Aktuelles zu Beschäftigung und Mobilität in der APAC-Region: Malaysia, Hongkong, Singapur

Malaysia

1) Das Gesetz über Gig-Arbeiter von 2025 wurde verabschiedet (im Amtsblatt veröffentlicht) – das Inkrafttreten wird für 2026 erwartet

Das malaysische Gesetz über Gig-Arbeiter von 2025 (Gesetz Nr. 872) wurde am 31. Dezember 2025 im Amtsblatt veröffentlicht und wird voraussichtlich bis Ende März 2026 in Kraft treten.

Was mit dem Gesetz bezweckt wird

Allgemein gesagt schafft das Gesetz einen speziellen Rechtsrahmen für Gig-Arbeit, indem es:

• die Festlegung von Mindeststandards in Dienstleistungsverträgen (dem Vertrag zwischen dem Auftraggeber und dem Gig-Arbeiter);
• Einführung von Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit Fairness und ordnungsgemäßen Verfahren (einschließlich Einschränkungen hinsichtlich der „Deaktivierung“/Kündigung in bestimmten Kontexten);
• Aufbau einer Infrastruktur für die Sektorsteuerung und die Durchsetzung, einschließlich eines Beratungsgremiums und eines schiedsgerichtähnlichen Streitbeilegungsverfahrens.

Wer könnte davon betroffen sein?

Während sich viele Diskussionen über die Gig-Economy auf Fahrdienstvermittlungen und Lieferdienste konzentrieren, deuten Kommentare zum Gesetzentwurf bzw. zum Gesetz darauf hin, dass sich der Geltungsbereich über „Plattformanbieter“ hinaus auf Unternehmen erstrecken kann, die Einzelpersonen für bestimmte Dienstleistungen beauftragen – je nachdem, wie die Kategorien des Gesetzes und die Einzelheiten seiner Umsetzung angewendet werden.

Was Arbeitgeber und Unternehmen jetzt tun sollten

Wenn Ihr Unternehmen in Malaysia Freiberufler, einmalig beauftragte Auftragnehmer oder über Plattformen vermittelte Arbeitskräfte beschäftigt, sollten Sie sich darauf vorbereiten, als ob Mindeststandards für Verträge gelten würden:

• Vertragsprüfung: Überprüfung der Vorlagen für Auftragnehmer und Freiberufler hinsichtlich Zahlungsbedingungen, Leistungsumfang, Leistungserwartungen, Streitbeilegungsverfahren sowie Kündigungs- und Deaktivierungsklauseln.
• Einsatzbereitschaft: Erstellen Sie einen dokumentierten Prozess für Warnungen, Untersuchungen und (gegebenenfalls) beschwerdeähnliche Schritte, bevor Sie Aufträge beenden.
• Prüfung von Anbietern/Plattformen: Wenn Sie Fachkräfte über Vermittler beauftragen, klären Sie, wer für die Vertragsausstellung, Mitteilungen, die Aufbewahrung von Unterlagen und Streitfälle zuständig ist.

2) Gesetzentwurf zur Sozialversicherung für Arbeitnehmer (Änderung) 2025 – Ausweitung auf Verletzungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses

Der Gesetzentwurf zur Sozialversicherung für Arbeitnehmer (Änderung) von 2025 wurde im Dezember 2025 vom malaysischen Parlament verabschiedet und durchläuft derzeit die formalen Schritte (einschließlich der königlichen Zustimmung), bevor er in Kraft tritt.

Was ändert sich in der Praxis?

Der Gesetzentwurf erweitert den Geltungsbereich des Gesetzes über die Sozialversicherung von Arbeitnehmern von 1969, um einen Schutz für „Verletzungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses“ einzuführen – d. h. Unfallverletzungen, die nicht aus dem Arbeitsverhältnis hervorgehen und nicht im Rahmen der Ausübung der beruflichen Tätigkeit entstehen (gemäß der Definition im Gesetzentwurf).

Wichtige Punkte, die sich aus dem Gesetzestext und den dazugehörigen Erläuterungen ergeben:

• Mitarbeiter sind auch außerhalb der Arbeit versichert (vorbehaltlich bestimmter Bedingungen und Ausschlüsse).
• In bestimmten Fällen ist der doppelte Leistungsbezug bei derselben oder einer damit zusammenhängenden Behinderung innerhalb desselben Zeitraums eingeschränkt.
• Die vorgeschlagenen Bestimmungen sehen unter anderem Beschränkungen für Unfälle vor, die sich außerhalb Malaysias ereignen, sowie weitere einschränkende Bestimmungen.

