Die weltweiten Entwicklungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 stellen höhere Anforderungen an Personal- und Rechtsabteilungen als jemals zuvor in den letzten zehn Jahren. In Europa, im asiatisch-pazifischen Raum, im Nahen Osten und in Nord- und Südamerika verändert ein Zusammenspiel aus neuen Richtlinien, regulatorischen Reformen und Durchsetzungsmaßnahmen die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter einstellen, entlohnen, einstufen und verwalten. Für Unternehmen, die in mehreren Rechtsräumen tätig sind, ist es nicht mehr nur eine Frage der Compliance, Schritt zu halten – es ist eine geschäftskritische Priorität. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Änderungen, die multinationale Arbeitgeber in diesem Jahr betreffen, und erläutert, welche praktischen Maßnahmen Ihr Team als Reaktion darauf ergreifen sollte.
Warum die Einhaltung internationaler arbeitsrechtlicher Vorschriften im Jahr 2026 wichtig ist
Die Einhaltung internationaler arbeitsrechtlicher Vorschriften war noch nie so wichtig wie heute. Die Aufsichtsbehörden in der EU, im Vereinigten Königreich und im asiatisch-pazifischen Raum führen nicht nur neue Vorschriften ein, sondern bauen auch ihre Durchsetzungskapazitäten erheblich aus. In mehreren Rechtsordnungen führen Verstöße gegen das Arbeitsrecht mittlerweile nicht mehr nur zu Geldstrafen für Unternehmen, sondern auch zur persönlichen Haftung der Geschäftsführer. Allein in der EU können die Strafen im Rahmen der Richtlinie zur Lohntransparenz und des KI-Gesetzes mehrere zehn Millionen Euro oder einen Prozentsatz des weltweiten Jahresumsatzes erreichen.
Die Einhaltung globaler arbeitsrechtlicher Vorschriften steht zudem zunehmend im Zusammenhang mit der ESG-Berichterstattung. Investoren, Kreditgeber und Partner in der Lieferkette prüfen die Arbeitspraktiken immer genauer, insbesondere in Bezug auf Lohngleichheit, die Einstufung von Arbeitnehmern und die Transparenz von Personaldaten. Die Nichteinhaltung globaler arbeitsrechtlicher Vorschriften kann sich nicht nur auf die Betriebskontinuität auswirken, sondern auch auf Bonitätsratings, Versicherungskosten und den Zugang zu Kapital.
Für multinationale Arbeitgeber besteht die zentrale Herausforderung darin, dass die arbeitsrechtlichen Vorschriften von Land zu Land enorm variieren. Eine Vertragsgestaltung, die in Deutschland funktioniert, kann in Spanien rechtswidrig sein. Eine im Vereinigten Königreich vorschriftsmäßige Bonusberechnung kann in Frankreich gegen neue Vorschriften zur Lohntransparenz verstoßen. Und Verstöße gegen Vorschriften in einem Markt können in anderen Märkten zu behördlichen Untersuchungen führen. Aus diesem Grund suchen Unternehmen mit Mitarbeitern in mehreren Ländern zunehmend fachkundige Unterstützung bei der Erfüllung ihrer steuerlichen und rechtlichen Verpflichtungen – um sicherzustellen, dass jeder Markt den erforderlichen Standards entspricht.
Die wichtigsten Änderungen im globalen Arbeitsrecht auf einen Blick
Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht für multinationale Arbeitgeber im Jahr 2026 zusammen. In den nachfolgenden Abschnitten werden die Punkte mit der höchsten Priorität ausführlich behandelt.
