EU:s regler för samordning av social trygghet 2026 skärps: den 7 juli 2026 godkände Europaparlamentet ändringar av förordning 883/2004, genom vilka en regel om tre månaders tidigare tillhörighet och ett uppehåll på två månader mellan utstationeringar infördes. I ett separat avgörande, Hortis-domen från EU-domstolen (9 juli 2026), bekräftades att en ”närmare anknytning” kan åsidosätta den mer skyddande uppsägningslagstiftningen på den anställdes vanliga arbetsplats.
Två utvecklingar inom EU i juli 2026 förändrar hur gränsöverskridande anställningar är uppbyggda och prissatta. Den första skärper reglerna för utstationering och A1-förfarandet, som gör det möjligt för anställda att förbli anslutna till sitt hemlands socialförsäkringssystem medan de arbetar utomlands. Den andra, från EU-domstolen, ifrågasätter en vanlig uppfattning om vilket lands arbetsrättsliga skydd som gäller när arbetet utförs på en plats men avtalet avser en annan.
Båda dessa aspekter är särskilt viktiga för företag som utstationerar personal, driver team som spänner över flera länder eller låter medarbetare arbeta på distans över gränserna.
I målet Hortis (C-768/24, den 9 juli 2026) fastslog EU-domstolen att en närmare anknytning till ett annat land kan åsidosätta de mer skyddande uppsägningsreglerna som gäller vid den vanliga arbetsplatsen – men en lagvalsklausul i sig är inte tillräckligt för att bevisa denna anknytning.
Ändringarna i EU:s samordning av social trygghet innebär att två villkor för utstationering införs: arbetstagaren måste ha omfattats av hemlandets lagstiftning i minst tre månader före utstationeringen och får inte utstationeras på nytt till samma medlemsstat förrän minst två månader har gått efter det att den maximala perioden på 24 månader har löpt ut. Ett A1-intyg måste ansökas om i förväg.
Reformen innebär en ändring av förordning 883/2004 och dess tillämpningsförordning 987/2009. Rådet och parlamentet nådde en preliminär överenskommelse den 22 april 2026, medlemsstaternas ambassadörer godkände den den 29 april och parlamentet antog sin ståndpunkt vid första behandlingen den 7 juli 2026. Den träder i kraft så snart den har offentliggjorts i EU:s officiella tidning.
De förändringar som är viktiga för arbetsgivarna:
Tidsplan: De nya bestämmelserna träder i kraft 24 månader efter det att förordningen har trätt i kraft och offentliggjorts. Denna tidsfrist är avsedd för planering, inte en anledning att vänta – se över era uppgifter om anställda och personal i flera delstater redan nu.
| Inläggselement | Innan | Efter reformen |
| Tidigare försäkring i hemstaten | Krävs inte | Minst 3 månader före ansökningsdatumet |
| Återpublicering av samma arbetstagare/delstat | Inget fast avstånd | Ett uppehåll på 2 månader efter den maximala perioden på 24 månader |
| A1-tidtagning | Uppges ofta först i ett sent skede | Ansök innan aktiviteten börjar |
| Korta aktiviteter | A1 krävs i allmänhet | Undantag ≤ 3 arbetsdagar / 30 dagar (gäller inte byggbranschen) |
I målet Hortis (mål C-768/24, den 9 juli 2026) fastslog EU-domstolen att en arbetstagare, enligt undantaget om ”närmare anknytning”, kan förlora det mer fördelaktiga uppsägningsskyddet i det land där hen vanligtvis arbetar om anställningsavtalet objektivt sett har en närmare anknytning till ett annat land. En lagvalsklausul i sig är inte tillräcklig för att fastställa denna närmare anknytning.
Målet gällde en fransk anställd som vanligtvis arbetade i Frankrike för en schweizisk IT-arbetsgivare. I avtalet hade schweizisk rätt valts som tillämplig rätt, och uppsägningen skedde enligt schweiziska regler – vilka, till skillnad från fransk rätt, inte krävde något samtal före uppsägningen eller någon angivelse av skäl. Den anställde ville att de mer skyddande franska reglerna skulle tillämpas. (Se mål C-768/24, Hortis, EU-domstolen.)
