Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht und Einwanderungsrecht 2026

Vereinigtes Königreich

Das britische Arbeitsrecht im Jahr 2026: Ein entscheidendes Jahr für die Einhaltung der Vorschriften

Für Arbeitgeber und Personalvermittlungsagenturen, die im Vereinigten Königreich tätig sind, markiert das Jahr 2026 einen entscheidenden Wandel im regulatorischen Umfeld. Mit der Verabschiedung des „Employment Rights Act“ erleben wir die bedeutendste Neugestaltung des Arbeitsrechts seit einer Generation. Bei Access Financial verfolgen wir diese Entwicklungen aufmerksam, um sicherzustellen, dass Ihre Personallösungen weiterhin konform und effizient bleiben.

Hier sind die wichtigsten Änderungen, die in diesem Jahr zu erwarten sind und die jeder Personalchef und jeder Auftragnehmer kennen muss.

Ansprüche ab dem ersten Tag und Familienurlaub: Ab April 2026 entfallen die bisherigen Wartezeiten für bestimmte Familienurlaubsansprüche. Vaterschafts- und Elternurlaub werden zu „Ansprüchen ab dem ersten Tag“, wodurch die bisherigen Beschäftigungsvoraussetzungen wegfallen. Darüber hinaus werden die gesetzlichen Beschränkungen hinsichtlich des Zeitpunkts, zu dem Vaterschaftsurlaub im Zusammenhang mit dem geteilten Elternurlaub genommen werden kann, gelockert, was Familien mehr Flexibilität bietet.

Reformen beim Krankengeld: Das finanzielle Sicherheitsnetz für Arbeitnehmer wird gestrafft. Das gesetzliche Krankengeld (Statutory Sick Pay, SSP) wird ab dem ersten Krankheitstag gezahlt, wodurch die dreitägige Wartezeit entfällt. Entscheidend ist, dass die Einkommensuntergrenze abgeschafft wird, sodass alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer – unabhängig von ihrem Einkommen – Anspruch auf SSP haben. Dies wird unmittelbare Auswirkungen auf die Gehaltsabrechnung von Niedrigverdienern und Arbeitnehmern mit variablen Arbeitszeiten haben.

Der Aufstieg der Fair Work Agency: Die Durchsetzung wird strenger. Bis zum 7. April 2026 soll eine neue Fair Work Agency eingerichtet werden. Diese Behörde wird die Durchsetzungsbefugnisse in Bezug auf den Mindestlohn, moderne Sklaverei und Vorschriften für Arbeitsvermittlungsagenturen bündeln. Sie wird zudem neue Befugnisse zur Durchsetzung der Vorschriften für Urlaubsgeld und gesetzliches Krankengeld erhalten und befugt sein, bei Verstößen höhere Strafen zu verhängen.

Arbeitsbeziehungen und Kündigungsschutz: Es sind erhebliche Änderungen im Gewerkschaftsrecht zu erwarten. Die umstrittenen Mindestdienstleistungen während Streiks wurden abgeschafft, und bis Oktober 2026 werden neue Schutzmaßnahmen für Gewerkschaftsvertreter erwartet.

Besonders relevant für die Personalplanung ist wohl, dass die Regierung Schritte unternimmt, um die Praxis des „Fire-and-Rehire“ erheblich einzuschränken. Bis Januar 2027 soll die Wartezeit für den Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung auf sechs Monate verkürzt werden, was bedeutet, dass Arbeitgeber bereits weit vor Ablauf dieser Frist sicherstellen müssen, dass ihre Probezeit- und Leistungsmanagementprozesse solide sind.

Maßnahme: Da sich die gesamtschuldnerische Haftung für die Sozialversicherungsbeiträge ( PAYE ) und die Sozialversicherungsabgaben (NICs) ab April 2026 möglicherweise auch auf Endkunden und Agenturen ausweiten könnte, die mit nicht vorschriftsmäßigen Umbrella-Unternehmen zusammenarbeiten, ist die Überprüfung Ihrer Lieferkette wichtiger denn je.