Regelung / Änderung
Zuständigkeit(en)
Auswirkungen auf die wichtigsten Arbeitgeber
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz
Alle EU-Mitgliedstaaten
Verpflichtende Gehaltsausweise, Prüfungen zur Lohngleichheit, Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen
EU-KI-Gesetz – Bestimmungen zum Personalwesen
EU-weite, globale Lieferketten
Risikoreiche KI im Bereich Personalbeschaffung und Leistungsbewertung muss Transparenzstandards erfüllen
Reform der Einstufung von Arbeitnehmern
Großbritannien, USA, EU, Australien
Strengere Prüfkriterien für die Unterscheidung zwischen Auftragnehmer- und Arbeitnehmerstatus; Strafen bei falscher Einstufung
Beschränkungen für befristete Arbeitsverträge
Deutschland, Spanien, Niederlande, Polen
Neue Obergrenzen für Vertragsverlängerungen; automatische Umwandlung in unbefristete Verträge in einigen Märkten
Ausweitung des gesetzlichen Krankenurlaubs
Großbritannien, Irland, Kanada, ausgewählte EU-Länder
Erweiterte Ansprüche; neue Meldepflichten für Arbeitgeber
Erhöhungen des Mindestlohns
Über 30 Länder weltweit
Deutliche Zuwächse in Großbritannien, Deutschland, den Niederlanden, US-Bundesstaaten und den APAC-Märkten
Änderungen bei Visa und Arbeitserlaubnissen
Großbritannien, Vereinigte Arabische Emirate, Singapur, Kanada
Neue Anforderungen an gesponserte Arbeitskräfte; angepasste Gehaltsgrenzen
Reform der automatischen Anmeldung zur Altersvorsorge
Unternehmen, die auch nur in einigen dieser Rechtsordnungen tätig sind, sehen sich mit einem erheblichen Compliance-Aufwand konfrontiert. Die Änderungen im Arbeitsrecht für multinationale Arbeitgeber im Jahr 2026 betreffen die Bereiche Lohnabrechnung, Arbeitsverträge, Einstufung, Datenverwaltung und Einwanderung – Bereiche, die häufig von verschiedenen internen Teams mit begrenzter Abstimmung verwaltet werden.
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Pflichten der Arbeitgeber
Die Einhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz ist für Unternehmen mit Aktivitäten in Europa im Jahr 2026 eine der dringendsten Prioritäten. Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die die Mitgliedstaaten bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen mussten, führt eine Reihe verbindlicher Verpflichtungen ein, die weit über die bestehenden Rechtsvorschriften zur Lohngleichheit hinausgehen.
Gemäß der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihrem Unternehmen veröffentlichen, aufgeschlüsselt nach Arbeitnehmerkategorien. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen eine gemeinsame Lohnbewertung durchführen, wenn das gemeldete Gefälle 5 % übersteigt. Von entscheidender Bedeutung ist, dass die Richtlinie Arbeitgeber außerdem verpflichtet, in Stellenanzeigen Gehaltsspannen anzugeben, und es verbietet, Bewerber nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen.
Für Personalabteilungen gehen die praktischen Auswirkungen der Einhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz weit über die bloße Veröffentlichung einer Zahl hinaus. Arbeitgeber müssen:
Die Einstufungs- und Besoldungsstrukturen überprüfen, um eine einheitliche Handhabung über alle Funktionen hinweg sicherzustellen
Überprüfen Sie alle Vergütungsrichtlinien auf mögliche Voreingenommenheit oder ungerechtfertigte Unterschiede.
Prozesse zur Bearbeitung individueller Anfragen von Mitarbeitern zur Lohntransparenz festlegen
Arbeitsverträge und Einstellungsangebote aktualisieren und Angaben zur Gehaltsstufe hinzufügen
Bereiten Sie sich darauf vor, Lohndaten an Betriebsräte oder Arbeitnehmervertreter weiterzugeben
Die Nichteinhaltung der Richtlinie birgt erhebliche Risiken. Arbeitnehmer, die einen Verstoß gegen die Lohntransparenz nachweisen können, haben Anspruch auf die vollständige Nachzahlung des entgangenen Lohns sowie auf eine Entschädigung – und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass etwaige Lohnunterschiede objektiv gerechtfertigt sind.
