EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Welche Länder haben sie umgesetzt?

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, offiziell Richtlinie (EU) 2023/970, wurde im April 2023 verabschiedet, um den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ zu stärken. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Zwar hat noch kein Mitgliedstaat die Umsetzung vollständig abgeschlossen, doch haben mehrere bereits bedeutende Fortschritte erzielt, wobei einige sogar über die Mindeststandards der Richtlinie hinausgehen.

Was die Richtlinie vorschreibt

Die Richtlinie führt weitreichende Verpflichtungen für Arbeitgeber und neue Rechte für Arbeitnehmer ein. Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in ihrem Unternehmen Bericht erstatten. Wird in einer beliebigen Berufsgruppe ein Unterschied von 5 % oder mehr festgestellt, der nicht objektiv begründet werden kann, hat der Arbeitgeber sechs Monate Zeit, Abhilfe zu schaffen. Bleibt das Problem ungelöst, muss gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Lohnbewertung durchgeführt werden.

Auch die Arbeitnehmer erhalten erweiterte Rechte auf Transparenz. Bei der Einstellung müssen Gehaltsspannen offengelegt werden, Arbeitgebern ist es untersagt, nach der Gehaltsentwicklung eines Bewerbers zu fragen, und Gehaltsgeheimnisklauseln sind verboten. Arbeitnehmer können Informationen über Gehaltsniveaus und -kriterien anfordern, einschließlich des Zugangs zu nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsgehaltsdaten. Diese Rechte gelten allgemein, bei einigen Verpflichtungen auch für Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitern.

Länder, die bereits Vorreiter sind

Belgien

Die französische Gemeinschaft Belgiens (Fédération Wallonie-Bruxelles) ist bislang am weitesten gegangen. Im September 2024 hat sie die Richtlinie für Arbeitgeber in ihrem Zuständigkeitsbereich, insbesondere im öffentlichen Sektor, umgesetzt. Diese Vorschriften gehen über die EU-Mindestanforderungen hinaus und schreiben vor, dass Stellenanzeigen Gehaltsspannen enthalten müssen, und verschärfen die Verpflichtungen hinsichtlich der Berichterstattung und der Prüfungen im Bereich der Vergütung.

Finnland

Im Mai 2025 veröffentlichte Finnland einen Entwurf, der weitgehend mit der Richtlinie im Einklang steht. Darin werden neue Meldepflichten und Transparenzvorschriften eingeführt. Die endgültige Gesetzgebung wird voraussichtlich noch vor Ende 2025 verabschiedet, womit Finnland zu den ersten Ländern gehören würde, die über einen nahezu vollständigen Rechtsrahmen verfügen.

Irland

Auch Irland hat bei seinem „General Scheme of the Equality Bill 2024“ Fortschritte erzielt. Dieser Gesetzentwurf schreibt die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen vor und verbietet Fragen zur Gehaltsentwicklung der Bewerber. Zwar stehen weitere Bestimmungen – wie beispielsweise eine detaillierte Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle – noch aus, doch signalisiert der Gesetzentwurf deutliche Fortschritte bei der Umsetzung.

Malta

Am 27. August 2025 hat Malta Vorschriften erlassen, die die Richtlinie teilweise umsetzen. Diese betreffen die Lohntransparenz bei der Einstellung und gewähren Arbeitnehmern das Recht, Lohndaten für vergleichbare Stellen anzufordern. Weitere Maßnahmen, wie beispielsweise die verpflichtende Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle und Durchsetzungsmechanismen, werden für 2026 erwartet.

Polen

Polen hat ein Gesetz verabschiedet, das die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen vorschreibt und damit eine der zentralen Verpflichtungen der Richtlinie erfüllt. Weitere Elemente, darunter die systematische Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, befinden sich noch in Vorbereitung; die vollständige Umsetzung wird für Ende 2025 erwartet.

Schweden

Schweden gilt als eines der Vorreiterländer. Ein bereits veröffentlichter Gesetzentwurf baut auf dem bestehenden Lohnprüfungssystem des Landes auf und geht sogar über die EU-Anforderungen hinaus, indem er bestimmte Verpflichtungen auf kleinere Arbeitgeber ausweitet.

Warum dies für Arbeitgeber von Bedeutung ist

Für Unternehmen ist die Richtlinie mehr als nur eine Frage der Einhaltung von Vorschriften. Sie erfordert einen grundlegenden Wandel in der Art und Weise, wie die Vergütung gestaltet, dokumentiert und kommuniziert wird. Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt darauf vorbereiten, indem sie:

• Überprüfung bestehender Vergütungsstrukturen und Ermittlung potenzieller Lücken.
• Überprüfung der Einstellungsverfahren, um Gehaltsspannen in Stellenanzeigen aufzunehmen.
• Streichung oder Überarbeitung von Geheimhaltungsklauseln bezüglich der Vergütung.
• Einrichtung von Verfahren zur Bearbeitung von Anfragen von Mitarbeitern nach Gehaltsdaten.
• Schulung von Personalabteilungen und Führungskräften zu den Rechten und Pflichten im Bereich der Transparenz.

Selbst in Ländern, in denen sich die Gesetzgebung noch im Entwurfsstadium befindet, verringert eine frühzeitige Vorbereitung Compliance-Risiken und positioniert Arbeitgeber als Vorreiter in Sachen Lohngerechtigkeit – ein wertvoller Vorteil auf einem umkämpften Arbeitsmarkt.