Un changement de règlement discret, mais au prix fort
Si votre entreprise fait appel à des travailleurs intérimaires ou à du personnel temporaire aux Pays-Bas par l’intermédiaire d’une agence, les modalités de leur rémunération ont changé au 1er janvier 2026 — et ce changement est plus important que ne le laisse entendre la couverture médiatique, plutôt modeste. La nouvelle convention collective de travail (CCT) applicable aux travailleurs intérimaires a une durée de trois ans, jusqu’à fin 2028, et met discrètement fin au système sur lequel la plupart des employeurs avaient basé leur budget depuis des années.
Pour une entreprise internationale, le casse-tête ne réside que rarement dans la réglementation néerlandaise prise isolément. Le problème, c’est que les Pays-Bas viennent de passer à un modèle d’« équivalence globale des conditions », alors que le pays voisin fonctionne encore selon un système complètement différent. Si vous gérez du personnel sur plusieurs marchés européens, cela vient s’ajouter à une liste de plus en plus longue de réglementations nationales qui ne s’accordent plus entre elles.
Cet article explique ce qui a réellement changé, où se cachent les coûts cachés, et ce qu'un employeur international doit faire avant de recevoir la première facture de 2026, qui pourrait lui paraître inhabituelle.
De « l'assortiment de quelques articles » à « l'assortiment de l'ensemble »
Jusqu'à fin 2025, la rémunération des intérimaires aux Pays-Bas était régie par le principe de l'« inlenersbeloning », souvent abrégé en « BRI ». Concrètement, cela signifiait que l'agence devait reproduire une liste définie d'éléments de rémunération fournie par le client : le salaire applicable, certaines indemnités, les augmentations périodiques et quelques autres éléments. Il s'agissait d'une liste de contrôle. Si l'on respectait les éléments énumérés, on était en conformité.
Cette liste de contrôle n'existe plus. À partir de 2026, la norme sera celle de la rémunération équivalente, et la logique est fondamentalement différente. Un salarié intérimaire a désormais droit à un ensemble de conditions d'emploi dont la valeur totale est au moins équivalente à celle dont bénéficie un collègue comparable employé directement pour un poste identique ou similaire.
Le terme « faire le gros du travail » signifie « équivalent », et non « égal ». Les différents éléments ne doivent pas nécessairement être identiques dans les moindres détails. Ce qui compte, c'est que les valeurs s'équilibrent. Une marge légèrement plus restreinte à un endroit peut être compensée par une marge plus généreuse à un autre — dans les limites que nous aborderons dans un instant.
Ce que la plupart des résumés omettent : la structure en deux épreuves
C'est là le détail qui distingue un exposé clair d'un exposé vague. Le nouvel article 21 de l'ABU CLA ne présente pas une seule comparaison, mais deux, qui se complètent.
Tout d'abord, les conditions d'emploi sont classées en deux catégories :
- Conditions essentielles: salaires et indemnités, temps de travail (y compris les heures supplémentaires), périodes de repos et pauses, travail de nuit, durée des congés et dispositions relatives aux jours fériés.
- Conditions non essentielles — c'est-à-dire pratiquement tout le reste du programme.
Deux critères s'appliquent alors. L'ensemble des conditions essentielles doit être au moins équivalent à celui dont bénéficient les propres salariés de l'employeur. Par ailleurs, l'ensemble de toutes les conditions — essentielles et non essentielles confondues — doit également être au moins équivalent.
Il existe une asymétrie qu’il convient de souligner en rouge. On ne peut pas combler une lacune dans une condition essentielle en surcompensant une condition non essentielle. L’inverse est autorisé : un excédent dans une condition essentielle peut aider à couvrir un déficit dans une condition non essentielle, mais jamais l’inverse. En termes simples, on ne peut pas sous-payer le salaire de base et « compenser » cela par un avantage supplémentaire plus intéressant. Cette règle unique supprime discrètement une grande partie de la flexibilité que les employeurs pourraient croire que le terme « équivalent » leur confère.