Belgien

Compliance im Fokus: Ein Überblick über die belgischen Maßnahmen zur Bekämpfung von Ausbeutung

Belgien ist nach wie vor führend bei der Schaffung solider rechtlicher Rahmenbedingungen zum Schutz von Wanderarbeitnehmern – eine Haltung, die eine strenge Überwachung internationaler Personalvermittlungs- und Lieferketten erfordert. Wie aus den jüngsten Erkenntnissen des Europäischen Migrationsnetzwerks (EMN) hervorgeht, räumt Belgien der Bekämpfung von Sozialdumping hohe Priorität ein – also der Praxis, bei der Arbeitnehmer im Vergleich zu den lokalen Vorschriften unterdurchschnittlichen Löhnen und Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind.

Für unsere Partner und Kunden bedeutet dies, dass die Grundsätze der „Kettenhaftung“ durch die konsequente Durchsetzung der Gesetze gegen Ausbeutung wirksam zur Anwendung kommen. Die belgischen Behörden legen Wert darauf, dass die Rahmenbedingungen flexibel genug bleiben, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden, und gleichzeitig ein „solider“ Rechtsschutz gewährleistet ist. Dazu gehören eine strenge Überwachung von Arbeitskräftemangel sowie Konformitätsprüfungen, um den Missbrauch von Migrationskanälen zu verhindern.

Wenn Sie Leiharbeitskräfte in Belgien einsetzen, ist die Gewährleistung einer vollständig transparenten Lieferkette, die den lokalen Arbeitsstandards entspricht, nicht nur eine bewährte Praxis – sie ist eine gesetzliche Notwendigkeit, um die mit Sozialdumping und Ausbeutung verbundenen Risiken zu vermeiden.

Reform der Einwanderungspolitik für Geschäftsleute: Digitalisierung und regionale Strategie

Belgien optimiert seinen Ansatz zur Unternehmenszuwanderung, um den anhaltenden Arbeitskräftemangel zu bekämpfen, und verfolgt dabei eine gemischte Strategie, die die Bedürfnisse der Arbeitgeber mit strengen regionalen Vorgaben in Einklang bringt. Eine wichtige Entwicklung für 2026 und darüber hinaus ist die Divergenz der regionalen Politiken, insbesondere zwischen Flandern, Wallonien und Brüssel.

Regionale Mangelberufe-Listen: Die Definition des Begriffs „Mangelberuf“ variiert mittlerweile je nach Region erheblich. So definiert Flandern diesen Begriff beispielsweise als einen Beruf mit strukturellem Arbeitskräftemangel, während Brüssel ihn als Unterkategorie der kritischen Berufe betrachtet. Diese Listen werden regelmäßig aktualisiert, um festzulegen, welche Berufe von der Arbeitsmarktprüfung ausgenommen sind, weshalb regionale Kenntnisse für erfolgreiche Genehmigungsanträge unerlässlich sind.

Digitale Optimierung: Um die Personalbeschaffung zu beschleunigen, hat Belgien in die einheitliche elektronische Plattform „Working in Belgium“ investiert. Dieses System ermöglicht es Arbeitgebern, Anträge auf kombinierte Aufenthaltsgenehmigungen und EU-Blue-Cards elektronisch einzureichen und zu verfolgen, wodurch der Verwaltungsaufwand erheblich reduziert wird.

Internationale Partnerschaften: Belgien leistet zudem Pionierarbeit bei den „Skills Mobility Partnerships“ (SMPs). Insbesondere ein Projekt mit Marokko und Tunesien (THAMM) konzentriert sich auf den Gesundheitssektor und zielt darauf ab, ethische Rekrutierungskanäle für Pflegekräfte und Fachkräfte im Gesundheitswesen zu etablieren, um kritische Personalengpässe zu beheben.

Finnland

Strengere Anforderungen für eine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung

Mit Wirkung vom 8. Januar 2026 hat Finnland wesentliche Änderungen des Ausländergesetzes in Kraft gesetzt, durch die die Kriterien für die Erteilung einer unbefristeten Aufenthaltserlaubnis verschärft wurden. Diese Änderungen stellen einen Wandel dar, durch den von ausländischen Fachkräften eine stärkere Integration und bessere Sprachkenntnisse verlangt werden.