Das EU-KI-Gesetz und seine Auswirkungen auf Personalabteilungen
Die Einhaltung der KI-Vorschriften im Personalwesen ist mittlerweile eine gesetzliche Verpflichtung und nicht mehr nur eine bewährte Praxis. Das EU-KI-Gesetz, dessen Umsetzung schrittweise in den Jahren 2025 und 2026 begann, stuft bestimmte KI-Anwendungen, die im Beschäftigungskontext eingesetzt werden, als „risikoreich“ ein. Dazu gehören KI-gestützte Lebenslauf-Prüfungen, die Rangfolge von Bewerbern, Tools zur Analyse von Vorstellungsgesprächen sowie Leistungsmanagementsysteme, die als Grundlage für Entscheidungen über Beförderungen oder Kündigungen dienen.
Arbeitgeber, die diese Tools einsetzen – unabhängig davon, ob diese intern entwickelt oder von Drittanbietern bezogen wurden –, müssen eine Reihe strenger Anforderungen erfüllen. Dazu gehören die Durchführung von Konformitätsbewertungen, die Führung technischer Unterlagen, die Einrichtung von Mechanismen zur menschlichen Überwachung sowie die Registrierung risikoreicher Systeme in der Datenbank des EU-KI-Gesetzes. Auch Arbeitnehmer und Bewerber haben nun das Recht, eine Überprüfung von KI-generierten Entscheidungen durch einen Menschen zu beantragen.
Für die länderübergreifende Einhaltung von HR-Vorschriften bringt das KI-Gesetz besondere Komplexität mit sich. Ein Arbeitgeber, der ein einziges globales ATS (Applicant Tracking System) einsetzt, muss sicherstellen, dass dessen Nutzung in den EU-Ländern den Verpflichtungen des KI-Gesetzes entspricht und gleichzeitig die unterschiedlichen Vorschriften in den USA, Großbritannien, Singapur oder Australien einhält – wo sich die KI-Regulierung in unterschiedliche Richtungen entwickelt. Dies erfordert einen mehrschichtigen globalen Compliance-Ansatz für Arbeitgeber, bei dem das Risikoniveau jedes Tools den Anforderungen der jeweiligen Rechtsordnung gegenübergestellt wird.
Einstufung von Arbeitnehmern, befristete Arbeitsverträge und gesetzlicher Urlaubsanspruch
Drei Bereiche des Arbeitsrechts führen im Jahr 2026 zu besonders vielen Streitfällen und Durchsetzungsmaßnahmen: die Einhaltung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern, die Einhaltung der Vorschriften zu befristeten Arbeitsverträgen und Änderungen bei der gesetzlichen Krankschreibung.
Einstufung von Arbeitnehmern
Die Einhaltung der Vorschriften zur Einstufung von Arbeitskräften bleibt weltweit der Bereich mit dem höchsten Risiko für Unternehmen, die Auftragnehmer, Freiberufler oder Plattformarbeiter beschäftigen. Im Vereinigten Königreich führen die „Off-Payroll“-Regelungen des „ IR35 “ weiterhin zu Durchsetzungsmaßnahmen der HMRC, wobei Auftragnehmer aus den Bereichen Technologie und Finanzdienstleistungen besonders unter die Lupe genommen werden. In der EU gestaltet die Richtlinie über Plattformarbeit die Einstufungsstandards für Gig-Arbeiter neu und schafft für viele Tätigkeiten eine widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses. In Australien hat eine Reihe von Gerichtsurteilen den Mehrfaktortest erheblich verschärft.
Die Kosten einer falschen Einstufung sind erheblich. Neben Nachzahlungsverpflichtungen drohen Arbeitgebern Strafen, Reputationsschäden und in einigen Rechtsordnungen sogar eine persönliche Haftung der Geschäftsführer. Eine glaubwürdige Compliance-Strategie für Arbeitgeber muss regelmäßige Einstufungsprüfungen umfassen, insbesondere dort, wo der Bestand an Auftragnehmern organisch gewachsen ist, ohne dass eine strukturierte Überprüfung stattgefunden hat.
Befristete Arbeitsverträge
Die Vorschriften zur Einhaltung von befristeten Arbeitsverträgen wurden europaweit erheblich verschärft. Deutschland hat strengere Kontrollen für aufeinanderfolgende Verlängerungen befristeter Verträge ohne objektive Begründung eingeführt. Spanien und die Niederlande haben Kettenverträge weiter eingeschränkt, die faktisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ohne gesetzliche Schutzrechte führen. In Polen erfolgt die automatische Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nun bereits zu einem früheren Zeitpunkt im Beschäftigungszyklus. Arbeitgeber, die in der Vergangenheit befristete Verträge genutzt haben, um ihre Personalstärke flexibel zu steuern, müssen ihre Praktiken dringend überprüfen.