La retraite cesse d'être une simple note de bas de page
Dans le cadre du nouveau dispositif, la retraite est prise en compte dans la comparaison des valeurs plutôt que de faire l'objet d'un calcul parallèle distinct, et un dispositif StiPP actualisé s'appliquera à partir de 2026.
Le fonctionnement est intuitif dès qu’on en comprend les principes. Si votre régime de retraite d'entreprise est plus avantageux que le barème de référence du StiPP, cette valeur supplémentaire est prise en compte dans l'indemnité due au travailleur intérimaire. Si votre régime est moins avantageux, l'agence doit indemniser le travailleur pour combler la différence. Afin de garantir la cohérence des comparaisons entre des milliers d'employeurs, le secteur utilise une cotisation brute de retraite standardisée comme référence — sauf si votre propre cotisation patronale est plus élevée, auquel cas c'est le montant le plus élevé qui est pris en compte.
Conséquence concrète : les données relatives à la retraite que vous n’avez peut-être jamais communiquées à une agence auparavant font désormais partie des éléments qui déterminent un taux conforme.
Le système de phases évolue lui aussi — mais selon un rythme différent
La CLA annonce également des modifications du système de phases de l'ABU en prévision de l'entrée en vigueur prochaine de la loi « Wet meer zekerheid flexwerkers » (loi sur « Plus de sécurité pour les travailleurs flexibles ») : la phase B passera de trois ans à deux ans, et la période d'interruption qui remet à zéro l'historique d'accumulation d'un travailleur sera considérablement allongée.
Deux mises en garde s’imposent ici. Premièrement, ces changements progressifs sont liés à cette nouvelle loi et prendront effet dès son adoption officielle — leur calendrier est distinct de celui de la rémunération équivalente. Deuxièmement, et c’est là que les employeurs se trompent le plus souvent : la rémunération équivalente n’attend pas l’adoption d’une nouvelle loi. Elle s’applique à compter du 1er janvier 2026, un point c’est tout. Ne vous laissez pas induire en erreur par l’expression « projet de loi en cours d’examen » au point de considérer l’ensemble de ces dispositions comme un problème futur.
Pourquoi il ne s'agit pas seulement d'un problème d'agence, mais aussi d'une responsabilité de l'employeur
On serait tenté d'interpréter tout cela comme une charge administrative pour l'agence. La loi ne partage pas cet avis.
Cette modification anticipe un amendement à l’article 8 de la loi Waadi (loi néerlandaise régissant la mise à disposition de travailleurs), lui-même motivé par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne relative à la directive sur le travail intérimaire — c’est pourquoi il y a peu de chances qu’elle disparaisse discrètement. Et surtout, en vertu de l’article 7:616a du Code civil néerlandais, l’ entreprise utilisatrice peut être tenue solidairement responsable, aux côtés de l’agence, du paiement des salaires dus au travailleur.
Traduction pour le client : si le salarié est sous-payé parce que l’agence disposait d’informations incomplètes, il peut également vous poursuivre en justice. L’exactitude des données salariales que vous transmettez n’est pas une simple courtoisie. C’est ce qui vous protège d’une action en responsabilité.
Ce qu'un employeur international doit réellement faire
L'équivalence étant calculée à partir de vos références internes, l'agence ne peut pas établir un tarif conforme sans disposer d'une image fidèle de la manière dont vous rémunérez le personnel comparable. Préparez-vous à fournir :
- Structures salariales, échelles et modalités d'application des augmentations
- Droit aux congés et règles relatives à l'indemnité de congé
- Dispositions relatives aux indemnités de maladie
- Primes et ensemble des indemnités : frais de déplacement, indemnités de poste, heures supplémentaires, télétravail, mobilité
- Tout programme visant à favoriser l'employabilité durable ou le bien-être
- Conception du régime de retraite, base de calcul des cotisations de retraite et contribution de l'employeur
C'est précisément pour aider à structurer ces informations qu'a été créée la plateforme sectorielle Wijzerbelonen.nl, mise en place par l'ABU et la NBBU. La communication de ces informations fait partie de l'obligation de transparence qui incombe désormais aux employeurs : des données incomplètes mènent tout droit à un barème erroné et à la responsabilité qui en découle.