Aspekte der Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Sie nicht übersehen sollten

Die Lohnobergrenze für Beiträge im Rahmen von PERKESO/SOCSO in Malaysia wurde mit Wirkung zum 1. Oktober 2024 von 5 . 000 RM auf 6.000 RM angehoben, was sich auf die Beitragsberechnung und die Obergrenzen für Leistungen auswirkt.

Checkliste für Maßnahmen des Arbeitgebers

• Haushaltsplanung: Bewertung der Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und der entsprechenden Kommunikation (insbesondere für Mittel- bis Hochverdiener, die sich der Beitragsgrenze nähern).
• Richtlinien: Angleichung der Protokolle zur Meldung von Vorfällen und der Verfahren zur Unterstützung bei Schadensfällen.
• Vorbereitung der Lohnabrechnung: Stellen Sie sicher, dass die Lohnabrechnungssysteme die Obergrenze von 6.000 RM und etwaige neue Kategorien korrekt anwenden, sobald das Gesetz in Kraft tritt.

3) Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 2025 – umfassenderer Versicherungsschutz und verbesserte Leistungen

Der Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes von 2025 wurde am 2. Dezember 2025 im Repräsentantenhaus verabschiedet, doch Berichten zufolge soll sich das parlamentarische Verfahren auch noch bis ins Jahr 2026 hinziehen.

Warum das wichtig ist

Der Gesetzentwurf spiegelt einen Wandel weg von einer rein „versicherungsbasierten“ Unterstützung hin zu einem aktiveren Arbeitsmarktmodell wider, indem er die Rolle der Sozialversicherungsanstalt (SOCSO) erweitert, um Arbeitsvermittlungsdienste für breitere Gruppen (einschließlich Gelegenheitsarbeiter, Gig-Arbeiter und Plattformarbeiter) anzubieten und Arbeitsmarktinitiativen umzusetzen.

Zu den weiteren Änderungen, auf die in der juristischen Kommentarliteratur hingewiesen wird, gehören:

• neue Meldepflichten für Arbeitgeber;
• erhöhte Beihilfen (mit öffentlicher Diskussion über neue bzw. erweiterte Leistungsarten, einschließlich mobilitätsbezogener Unterstützung);
• Ausdrückliche Klarstellung, dass Arbeitgeber den Arbeitgeberanteil an den Sozialbeiträgen nicht von den Arbeitnehmern einfordern dürfen.

Checkliste für Maßnahmen des Arbeitgebers

• Personalwesen: Bereiten Sie sich auf zusätzliche Berichts- und Datenanforderungen vor, falls diese eingeführt werden.
• Personalstrategie: Wenn Sie auf freiberufliche oder projektbezogene Mitarbeiter zurückgreifen, sollten Sie analysieren, wie sich erweiterte Leistungen und Schutzmaßnahmen auf die Beschäftigungsmodelle und die Kostenannahmen auswirken könnten.

4) Malaysias vorgeschlagener Rechtsrahmen für KI – Gesetzentwurf zur KI-Regulierung in Arbeit

Malaysia erarbeitet derzeit über das Nationale Amt für Künstliche Intelligenz seine ersten Rechtsvorschriften zur Regulierung künstlicher Intelligenz. Aus öffentlichen Berichten geht hervor, dass dabei ein risikobasierter Ansatz verfolgt wird, dessen Schwerpunkte auf KI-bedingten Schäden, der Meldung von Vorfällen und ethischen Grundsätzen liegen. Das umfassende Rahmenwerk soll voraussichtlich im Juni 2026 dem Kabinett vorgelegt werden.

Warum dies auf dem Radar der Personalabteilung und der Compliance-Abteilung stehen sollte

Schon vor der formellen Durchsetzung wecken risikobasierte KI-Gesetze in der Regel Erwartungen in Bezug auf:

• dokumentierte Anwendungsfälle für KI im Personalwesen (Auswahl, Rangfolge, Überwachung);
• Meldung von Vorfällen und Rechenschaftspflicht;
• Anbieter-Governance (was Ihre Tools leisten, wie sie trainiert wurden und wie die Ergebnisse validiert werden).

Praktische Schritte, mit denen Sie sofort loslegen können

• KI-Bestandsaufnahme: Liste der KI-gestützten Tools, die in den Bereichen Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Dienstplanerstellung und Mitarbeiterüberwachung eingesetzt werden.
• Kontrollmaßnahmen: Einführung eines grundlegenden Governance-Standards (menschliche Überprüfung, Prüfpfade, Eskalation/Vorgangsbearbeitung).
• Anbieter-Due-Diligence: Erkundigen Sie sich nach der Modelldokumentation, den Verfahren zur Überprüfung auf Verzerrungen, den Vorschriften zur Datenaufbewahrung und den Sicherheitsvorkehrungen.