Gesetzlicher Krankheitsurlaub
Änderungen bei den gesetzlichen Regelungen zum Krankenstand erfordern zudem, dass Arbeitgeber ihre Personalverwaltungssysteme und Abrechnungsprozesse anpassen. In Irland wurde der gesetzliche Anspruch auf Krankengeld weiter ausgebaut. Im Vereinigten Königreich gibt es konkrete Vorschläge zur Reform der Schwellenwerte für das gesetzliche Krankengeld und der Regelungen zu Wartezeiten. In Kanada wurden in mehreren Provinzen Ansprüche auf Krankenstand eingeführt oder ausgeweitet. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Richtlinien zum Abwesenheitsmanagement und ihre Abrechnungskonfigurationen die aktuellen Ansprüche in jedem Rechtsgebiet widerspiegeln, in dem sie tätig sind.
Wichtige Änderungen im Bereich der Lohnabrechnung: Löhne, Renten und Visumsgrenzen
Mehrere Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 haben direkte und unmittelbare Auswirkungen auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung.
Die Einhaltung des Mindestlohns ist nicht verhandelbar. Mehr als 30 Länder haben ihre Mindestlohnuntergrenzen im Jahr 2026 angehoben, in vielen Fällen um beträchtliche Beträge. Der britische „National Living Wage“ stieg ab April 2026 auf 12,21 £ pro Stunde. Der deutsche Mindestlohn ist auf 13,00 € gestiegen. Die Niederlande, Australien und mehrere US-Bundesstaaten haben weitere Anhebungen eingeführt. Arbeitgeber, die in mehreren Ländern Personal beschäftigen, müssen sicherstellen, dass die Vergütung jedes Arbeitnehmers dem aktuellen Mindestlohn in der jeweiligen Rechtsordnung entspricht – ein Prozess, der komplexer ist, als es auf den ersten Blick erscheint, wenn Festgehalt, variable Vergütung und Arbeitszeit berücksichtigt werden.
Die Vorschriften zur automatischen Anmeldung zur Altersvorsorge ändern sich im Vereinigten Königreich: Die Regierung hat die automatische Anmeldung auf Arbeitnehmer ab 18 Jahren (bisher 22) ausgeweitet, wobei keine Untergrenze für das Einkommen mehr gilt. Dadurch erweitert sich der Kreis der Berechtigten erheblich, was Aktualisierungen der Lohnabrechnungssysteme, die Information der Mitarbeiter sowie möglicherweise Budgetanpassungen für die Arbeitgeberbeiträge erforderlich macht.
Die Einhaltung der Vorschriften zur Visumsponsoring ist ein weiterer Bereich, der besondere Aufmerksamkeit erfordert. Im Vereinigten Königreich hat das Innenministerium die Mindestgehaltsschwelle für das Sponsoring von Fachkräften angehoben, wobei im Anschluss an das neue Weißbuch zur Einwanderungspolitik weitere Änderungen zu erwarten sind. In Singapur wurden die Gehaltskriterien für den „Employment Pass“ aktualisiert. Die Vereinigten Arabischen Emirate haben ihre Visumkategorien und ihr Sponsoring-Modell überarbeitet. Arbeitgeber mit internationalen Mobilitätsprogrammen müssen ihre gesponserten Mitarbeiter überprüfen, um die Einhaltung der aktuellen Schwellenwerte sicherzustellen, und gegebenenfalls die Vergütungsstrukturen anpassen.
Auch in mehreren europäischen Märkten werden die Berichtspflichten zur Vielfalt in den Vorständen ausgeweitet: Die EU-Richtlinie zur Frauenquote in Vorständen verpflichtet börsennotierte Unternehmen, innerhalb festgelegter Fristen bestimmte Zielvorgaben zur Geschlechtervertretung zu erfüllen, was durch transparente Berichtspflichten untermauert wird.