Wichtigste Änderungen:

Verlängerte Aufenthaltsdauer: Die vorgeschriebene ununterbrochene Aufenthaltsdauer wurde von vier auf sechs Jahre verlängert.
Sprachkenntnisse: Bewerber müssen nun ihre Kenntnisse in Finnisch oder Schwedisch durch einen Sprachtest nachweisen.
Beruflicher Werdegang: Bewerber müssen in der Regel eine zweijährige Berufserfahrung vorweisen können, ohne auf Arbeitslosengeld angewiesen zu sein.

Ausnahmen für Hochverdiener: Für unsere Auftragnehmer ist es besonders wichtig zu wissen, dass es Ausnahmen gibt, die eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis bereits nach vier Jahren ermöglichen, sofern bestimmte Kriterien erfüllt sind:

Hohes Einkommen: Jahreseinkommen von mehr als 40.000 €.
Ausbildung: In Finnland anerkannter Hochschulabschluss.
Sprachkenntnisse: Besonders gute Kenntnisse in Finnisch oder Schwedisch.

Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter proaktiv durch Sprachkurse unterstützen, um unter diesen neuen, strengeren Vorschriften die Mitarbeiterbindung zu gewährleisten.

Frankreich

Anhebung des Mindestlohns (SMIC) im Jahr 2026 und Auswirkungen auf die Einwanderung

Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 wurde der französische Mindestlohn (SMIC) angehoben, um die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu stärken. Diese Anhebung wirkt sich unmittelbar auf die Gehaltsgrenzen aus, die für verschiedene Einwanderungsgenehmigungen für Geschäftsleute erforderlich sind.

Neue Tarife:

Stundenlohn nach SMIC: Anstieg um 1,18 % auf 12,02 €.
Monatliches Bruttoeinkommen: ca. 1.823,03 € bei einer regulären 35-Stunden-Woche.

Auswirkungen auf Aufenthaltsgenehmigungen: Die Einkommensvoraussetzungen für Aufenthaltsgenehmigungen werden häufig als Vielfaches des SMIC berechnet. Zum Beispiel:

Angestellter / Zeitarbeitskraft: Erfordert das 1,5-Fache des SMIC brutto.
Talent Passport (qualifizierte Mitarbeiter): Erfordert in der Regel das Doppelte des Referenzgehalts.
EU-Blue-Card: Das 2,5-Fache des Referenzgehalts ist erforderlich (ca. 59.373 € pro Jahr).

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihre Auftragnehmer diese aktualisierten Schwellenwerte einhalten, damit ihre Arbeitserlaubnisse im Jahr 2026 ihre Gültigkeit behalten.

Sozialabgaben und die Pauschalsteuer auf Kapitalerträge

Für Selbstständige und Spitzenverdiener in Frankreich ist es von entscheidender Bedeutung, die Besteuerung von Kapitalerträgen zu verstehen. Veräußerungsgewinne aus Wertpapieren unterliegen dem „Prélèvement Forfaitaire Unique“ (PFU), der gemeinhin als „Pauschalsteuer“ bezeichnet wird.

Die Aufschlüsselung: Die PFU-Quote liegt weiterhin bei 30 % und setzt sich wie folgt zusammen:

12,8 % Einkommensteuer.
17,2 % Sozialabgaben (Zuschläge).

Hochverdiener müssen darüber hinaus unter Umständen eine Sondersteuer entrichten, deren Grenzsteuersätze je nach Einkommenshöhe bei 3 % oder 4 % liegen. Zwar gibt es bei der Einkommensteuer (unter bestimmten Voraussetzungen) Steuervergünstigungen aufgrund der Haltedauer, doch die Sozialabgaben in Höhe von 17,2 % sind in der Regel unabhängig von der Haltedauer zu entrichten, mit wenigen Ausnahmen für langfristig gehaltene Immobilien.

Irland

Anhebung der Mindestvergütungsschwellen für das Jahr 2026

Mit Wirkung zum 1. März 2026 hat Irland die Schwellenwerte für die jährliche Mindestvergütung (MAR) im Rahmen von Arbeitsgenehmigungen angehoben. Dies erfolgt im Rahmen eines strategischen Fahrplans zur Angleichung der Löhne von Migranten an das inländische Lohnwachstum.