Domstolen tog ställning till undantagsklausulen i artikel 6.2 i Romkonventionen – som i sak är identisk med artikel 8 i Rom I-förordningen. Domstolen bekräftade att den vanliga arbetsorten är en central anknytningsfaktor, men inte nödvändigtvis avgörande. Om en samlad bedömning av de objektiva omständigheterna visar att avtalet har en närmare anknytning till ett annat land, ska det landets lag tillämpas – även om den ger arbetstagaren ett mindre skydd.
Det är av avgörande betydelse att parternas val av schweizisk lag i sig inte kan anses utgöra en närmare anknytning; att betrakta det på det sättet skulle undergräva regelns skyddsändamål genom att göra parternas val i praktiken avgörande. Det som räknas är den objektiva verkligheten i förhållandet – beskattning, social trygghet, lönevillkor, arbetsvillkor och andra betydelsefulla kopplingar – som vägs mot bakgrund av deras betydelse, inte räknas.
Det är just distansarbetet som gör att Hortis-domen innebär mer än en ren formalitet. Den gamla föreställningen – att den plats där en person vanligtvis arbetar speglar arbetets ekonomiska och sociala omgivning – faller när arbetet utförs på distans och arbetsgivaren, lönen och socialförsäkringen finns någon annanstans. Efter Hortis-domen kan en arbetsgivare inte längre förlita sig på en lagvalsklausul för att säkra ett mindre skyddande rättssystem, men en anställd kan inte heller utgå från att lagen i det land där det fysiska kontoret ligger alltid gäller.
Det vanliga mönstret vi ser är att företag låter en nyanställd flytta och arbeta på distans från ett annat land ”ett tag” utan att ompröva vilken lag som reglerar avtalet. Den vanliga arbetsplatsen kan förändras, och därmed även de tillämpliga skyddsbestämmelserna – något som oftast upptäcks först vid uppsägning, när det är kostsamt att rätta till.
Access Financial hanterar efterlevnad av bokföringskrav, A1-intyg samt löne- och socialförsäkringsärenden i över 60 länder och kan fungera som ”Employer of Record” i de fall där ett tydligare anställningsförhållande inom ett enda land helt undanröjer oklarheterna i samband med gränsöverskridande verksamhet – prata med en mobilitetsspecialist.
De nya EU-reglerna om utstationering träder i kraft 24 månader efter det att ändringsförordningen har trätt i kraft och offentliggjorts i Europeiska unionens officiella tidning. Europaparlamentet antog sin ståndpunkt den 7 juli 2026, och därefter följer det formella antagandet och offentliggörandet – det finns alltså en fastställd övergångsperiod innan villkoren om tre månader och avkylningsperioden börjar gälla.
Tremånadersregeln för utstationering innebär att en arbetstagare som anställs för utstationering måste ha omfattats av hemlandets socialförsäkringslagstiftning i minst tre månader innan utstationeringen inleds. Regeln syftar till att förhindra att arbetstagare anställs enbart i syfte att utstationeras och träder i kraft när den ändrade förordningen 883/2004 börjar gälla.
En lagvalsklausul avgör inte i sig frågan om uppsägningsskydd. I målet Hortis (C-768/24) fastslog EU-domstolen att klausulen i sig inte kan fastställa en ”närmare anknytning” till ett annat land. Vilken lag som är tillämplig beror på en objektiv bedömning av förhållandet i sin helhet; först då kan den valda lagen ersätta det skydd som gäller vid den vanliga arbetsplatsen.
Man behöver inte alltid ett A1-intyg inför en tjänsteresa. Enligt de ändrade reglerna gäller inte skyldigheten att ansöka i förväg för tjänsteresor eller verksamhet som pågår i högst tre på varandra följande arbetsdagar inom en 30-dagarsperiod. Byggbranschen undantas från detta undantag för kortvarig verksamhet.
Relaterade artiklar: