Point sur la conformité en matière d'emploi et d'immigration 2026

Royaume-Uni

Le droit du travail britannique en 2026 : une année charnière pour la conformité

Pour les employeurs et les agences de recrutement opérant au Royaume-Uni, l'année 2026 marque un tournant décisif dans le paysage réglementaire. Avec l'adoption de la loi sur les droits du travail (Employment Rights Act), nous assistons à la refonte la plus importante du droit du travail depuis une génération. Chez Access Financial, nous suivons de près ces évolutions afin de garantir que vos solutions de gestion des ressources humaines restent conformes et efficaces.

Voici les changements majeurs attendus cette année que tout directeur des ressources humaines et tout prestataire doit connaître.

Droits dès le premier jour et congés familiaux : à compter d’avril 2026, les périodes d’ancienneté habituelles requises pour bénéficier de certains congés familiaux seront supprimées. Les congés de paternité et les congés parentaux deviendront des « droits dès le premier jour », ce qui mettra fin aux exigences antérieures en matière d’ancienneté. De plus, les restrictions légales concernant le moment où le congé de paternité peut être pris par rapport au congé parental partagé seront assouplies, offrant ainsi une plus grande flexibilité aux familles.

Réformes de l'indemnisation en cas de maladie : le filet de sécurité financière des salariés est renforcé. L'indemnité légale de maladie (SSP) sera versée dès le premier jour de maladie, supprimant ainsi le délai de carence de trois jours. Surtout, le seuil de revenu minimum sera supprimé, ce qui signifie que tous les salariés éligibles, quel que soit leur salaire, auront droit à la SSP. Cela aura des répercussions immédiates sur la paie des travailleurs aux revenus modestes et de ceux dont les horaires sont variables.

L'émergence de l'Agence pour le travail équitable : les mesures de contrôle se renforcent. Une nouvelle Agence pour le travail équitable devrait voir le jour d'ici le 7 avril 2026. Cet organisme regroupera les pouvoirs de contrôle relatifs au salaire minimum, à l'esclavage moderne et à la réglementation des agences d'intérim. Il se verra également attribuer de nouveaux pouvoirs pour veiller au respect des dispositions relatives aux indemnités de congés payés et aux indemnités légales de maladie, et sera habilité à infliger des sanctions plus lourdes en cas de non-respect de ces dispositions.

Relations professionnelles et protection contre le licenciement : il faut s'attendre à des changements importants dans la législation relative aux syndicats. Les « niveaux de service minimum » controversés en cas de grève ont été abrogés, et de nouvelles mesures de protection pour les représentants syndicaux devraient entrer en vigueur d'ici octobre 2026.

Dans le cadre de la planification des effectifs notamment, le gouvernement s'apprête à restreindre considérablement les pratiques dites de « licenciement puis réembauche ». D'ici janvier 2027, la période de référence pour bénéficier des droits en cas de licenciement abusif devrait être ramenée à six mois, ce qui signifie que les employeurs devront s'assurer que leurs processus de période d'essai et de gestion des performances sont rigoureux bien avant cette échéance.

Mesure à prendre : la responsabilité solidaire en matière d’ PAYE s et de cotisations sociales (NIC) pouvant s’étendre, à partir d’avril 2026, aux clients finaux et aux agences travaillant avec des sociétés « parapluie » non conformes, il n’a jamais été aussi crucial de vérifier la conformité de votre chaîne d’approvisionnement.

Belgique

Focus sur la conformité : comment s'y retrouver dans les mesures anti-exploitation en vigueur en Belgique

La Belgique reste à l'avant-garde de la mise en place de cadres juridiques solides visant à protéger les travailleurs migrants, une position qui impose une vigilance rigoureuse en matière de recrutement international et de chaînes d'approvisionnement. Comme le soulignent les récentes conclusions du Réseau européen des migrations (REM), la Belgique accorde la priorité à la lutte contre le dumping social, pratique consistant à soumettre les travailleurs à des salaires et à des conditions de travail inférieurs aux normes prévues par la réglementation locale.

Pour nos partenaires et nos clients, cela signifie que les principes de « responsabilité en chaîne » s’appliquent concrètement grâce à une mise en œuvre rigoureuse des lois contre l’exploitation. Les autorités belges veillent à ce que les politiques restent suffisamment souples pour répondre aux besoins du marché du travail, tout en garantissant une protection « solide » des droits. Cela implique un suivi rigoureux des pénuries de main-d’œuvre et des contrôles de conformité visant à prévenir toute utilisation abusive des voies d’immigration.

Lorsque vous faites appel à des prestataires en Belgique, veiller à ce que votre chaîne d'approvisionnement soit totalement transparente et conforme aux normes locales du travail n'est pas seulement une bonne pratique : c'est une obligation réglementaire visant à éviter les risques liés au dumping social et à l'exploitation.