Warum dies wichtig ist: Wenn Sie Mitarbeiter mit einer allgemeinen Arbeitserlaubnis oder einer Erlaubnis für unternehmensinterne Versetzungen beschäftigen, müssen Sie sicherstellen, dass deren Gehälter bei der Verlängerung den neuen Gehaltsstufen entsprechen. So muss beispielsweise das Gehalt eines Hochschulabsolventen, der bisher 34.000 € verdiente, möglicherweise auf 36.630 € angehoben werden, um die Vorschriften einzuhalten.

Werden diese neuen Schwellenwerte nicht fristgerecht eingehalten, könnte dies zur Ablehnung von Verlängerungsanträgen führen, wodurch das Arbeitsrecht Ihrer Mitarbeiter gefährdet wäre. Wir empfehlen Ihnen, Ihre derzeitige Belegschaft umgehend zu überprüfen, um etwaige Gehaltslücken noch vor Ablauf der Frist im März zu identifizieren.

Italien

Umsetzung der Neufassung der EU-Richtlinie über die kombinierte Genehmigung

Im Rahmen einer umfassenderen EU-Initiative zur Gewinnung von Fachkräften unterliegt Italien der im April 2024 verabschiedeten Neufassung der EU-Richtlinie über die kombinierte Aufenthaltsgenehmigung (Richtlinie 2024/1233). Die Mitgliedstaaten, darunter auch Italien, verfügen über eine zweijährige Umsetzungsfrist, wodurch das Jahr 2026 zu einem entscheidenden Jahr für die Umsetzung wird.

Was ändert sich für Arbeitgeber? Die neugefasste Richtlinie zielt darauf ab, das Verfahren für den Aufenthalt und die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen zu vereinfachen. Entscheidend ist, dass sie das Recht auf einen Arbeitgeberwechsel einführt. Das bedeutet, dass Inhaber einer kombinierten Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis in Italien mehr Flexibilität beim Arbeitsplatzwechsel haben, ohne ihren Aufenthaltsstatus sofort zu verlieren. Dadurch wird die Abhängigkeit vom ursprünglichen Träger verringert und das Risiko der Ausbeutung gemindert.

Darüber hinaus sehen die neuen Vorschriften kürzere Fristen für die Entscheidung über Anträge vor, was dazu beitragen dürfte, die Bearbeitungsverzögerungen zu verringern, mit denen italienische Arbeitgeber häufig konfrontiert sind.

Niederlande

Gehaltsgrenzen für hochqualifizierte Zuwanderer im Jahr 2026

Die niederländische Regierung hat die Gehaltskriterien für das Programm für hochqualifizierte Migranten (HSM) für das Jahr 2026 bekannt gegeben, die ab dem 1. Januar 2026 gelten. Diese Schwellenwerte wurden um 4,46 % angehoben .

Neue monatliche Brutto-Grenzwerte (ohne Urlaubsgeld):

Hochqualifizierte Arbeitskräfte (ab 30 Jahren): 5.942 €.
Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
EU-Blaue Karte: 5.942 €.

Neue Compliance-Anforderung: Anerkannte Sponsoren müssen nun strikt Belege für monatliche Gehaltszahlungen, wie beispielsweise Kontoauszüge, aufbewahren, um nachzuweisen, dass das Gehalt auf ein Konto im Namen des Mitarbeiters überwiesen wurde. Dies bedeutet einen zusätzlichen Aufwand bei der Buchführung, der für Prüfungszwecke eingehalten werden muss.

Zypern

Zypern schlägt einen Kurs in Richtung Lohntransparenz ein

Zypern ist auf dem Weg zur vollständigen Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz noch vor Ablauf der Frist im Juni 2026. Es wurde ein dreigliedriger Fachausschuss eingerichtet, der die Ausarbeitung des Harmonisierungsgesetzes überwachen soll.

Die Gesetzgebung wird voraussichtlich eine Meldepflicht für das geschlechtsspezifische Lohngefälle sowie ein Verbot der Geheimhaltung von Gehältern einführen. Auch wenn der endgültige Entwurf noch vom Arbeitsbeirat und vom Ministerrat geprüft wird, sollten Arbeitgeber in Zypern sich auf eine neue Ära der Offenheit in Bezug auf die Vergütungspolitik einstellen.