Hongkong

Das Programm zur Erleichterung der Einwanderung wird auf 17 ausgewiesene Branchen ausgeweitet (ab dem 1. November 2025)

Hongkong hat sein Programm zur Erleichterung der Einreise für Besucher im Rahmen von „kurzfristigen Tätigkeiten in bestimmten Branchen“ (oft als STV-Programm bezeichnet) ausgeweitet, sodass es ab dem 1. November 2025 17 Branchen umfasst (bisher 12).

Zu den neu hinzugefügten Bereichen gehören Umwelt, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Seeverkehr, Thinktanks und „Sonstiges“.

Warum es für Arbeitgeber wichtig ist

Bei Kurzaufenthalten dürfen eingeladene bzw. gesponserte berechtigte Besucher an bestimmten Aktivitäten bis zu 14 aufeinanderfolgende Tage lang ohne Arbeitsvisum bzw. Einreisegenehmigung teilnehmen (vorbehaltlich der Bestimmungen des Programms und der Anforderungen des autorisierten Gastgebers).

Checkliste für Maßnahmen des Arbeitgebers

• Mobilitätsplanung: Ermittlung von Szenarien, in denen kurzfristige Einladungen die vollständigen Visumverfahren ersetzen können (Veranstaltungen, Referenten, Fachbesprechungen, kurzfristige Projektarbeit).
• Zulassung des Gastgebers: Überprüfen Sie, ob die einladende Organisation im Rahmen des Programms anerkannt bzw. zugelassen ist, und stellen Sie sicher, dass die Unterlagen den Anforderungen des Programms entsprechen.
• Compliance-Leitlinien: Festlegung interner Richtlinien dazu, was unter „kurzfristigen Tätigkeiten“ zu verstehen ist und was hingegen eine Beschäftigung darstellt, für die ein ordnungsgemäßes Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis erforderlich ist.

Singapur

Gesetzentwurf zur Fairness am Arbeitsplatz (Streitbeilegung) verabschiedet – neuer nationaler Rahmen für Diskriminierungsstreitigkeiten

Am 4. November 2025 verabschiedete das Parlament von Singapur den Gesetzentwurf zur Fairness am Arbeitsplatz (Streitbeilegung). Zusammen mit dem bereits zuvor vorgelegten Gesetzentwurf zur Fairness am Arbeitsplatz bildet dieser die Grundlage für das Gesetz zur Fairness am Arbeitsplatz, das voraussichtlich zu einem späteren Zeitpunkt in Kraft treten wird (nach offiziellen Angaben voraussichtlich Ende 2027).

Was ändert sich?

Das Rahmenwerk sieht ein formelles Verfahren für Streitigkeiten im Zusammenhang mit Diskriminierung am Arbeitsplatz vor, das im Allgemeinen in mehreren Schritten abläuft:

1. interne Beschwerdebearbeitung,
2. obligatorische Mediation, dann
3. Entscheidung vor dem zuständigen Gericht.

Der Gesetzentwurf und die dazugehörigen Leitlinien legen zudem Wert auf Schutzmaßnahmen gegen unbegründete Klagen (z. B. Mechanismen zur Abweisung von Klagen und Kostenfolgen unter bestimmten Umständen).

Streitforen und Streitwerte

In den Aktualisierungen wird darauf hingewiesen, dass Klagen wegen Diskriminierung wie folgt verhandelt werden:

• Arbeitsgericht für Ansprüche bis zu 250.000 SGD sowie
• Oberster Gerichtshof von Singapur für Ansprüche mit höherem Streitwert (gemäß veröffentlichter Erläuterungen zum Rahmenwerk).

Checkliste für Arbeitgeber (jetzt mit den Vorbereitungen beginnen)

Selbst bei einem späteren Starttermin können Arbeitgeber das Risiko verringern, indem sie frühzeitig Maßnahmen ergreifen:

Frühzeitige rechtliche Triage: Erstellen Sie ein Protokoll, um Fälle mit hohem Risiko angesichts der höheren Streitwertgrenze zügig weiterzuleiten.

Beschwerdeverfahren einführen bzw. aktualisieren: klare Schritte zur Aufnahme von Beschwerden, Fristen, Vertraulichkeitsregeln und Schutzmaßnahmen gegen Vergeltungsmaßnahmen.

Entscheidungshygiene: Verbesserung der Dokumentation bei der Einstellung, im Leistungsmanagement, bei Beförderungen und bei Austritten.

Schulung für Führungskräfte: Einheitliche Sprach- und Nachweissstandards beim Umgang mit Beschwerden.