Réforme de l'immigration professionnelle : numérisation et stratégie régionale

La Belgique affine son approche en matière d'immigration professionnelle afin de remédier aux pénuries de main-d'œuvre persistantes, en mettant en œuvre une stratégie mixte qui concilie les besoins des employeurs et des exigences régionales strictes. L'une des principales évolutions pour 2026 et au-delà réside dans la divergence des politiques régionales, notamment entre la Flandre, la Wallonie et Bruxelles.

Listes régionales des pénuries : la définition d’un « métier en pénurie » varie désormais considérablement d’une région à l’autre. Par exemple, la Flandre la définit comme un métier confronté à des pénuries structurelles de main-d’œuvre, tandis que Bruxelles la considère comme une sous-catégorie des métiers critiques. Ces listes sont régulièrement mises à jour afin de déterminer quels postes sont exemptés de l’évaluation du marché du travail, ce qui rend une bonne connaissance du contexte régional indispensable pour réussir une demande de permis.

Simplification numérique : Afin d’accélérer les procédures de recrutement, la Belgique a investi dans la plateforme électronique unique « Working in Belgium ». Ce système permet aux employeurs de déposer et de suivre en ligne les demandes de permis unique et de carte bleue européenne, ce qui réduit considérablement les formalités administratives.

Partenariats internationaux : La Belgique fait également figure de pionnière dans le domaine des « partenariats pour la mobilité des compétences » (SMP). Un projet mené notamment avec le Maroc et la Tunisie (THAMM) se concentre sur le secteur de la santé et vise à mettre en place des filières de recrutement éthiques pour les infirmiers et les professionnels de santé, afin de pallier les pénuries de personnel critiques.

Finlande

Conditions plus strictes pour l'obtention d'un titre de séjour permanent

Depuis le 8 janvier 2026, la Finlande a mis en œuvre des modifications importantes de la loi sur les étrangers, renforçant ainsi les critères d'obtention d'un titre de séjour permanent. Ces changements marquent une évolution vers l'exigence d'une intégration plus poussée et d'un meilleur niveau de maîtrise de la langue de la part des talents étrangers.

Principales modifications :

Période de résidence prolongée : la durée minimale de résidence ininterrompue est passée de quatre à six ans.
Compétences linguistiques : les candidats doivent désormais justifier d'une maîtrise du finnois ou du suédois au moyen d'un test de langue.
Expérience professionnelle : Les candidats doivent généralement justifier d'une expérience professionnelle de deux ans sans avoir eu recours aux allocations chômage.

Exceptions pour les personnes à hauts revenus : un point essentiel pour nos travailleurs indépendants est qu’il existe des exceptions permettant d’obtenir un permis de séjour permanent après seulement quatre ans, sous réserve de remplir certains critères spécifiques :

Revenu élevé : revenu annuel supérieur à 40 000 €.
Formation : Être titulaire d'un diplôme universitaire de niveau supérieur reconnu en Finlande.
Compétences linguistiques : Maîtrise particulièrement bonne du finnois ou du suédois.

Les employeurs devraient soutenir activement leurs collaborateurs en leur proposant des formations linguistiques afin de garantir leur fidélisation dans le cadre de ces nouvelles règles plus strictes.

France

Augmentation du salaire minimum interprofessionnel (SMIC) en 2026 et ses répercussions sur l'immigration

À compter du 1er janvier 2026, le salaire minimum interprofessionnel (SMIC) français a été revu à la hausse afin de soutenir le pouvoir d'achat des salariés. Cette augmentation a une incidence directe sur les seuils salariaux requis pour l'obtention de divers titres de séjour professionnels.

Nouveaux tarifs :

SMIC horaire : augmentation de 1,18 % pour atteindre 12,02 €.
Salaire brut mensuel : environ 1 823,03 € pour une semaine de travail standard de 35 heures.

Conséquences sur les titres de séjour : les conditions de ressources requises pour l'obtention d'un titre de séjour sont souvent calculées en fonction d'un multiple du SMIC. Par exemple :

Salarié / Intérimaire : Salaire brut égal à 1,5 fois le SMIC.
Passeport Talent (salarié qualifié) : nécessite généralement le double du salaire de référence.
Carte bleue européenne : nécessite un salaire équivalent à 2,5 fois le salaire de référence (environ 59 373 € par an).

Il est essentiel de vous assurer que vos sous-traitants respectent ces nouveaux seuils pour que leurs permis de travail restent valables en 2026.

