- Ce qu'exige la directive
- Des pays qui ont déjà pris les devants
- Pourquoi est-ce important pour les employeurs ?
La directive européenne sur la transparence salariale, officiellement désignée sous le nom de directive (UE) 2023/970, a été adoptée en avril 2023 afin de renforcer le principe « à travail égal, salaire égal ». Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur législation nationale. Bien qu’aucun État membre n’ait encore achevé sa mise en œuvre intégrale, plusieurs ont réalisé des progrès significatifs, certains allant même au-delà des normes minimales fixées par la directive.
Ce qu'exige la directive
La directive instaure des obligations étendues pour les employeurs et de nouveaux droits pour les salariés. Les employeurs comptant plus de 100 salariés doivent rendre compte régulièrement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur organisation. Si un écart de 5 % ou plus est constaté dans une catégorie d’emploi donnée et ne peut être justifié de manière objective, l’employeur dispose de six mois pour y remédier. Si le problème n’est pas résolu, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants du personnel.
Les salariés bénéficient également de droits accrus en matière de transparence. Les fourchettes salariales doivent être communiquées lors du recrutement, il est interdit aux employeurs de s'enquérir de l'historique salarial d'un candidat, et les clauses de confidentialité salariale sont proscrites. Les salariés peuvent demander des informations sur les niveaux et les critères de rémunération, y compris l'accès aux données sur les salaires moyens ventilées par sexe. Ces droits s'appliquent de manière générale, y compris aux employeurs comptant moins de 100 salariés pour certaines obligations.
Des pays qui ont déjà pris les devants
Belgique
C'est la Communauté française de Belgique (Fédération Wallonie-Bruxelles) qui est allée le plus loin à ce jour. En septembre 2024, elle a transposé la directive pour les employeurs relevant de sa compétence, notamment dans le secteur public. Ces règles vont au-delà des exigences minimales de l'UE : elles imposent que les offres d'emploi mentionnent les fourchettes salariales et renforcent les obligations en matière de déclaration et d'audit des rémunérations.
Finlande
En mai 2025, la Finlande a publié un projet de proposition largement conforme à la directive. Celui-ci introduit de nouvelles obligations de déclaration et de nouvelles règles de transparence. La législation définitive devrait être adoptée avant la fin de l'année 2025, ce qui ferait de la Finlande l'un des premiers pays à disposer d'un cadre réglementaire quasi complet.
Irlande
L’Irlande a également fait avancer son projet de loi sur l’égalité de 2024. Ce projet de loi impose l’indication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi et interdit les questions relatives à l’historique salarial des candidats. Bien que certaines dispositions supplémentaires — telles que l’obligation de rendre compte en détail de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes — soient encore en suspens, ce projet de loi marque une avancée significative vers la transposition de la directive.
Malte
Le 27 août 2025, Malte a adopté une réglementation transposant partiellement la directive. Celle-ci porte sur la transparence salariale lors du recrutement et accorde aux salariés le droit de demander des informations sur les rémunérations versées pour des postes comparables. D’autres mesures, telles que l’obligation de rendre compte de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et la mise en place de mécanismes d’application, sont attendues en 2026.
Pologne
La Pologne a adopté une loi imposant la mention des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, répondant ainsi à l'une des obligations fondamentales de la directive. D'autres mesures, notamment la publication systématique des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sont encore en cours d'élaboration ; la mise en conformité totale est prévue pour fin 2025.
Suède
La Suède est considérée comme l'un des pionniers en la matière. Un projet de loi déjà publié s'appuie sur le système d'audit salarial existant dans le pays et va même au-delà des exigences de l'UE en étendant certaines obligations aux petits employeurs.
Pourquoi est-ce important pour les employeurs ?
Pour les entreprises, cette directive va bien au-delà d'un simple exercice de mise en conformité. Elle impose un changement radical dans la manière dont les rémunérations sont organisées, documentées et communiquées. Les employeurs devraient commencer dès maintenant à s'y préparer en :
- Analyser les structures salariales existantes et identifier les éventuelles lacunes.
- Revoir les processus de recrutement afin d'inclure les fourchettes salariales dans les offres d'emploi.
- Supprimer ou réviser les clauses de confidentialité salariale.
- Mise en place de procédures pour traiter les demandes des salariés concernant leurs données salariales.
- Former les équipes RH et les responsables aux droits et obligations en matière de transparence.
Même dans les pays où la législation n'en est encore qu'au stade de projet, une préparation précoce permet de réduire les risques liés à la mise en conformité et positionne les employeurs comme des acteurs de premier plan en matière d'équité salariale — un atout précieux sur un marché du travail concurrentiel.