Schließlich werden digitale Arbeitsverträge in weiteren Rechtsordnungen zur gesetzlichen Vorschrift. Mehrere EU-Mitgliedstaaten haben inzwischen vorgeschrieben, dass schriftliche Angaben zu den Beschäftigungsbedingungen innerhalb festgelegter Fristen in digitaler Form bereitgestellt werden müssen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Verfahren zur Vertragsausstellung diese Anforderungen in jedem Markt erfüllen.
Entwicklung einer Compliance-Strategie für Arbeitgeber für das Jahr 2026
Das grenzüberschreitende Arbeitsrecht erfordert ein proaktives und koordiniertes Vorgehen. Am besten für die Bewältigung dieser Herausforderungen gerüstet sind jene Unternehmen, die sich von einem reaktiven, länderspezifischen Compliance-Management hin zu einem integrierten globalen Ansatz entwickelt haben.
Eine wirksame Compliance-Strategie für Arbeitgeber für das Jahr 2026 sollte folgende Komponenten umfassen:
Ein globales Register zum Arbeitsrecht, das alle wesentlichen Verpflichtungen nach Rechtsordnung erfasst, mit zugewiesenen Verantwortlichen und festgelegten Überprüfungsintervallen
Ein Kalender zur Einhaltung der Lohn- und Gehaltsvorschriften, in dem Änderungen des Mindestlohns, Aktualisierungen der Beitragssätze und Anpassungen der Schwellenwerte ihren jeweiligen Inkrafttretungsterminen zugeordnet sind
Ein Klassifizierungsprüfungsprogramm, bei dem die Gruppen der Auftragnehmer und Freiberufler nach einem festgelegten Zeitplan anhand der geltenden gesetzlichen Standards überprüft werden
Ein HR-Technologie-Audit, bei dem alle KI-gestützten Tools anhand der Anforderungen des EU-KI-Gesetzes und etwaiger gleichwertiger nationaler Vorschriften bewertet werden
Ein Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit, das die Organisation auf die Berichtspflichten zur Lohntransparenz vorbereitet, sobald diese in den EU-Mitgliedstaaten in Kraft treten
Ein Tool zur Überwachung der Einhaltung von Einwanderungsvorschriften, das weltweit die Verpflichtungen zur Visumsponsoring, Gehaltsschwellenwerte und Genehmigungsbedingungen für alle gesponserten Arbeitnehmer überwacht
Die Einhaltung von Vorschriften für internationale Arbeitskräfte in dieser Größenordnung erfordert in der Regel fachliche Unterstützung durch externe Experten. „ Access Financial “ arbeitet mit multinationalen Arbeitgebern zusammen, um eine strukturierte und überprüfbare Einhaltung der Vorschriften in all diesen Bereichen zu gewährleisten – dabei wird landesspezifisches juristisches Fachwissen mit einem zentralisierten Programmmanagement kombiniert.
Zusammenfassung
Die weltweiten Entwicklungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 umfassen die Themen Lohntransparenz, Regulierung künstlicher Intelligenz, Einstufung von Arbeitnehmern, befristete Arbeitsverträge, gesetzlicher Krankenstand, Mindestlöhne, Altersversorgung, Visumsgrenzen, Berichterstattung zur Vielfalt sowie digitale Vertragsabschlüsse.
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten, Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu melden und Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu veröffentlichen – bei Nichteinhaltung können erhebliche Nachzahlungsverpflichtungen entstehen.
Das EU-KI-Gesetz stuft KI-Tools, die in der Personalbeschaffung und im Leistungsmanagement eingesetzt werden, als risikoreich ein und schreibt Konformitätsbewertungen, menschliche Aufsicht sowie Registrierungspflichten vor.
Die Reform der Einstufung von Arbeitnehmern, die Begrenzung befristeter Arbeitsverträge und die Ausweitung des gesetzlichen Krankenstands führen zu Durchsetzungsmaßnahmen und erfordern in zahlreichen Märkten Anpassungen der Personalrichtlinien und der Lohnabrechnungssysteme.