Les surtaxes sociales et l'impôt forfaitaire sur les plus-values

Pour les entrepreneurs et les personnes à hauts revenus en France, il est essentiel de bien comprendre la fiscalité applicable aux revenus du capital. Les plus-values sur titres sont soumises au Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU), communément appelé « impôt forfaitaire ».

Analyse : Le taux de PFU reste à 30 %, se composant de :

12,8 % d'impôt sur le revenu.
17,2 % de cotisations sociales (surtaxes).

Les contribuables à revenus élevés peuvent également être soumis à un impôt sur le revenu exceptionnel venant s'ajouter à cela, avec des taux marginaux de 3 % ou 4 % selon le niveau de revenus. Bien qu'il existe des abattements fiscaux liés à la durée de détention pour l'impôt sur le revenu (sous certaines conditions), la surtaxe sociale de 17,2 % reste généralement due quelle que soit la durée de détention, à quelques exceptions près concernant les biens immobiliers détenus depuis longtemps.

Irlande

Relèvement des seuils de rémunération minimale pour 2026

À compter du 1er mars 2026, l'Irlande a relevé les seuils de la rémunération annuelle minimale (MAR) pour l'octroi des permis de travail. Cette mesure s'inscrit dans le cadre d'une feuille de route stratégique visant à aligner les salaires des travailleurs migrants sur la croissance des salaires nationaux.

Pourquoi est-ce important ? Si vous employez du personnel titulaire d'un permis général de travail ou d'un permis de transfert intra-entreprise, vous devez vous assurer que leurs salaires respectent les nouvelles fourchettes lors du renouvellement. Par exemple, un jeune diplômé percevant auparavant 34 000 € devra peut-être voir son salaire revu à la hausse à 36 630 € pour rester en conformité.

Le non-respect de ces nouveaux seuils avant la date limite pourrait entraîner le refus du renouvellement des permis, ce qui mettrait en péril le droit de travail de vos salariés. Nous vous conseillons de procéder immédiatement à un audit de vos effectifs actuels afin d'identifier d'éventuels écarts salariaux avant la date limite fixée au mois de mars.

Italie

Mise en œuvre de la directive refondue relative au permis unique de l'UE

Dans le cadre d’une initiative européenne plus large visant à attirer les talents, l’Italie est soumise à la directive refondue relative au permis unique européen (directive 2024/1233), adoptée en avril 2024. Les États membres, dont l’Italie, disposent d’un délai de transposition de deux ans, ce qui fait de 2026 une année décisive pour sa mise en œuvre.

Quels changements pour les employeurs ? La directive refondue vise à simplifier la procédure permettant aux ressortissants de pays tiers de résider et de travailler dans l’Union européenne. Elle instaure notamment le droit de changer d’employeur. Cela signifie qu’un titulaire de permis unique en Italie disposera d’une plus grande flexibilité pour changer d’emploi sans perdre immédiatement son statut de résident, ce qui réduira sa dépendance vis-à-vis de l’employeur initial et atténuera le risque d’exploitation.

Par ailleurs, les nouvelles règles prévoient des délais de décision plus courts pour le traitement des demandes, ce qui devrait contribuer à réduire les retards de traitement auxquels sont souvent confrontés les employeurs italiens.

Pays-Bas

Seuils salariaux 2026 pour les migrants hautement qualifiés

Le gouvernement néerlandais a annoncé les critères salariaux pour 2026 applicables au dispositif destiné aux migrants hautement qualifiés (HSM), qui entreront en vigueur le 1er janvier 2026. Ces seuils ont augmenté de 4,46 %.

Nouveaux seuils mensuels bruts (hors indemnité de vacances) :

Migrant hautement qualifié (30 ans et plus) : 5 942 €.
Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
Carte bleue européenne : 5 942 €.

Nouvelle exigence de conformité : les promoteurs agréés doivent désormais conserver rigoureusement les justificatifs des versements mensuels de salaire, tels que les relevés bancaires, afin de prouver que le salaire a bien été versé sur un compte au nom du salarié. Cela ajoute une étape supplémentaire dans la tenue des registres, qui doit être respectée à des fins d'audit.

Chypre

Chypre s'engage sur la voie de la transparence salariale

Chypre s'achemine vers la transposition intégrale de la directive européenne sur la transparence salariale avant la date butoir de juin 2026. Un comité technique tripartite a été mis en place pour superviser la rédaction du projet de loi d'harmonisation.

Cette législation devrait instaurer l'obligation de rendre compte de l'écart salarial entre les hommes et les femmes et interdire le secret salarial. Bien que le projet définitif soit encore en cours d'examen par l'Organe consultatif du travail et le Conseil des ministres, les employeurs chypriotes doivent s'attendre à une nouvelle ère de transparence en matière de politiques de rémunération.