Prêt de main-d'œuvre
— connue sous le nom d’« Arbeitnehmerüberlassung » en Allemagne et de « Personalverleih » en Suisse — désigne la pratique réglementée consistant à employer des travailleurs et à les placer sous la direction d’une entreprise cliente. La plupart des États européens exigent que l’employeur de travail intérimaire soit titulaire d’une licence et accorde aux travailleurs intérimaires des conditions de travail équivalentes ou protégées.
Les règles en bref
| Pays | Licence / régime | Contrainte principale |
|---|---|---|
| Allemagne | Agrément AÜG (Agence fédérale pour l'emploi) | Mission d'une durée maximale de 18 mois ; égalité salariale à partir de 9 mois |
| Suisse | Licence cantonale + SECO (AVG/LSE) | Une licence fédérale est requise pour la location transfrontalière ; la convention collective relative au personnel s'applique |
| Pays-Bas | Inscription + certification SNA requise | Responsabilité en chaîne en matière de salaires et d'impôts |
| France | Régime du travail temporaire | Agences d'intérim agréées ; respect strict du principe d'égalité de traitement |
| Pologne | Enregistrement des agences d'intérim | Plafond de 18 mois par client sur une période de 36 mois |
Comment le recours à la main-d'œuvre en intérim est-il réglementé en 2026 ?
Le critère déterminant est la subordination : lorsque vos collaborateurs travaillent au sein de l’entreprise d’un client, sous ses instructions et selon ses horaires, vous faites appel à de la main-d’œuvre en sous-traitance — quelle que soit la dénomination utilisée dans le contrat. Cela entraîne l’application des règles en matière de licence, d’égalité de traitement et, dans plusieurs pays, de durée maximale de mission.
Les mesures de contrôle sont en vigueur. Les autorités allemandes peuvent annuler les contrats conclus sans autorisation — faisant ainsi du client l'employeur légal avec effet rétroactif — et les inspecteurs suisses infligent des amendes tant au prestataire qu'au client en cas de placements transfrontaliers non autorisés.
À partir de quand votre accord relève-t-il de la mise à disposition de main-d'œuvre ?
Posez trois questions sur la réalité du monde du travail :
- Qui dirige le travail ? Si le client définit les tâches, les horaires et les méthodes, il s'agit d'une mise à disposition de personnel — les contrats de service comportant des clauses relatives aux « livrables » n'y changent rien.
- Qui occupe quel poste ? Un salarié qui utilise les systèmes, le poste de travail et les procédures de travail de l'équipe du client donne l'impression, aux yeux de n'importe quel contrôleur, d'être un intérimaire.
- Qui assume le risque commercial ? Les véritables prestataires de services fournissent des résultats à leurs propres risques ; les travailleurs intérimaires fournissent du temps.
Une erreur d’appréciation à ce sujet peut coûter cher : la reclassification transforme les honoraires de service en créances salariales, majorées des charges sociales et des intérêts. Lorsque les missions sont organisées à la demande du client, faites-les passer par une structure agréée — un « employeur officiel » disposant des licences de mise à disposition nécessaires, ou un prestataire de services de paie agréé.
Erreurs courantes
- Se fonder sur les intitulés des contrats : la mention « contrat de conseil » n’empêche pas un inspecteur de considérer un travail réalisé pour le compte d’un client comme une mise à disposition de personnel.
- Licence détenue par une entité non conforme : la licence d'une société sœur ne couvre pas votre entité contractante — les noms doivent correspondre exactement.
- Sans tenir compte des majuscules : la limite de 18 mois en Allemagne et la règle 18/36 en Pologne s'appliquent par salarié et par client, et restent valables même en cas de changement de nom.
- Astuces transfrontalières : la location longue durée en Suisse depuis l'étranger sans passer par un prestataire titulaire d'une licence suisse est formellement interdite.
Pourquoi les autorisations de mise sur le marché déterminent l'accès au marché
Pour les agences de recrutement et les cabinets de conseil, la question des licences est un enjeu d’accès au marché : en Allemagne, en Suisse et aux Pays-Bas, les clients refusent de plus en plus systématiquement de travailler avec des prestataires non agréés. C’est le fait de détenir ces licences — ou de faire appel à un prestataire agréé — qui permet à la chaîne d’approvisionnement de rester compétitive. Access Financial détient des licences suisses délivrées par le SECO et dispose de structures agréées dans toute l’Europe ; n’hésitez pas à demander un contrôle de conformité de votre modèle de placement.
FAQ
Quelle est la différence entre la mise à disposition de personnel et un contrat de prestation de services ?
Un contrat de prestation de services prévoit la réalisation d’un résultat sous la direction du prestataire et à ses propres risques commerciaux ; la mise à disposition de personnel consiste à fournir des personnes qui travaillent sous la direction du client. Les autorités se fondent sur la réalité quotidienne — qui attribue les tâches, fixe les horaires et assure la supervision — et non sur l’intitulé du contrat. Les accords qualifiés à tort de « prestations de services » constituent le constat le plus fréquent lors des audits portant sur la mise à disposition de personnel.
Ai-je besoin d'une autorisation pour détacher du personnel en Suisse ?
Oui. Pour exercer une activité de mise à disposition de personnel en Suisse, il faut disposer d’une licence fédérale délivrée par le SECO en plus de la licence cantonale ; par ailleurs, la mise à disposition de personnel depuis l’étranger sans passer par une entité titulaire d’une licence suisse est interdite : une agence étrangère doit faire appel à un prestataire titulaire d’une licence suisse pour placer ses travailleurs. Le registre public disponible sur avg-seco.admin.ch répertorie les entités titulaires d’une licence ; à défaut, tant le client que le prestataire s’exposent à des amendes.
En quoi consiste la « règle des 18 mois » en Allemagne ?
En vertu de l’AÜG, un travailleur intérimaire peut rester chez le même client pendant 18 mois au maximum (cette durée peut être prolongée par les conventions collectives) et, au bout de 9 mois, il doit percevoir une rémunération égale à celle du personnel permanent comparable du client. Le dépassement de ce plafond peut faire du client l’employeur légal du travailleur de plein droit — ce qui constitue l’une des sanctions les plus sévères de la réglementation européenne en matière de travail intérimaire.