Multinationale Arbeitgeber benötigen eine integrierte, proaktive Compliance-Strategie – die die Bereiche Gesetzgebung, Lohnabrechnung, Verträge, Einwanderungsrecht und HR-Technologie abdeckt – und die durch landesspezifisches Fachwissen unterstützt wird, um die gesamte Bandbreite der Änderungen im Jahr 2026 zu bewältigen.
Nächster Schritt: Buchen Sie Ihren globalen Compliance-Check
Das Jahr 2025 wird die Vorschriften am Arbeitsplatz neu definieren. Vermeiden Sie Überraschungen. Machen Sie Ihre Betriebsabläufe zukunftssicher mit „ Access Financial “. Vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die wichtigsten weltweiten Entwicklungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026?
Zu den wichtigsten globalen Entwicklungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 zählen die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die Anwendung des EU-KI-Gesetzes auf Personalprozesse, verschärfte Vorschriften zur Einstufung von Arbeitnehmern im Vereinigten Königreich, in der EU, den USA und Australien, neue Beschränkungen für befristete Arbeitsverträge in mehreren europäischen Märkten, erweiterte gesetzliche Ansprüche auf Krankengeld, Erhöhungen des Mindestlohns in über 30 Ländern, Reformen zur automatischen Anmeldung zur Altersvorsorge sowie steigende Gehaltsschwellen für die Visumsbürgschaft. Arbeitgeber mit multinationalen Belegschaften sehen sich gleichzeitig mit Verpflichtungen in all diesen Bereichen konfrontiert.
Warum ist die Einhaltung des internationalen Arbeitsrechts wichtig?
Die Einhaltung internationaler arbeitsrechtlicher Vorschriften ist wichtig, da die Kosten bei Nichteinhaltung erheblich gestiegen sind. Die Aufsichtsbehörden bauen ihre Durchsetzungskapazitäten aus, die Strafen werden höher – in einigen Rechtsordnungen gilt sogar eine persönliche Haftung für Führungskräfte –, und Verstöße können sich auf ESG-Ratings, Versicherungsprämien und das Vertrauen der Anleger auswirken. Über Geldstrafen hinaus führt die Nichteinhaltung zu Reputationsschäden, Risiken im Bereich der Arbeitnehmerbeziehungen und Betriebsstörungen. Für multinationale Unternehmen kann bereits ein einziger Verstoß in einem Markt eine genaue Überprüfung in anderen Märkten auslösen, weshalb eine strukturierte globale Compliance unerlässlich ist.
Welche Auswirkungen hat die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz auf Arbeitgeber?
Inwiefern sich die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz auf Arbeitgeber auswirkt, hängt von der Mitarbeiterzahl ab. Arbeitgeber mit 100 oder mehr in der EU ansässigen Beschäftigten müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle nach Arbeitnehmerkategorien veröffentlichen, in Stellenanzeigen Gehaltsspannen angeben und auf individuelle Anfragen zur Lohntransparenz reagieren. Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen gemeinsame Lohnbewertungen durchführen, wenn das Gefälle 5 % übersteigt. Die Richtlinie verlagert die Beweislast bei Streitigkeiten über gleiche Entlohnung auf den Arbeitgeber und erfordert wesentliche Änderungen in den Bereichen Vergütungssteuerung, Stellenarchitektur und Vertragsabwicklung.
Was bedeutet das EU-KI-Gesetz für Personalabteilungen?
Für Personalabteilungen bedeutet das EU-KI-Gesetz, dass jedes KI-gestützte Tool, das bei der Personalbeschaffung, im Leistungsmanagement oder bei Personalentscheidungen eingesetzt wird und als risikoreich eingestuft wird, strenge Compliance-Anforderungen erfüllen muss. Dazu gehören die Durchführung von Konformitätsbewertungen, die Führung technischer Dokumentationen, die Umsetzung menschlicher Aufsicht sowie die Registrierung des Systems. Personalabteilungen müssen ihren gesamten Technologie-Stack – einschließlich der Tools von Drittanbietern – auf die Einhaltung des KI-Gesetzes überprüfen und sicherstellen, dass Bewerber und Mitarbeiter über ihr Recht auf eine menschliche Überprüfung algorithmischer Entscheidungen informiert werden.
