberschreitende Aspekt, den die meisten lokalen Reiseführer übersehen

Hier spürt ein international tätiges Unternehmen etwas, was eine rein niederländische Agentur nicht spürt.

Die Niederlande haben gerade die Untergrenze für die Kosten von Leiharbeit angehoben und festgelegt, wie transparent diese berechnet werden müssen. Bei der Einstellung über eine Leiharbeitsagentur gilt nicht mehr das Prinzip „Stundenlohn plus Aufschlag“ – stattdessen wird nun der Gesamtwert des Beschäftigungspakets zugrunde gelegt, was für viele Stellen eine höhere und weniger vorhersehbare Summe als im Jahr 2025 bedeutet. Allein dies führt zu einer Umgestaltung der Budgets.

Das tiefer liegende Problem ist jedoch die Fragmentierung. Wenn Sie flexible Arbeitskräfte in mehreren europäischen Ländern einsetzen, weicht das niederländische Äquivalenzmodell nun noch stärker von den Regelungen in Ihren anderen Märkten ab. Jedes Land definiert „angemessene Vergütung für Leiharbeit“ anders, indexiert sie anders und legt die Haftung anders fest. Gerade bei der Verwaltung auf Länderebene und auf Ebene der einzelnen Agenturen schleichen sich Fehler ein – und damit auch das damit verbundene Risiko der Gesamthaftung.

Dies ist das strukturelle Argument dafür, die Beschäftigung von Auftragnehmern und Zeitarbeitskräften unter einem einzigen, die Vorschriften einhaltenden Beschäftigungspartner zu bündeln, anstatt auf ein Flickwerk lokaler Vereinbarungen zurückzugreifen. Ein „Employer of Record“- oder „Agency of Record“-Modell bündelt die länderspezifischen Regeländerungen – die niederländische Äquivalenzberechnung, das Äquivalent des nächsten Landes und das des darauffolgenden – in einer einzigen, rechenschaftspflichtigen Beziehung, anstatt Sie damit allein zu lassen, sechs Regelwerke miteinander abzugleichen und darauf zu hoffen, dass jede lokale Agentur alles richtig gemacht hat.

Eine kurze Checkliste zur Vorbereitung auf Ihre nächste niederländische Rechnung

• Benennen Sie einen internen Verantwortlichen für die CLA-Koordination – in der Regel jemanden, der eine Brücke zwischen den Bereichen Personalwesen, Vergütung und Sozialleistungen sowie Lohnabrechnung schlägt.
• Erstellen Sie eine vollständige Übersicht über die Beschäftigungsbedingungen für jede Stelle, die Sie über Personalagenturen besetzen.
• Rentenunterlagen zusammenstellen: Ausgestaltung des Rentensystems, Grundlage für das rentenfähige Gehalt, Arbeitgeberbeitrag.
• Testen Sie unter Druck, ob Ihre Personal- und Lohnabrechnungssysteme diese Daten auf Anfrage tatsächlich bereitstellen können – viele sind dazu nicht in der Lage, zumindest nicht in einwandfreier Form.
• Richten Sie ein Verfahren ein, mit dem Änderungen der Rahmenbedingungen sofort gemeldet werden, sobald sie eintreten – und nicht erst einmal im Jahr. Gleichwertigkeit ist ein dynamischer Vergleich.
• Bei länderübergreifenden Geschäftstätigkeiten sollten Sie analysieren, wo das niederländische Modell im Vergleich zu Ihren anderen Märkten derzeit steht, und entscheiden, ob eine konsolidierte „ EOR “-/„AOR “-Regelung Ihre Haftungsrisiken verringert.

Das Fazit

Das CLA 2026 wird als Maßnahme für Fairness und Transparenz zugunsten von Leiharbeitnehmern vermarktet, und in dieser Hinsicht hält es auch, was es verspricht. Für die Entleiher sieht die ehrliche Einschätzung jedoch anders aus: Es verwandelt eine einfache Checkliste in einen datengestützten, wertorientierten Vergleich, knüpft bei Fehlern eine echte gesamtschuldnerische Haftung daran und orientiert sich dabei an einem niederländischen Zeitplan, der nicht mehr mit Ihren anderen Märkten übereinstimmt.

Die Unternehmen, die damit gut umgehen, werden dies als eine Maßnahme zur Erfassung von Personaldaten betrachten und nicht als Überraschung zum Jahresende – und diejenigen, die grenzüberschreitend tätig sind, werden sich fragen, ob sie dies überhaupt Land für Land regeln wollen.

Über Access Financial

Access Financial unterstützt Unternehmen dabei, Auftragnehmer und Zeitarbeitskräfte in über 60 Ländern vorschriftsmäßig zu beschäftigen, wobei Änderungen wie der niederländische Tarifvertrag von 2026 in einer einzigen, nachvollziehbaren Vereinbarung zusammengefasst werden.