L'aspect transfrontalier que la plupart des guides locaux négligent
C'est là qu'une entreprise active à l'international perçoit quelque chose qu'une agence purement néerlandaise ne perçoit pas.
Les Pays-Bas viennent de relever le seuil minimal des coûts liés au recours à l’intérim et d’imposer davantage de transparence dans la tarification. Le recrutement par l’intermédiaire d’une agence ne se fera plus selon le principe du « salaire horaire majoré d’une marge » : il s’agira désormais de la valeur totale de la rémunération, ce qui, pour de nombreux postes, se traduira par un montant plus élevé et moins prévisible qu’en 2025. À lui seul, ce changement bouleverse les budgets.
Mais le véritable problème réside dans la fragmentation. Si vous gérez des effectifs flexibles dans plusieurs pays européens, le modèle d’équivalence néerlandais s’écarte désormais davantage des règles en vigueur sur vos autres marchés. Chaque pays définit différemment la notion de « rémunération équitable pour le travail occasionnel », l’indexe différemment et attribue la responsabilité différemment. C’est précisément dans cette gestion pays par pays, agence par agence, que s’insinuent les erreurs — et le risque de responsabilité solidaire qui en découle.
C’est là l’argument structurel en faveur du regroupement des contrats de sous-traitance et des missions temporaires sous l’égide d’un seul partenaire de gestion des ressources humaines conforme à la réglementation, plutôt que sous un ensemble disparate d’accords locaux. Un modèle d’« employeur de référence » ou d’« agence de référence » intègre les changements de réglementation propres à chaque pays — le calcul de l’équivalence néerlandaise, l’équivalent du pays suivant, puis celui d’après — au sein d’une seule relation responsable, au lieu de vous laisser le soin de concilier six référentiels réglementaires et d’espérer que chaque agence locale ait bien respecté les règles.
Une petite liste de contrôle pour vous assurer que tout est prêt avant votre prochaine facture aux Pays-Bas
- Désignez un responsable interne chargé de la coordination du CLA — il s'agit généralement d'une personne faisant le lien entre les RH, la rémunération et les avantages sociaux, et la paie.
- Dressez un inventaire complet des conditions d'emploi pour chaque poste que vous pourvoyez par l'intermédiaire d'agences.
- Rassembler les documents relatifs au régime de retraite : structure du régime, base de calcul des cotisations de retraite, cotisation patronale.
- Vérifiez si vos systèmes de gestion des ressources humaines et de la paie sont réellement capables de fournir ces données sur simple demande — beaucoup n'y parviennent pas de manière claire et précise.
- Mettez en place un système permettant de signaler les changements de conditions au fur et à mesure qu'ils surviennent, et non pas une fois par an. L'équivalence est une comparaison dynamique.
- Dans le cadre d’activités multinationales, évaluez la place qu’occupe actuellement le modèle néerlandais par rapport à vos autres marchés, et déterminez si un dispositif consolidé de type « EOR » / «AOR » permet de réduire votre champ de responsabilité.
En résumé
La directive CLA 2026 est présentée comme garantissant équité et transparence pour les travailleurs intérimaires, et à cet égard, elle tient ses promesses. Pour les entreprises utilisatrices, la réalité est tout autre : elle transforme une simple liste de contrôle en une comparaison fondée sur des données et des critères de valeur, impose une véritable responsabilité solidaire en cas de manquement, et ce selon un calendrier néerlandais qui ne correspond plus à celui de vos autres marchés.
Les entreprises qui sauront bien gérer cette situation considéreront cela comme un exercice de collecte de données sur leur personnel, et non comme une surprise de fin d'année — et celles qui opèrent à l'international se demanderont si elles souhaitent réellement gérer cela pays par pays.
À propos Access Financial
Access Financial aide les entreprises à faire appel à des prestataires et à du personnel intérimaire en toute conformité dans plus de 60 pays, en intégrant les changements tels que la convention collective néerlandaise de 2026 au sein d’un dispositif unique et transparent.