Wie sollten sich Arbeitgeber auf Änderungen im grenzüberschreitenden Arbeitsrecht vorbereiten?
Die Vorbereitung von Arbeitgebern auf grenzüberschreitende Änderungen im Arbeitsrecht beginnt mit der Erstellung eines globalen Arbeitsrechtsregisters, in dem alle wesentlichen Verpflichtungen nach Rechtsordnungen aufzustellende Verantwortliche und Überprüfungstermine zugeordnet sind. Ergänzt werden sollte dies durch einen Kalender zur Einhaltung der Lohn- und Gehaltsvorschriften, ein Programm zur Überprüfung der Einstufung von Auftragnehmern, eine Überprüfung der KI-Technologie sowie ein Verfahren zur Bewertung der Lohngleichheit. Für Unternehmen, die nicht über interne Fachkräfte in allen ihren Märkten verfügen, ist die Zusammenarbeit mit einem globalen Compliance-Anbieter in der Regel der praktischste und kosteneffizienteste Ansatz.
Welche Änderungen im Arbeitsrecht wirken sich auf Lohnabrechnungs- und Personalverwaltungssysteme aus?
Zu den arbeitsrechtlichen Änderungen, die sich 2026 auf Lohnabrechnungs- und HR-Systeme auswirken, gehören Mindestlohnanhebungen in über 30 Ländern, Änderungen der Anspruchsvoraussetzungen für die automatische Anmeldung zur Altersvorsorge im Vereinigten Königreich und in Irland, neue gesetzliche Sätze und Ansprüche für Krankengeld, angepasste Gehaltsschwellen für die Visumsponsoring im Vereinigten Königreich, in den Vereinigten Arabischen Emiraten und in Singapur sowie Meldepflichten zur Lohntransparenz, die neue Funktionen zur Datenextraktion und Berichterstellung erfordern. Lohnabrechnungs- und HRIS-Systeme müssen vor den jeweiligen Inkrafttretungsterminen in den einzelnen Rechtsordnungen aktualisiert werden, um Unterzahlungen und Meldeversäumnisse zu vermeiden.
Warum benötigen multinationale Arbeitgeber Unterstützung bei der Einhaltung von Arbeitsrechtsvorschriften?
Warum multinationale Arbeitgeber Unterstützung bei der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften benötigen, liegt auf der Hand: Kein internes Team kann gleichzeitig über aktuelles Fachwissen in 20 oder mehr Rechtsordnungen verfügen. Die Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2026 wirken sich gleichzeitig auf die Lohnabrechnung, Arbeitsverträge, Einwanderungsrecht, HR-Technologie und Sozialleistungen in mehreren Märkten aus. Ein spezialisierter Partner bietet die landesspezifischen Rechtskenntnisse, ein strukturiertes Programmmanagement und eine skalierbare Umsetzung, die interne Teams nicht leisten können – und reduziert gleichzeitig das Risiko kostspieliger Fehler, behördlicher Sanktionen und Reputationsschäden.
Wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie in mehreren Ländern die gesetzlichen Vorschriften einhalten?
Damit Arbeitgeber in mehreren Ländern die gesetzlichen Vorschriften einhalten können, müssen sie von einem reaktiven zu einem proaktiven Compliance-Management übergehen. Dies bedeutet, ein aktuelles Verzeichnis der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nach Rechtsordnungen zu führen, regelmäßige Prüfungen der Lohnabrechnung, der Einstufung, der Verträge und der HR-Technologie durchzuführen, einen fortlaufenden Compliance-Kalender zu erstellen, der an die Termine für Gesetzesänderungen gekoppelt ist, und in fachliche Unterstützung für Märkte zu investieren, in denen das interne Fachwissen begrenzt ist. Eine zentralisierte Aufsicht in Verbindung mit lokaler Umsetzung ist das Modell, das für globale Belegschaften durchweg die höchsten Compliance-Quoten gewährleistet.
