Die Entscheidung zwischen „Portage salarial“ und „ EOR “ in Frankreich ist eine der folgenreichsten strukturellen Entscheidungen, die ein Personalverantwortlicher oder Auftragnehmer im Jahr 2026 treffen muss. Beide Modelle ermöglichen es einem ausländischen Unternehmen, Fachkräfte in Frankreich zu beschäftigen, ohne eine französische Niederlassung zu gründen, und beide führen zu einer vorschriftsmäßigen französischen Gehaltsabrechnung. Sie dienen jedoch nicht demselben Anwendungsfall – und die falsche Anwendung des einen Modells anstelle des anderen setzt beide Seiten dem Risiko einer Neubewertung durch die URSSAF, Nachzahlungen von Sozialabgaben und in hartnäckigen Fällen einer Umstufung in einen befristeten Arbeitsvertrag aus.
Bei der Entscheidung zwischen „Portage salarial“ und „ EOR “ in Frankreich kommt es darauf an, wer die Arbeit leitet. „Portage“ eignet sich für Berater, die ihre eigenen Kunden akquirieren und ihre Honorare selbst festlegen; „ EOR “ eignet sich für eine unternehmensgesteuerte Tätigkeit, bei der der Kunde Arbeitszeiten, Arbeitsmittel und Prioritäten festlegt. Bei der Entscheidung geht es nicht um steuerliche Effizienz, sondern um den rechtlichen Charakter des Einsatzes.
„Portage salarial“ ist das in Frankreich gesetzlich geregelte dreiseitige Beschäftigungsmodell: Ein zugelassenes Portage-Unternehmen beschäftigt den „salarié porté“ im Rahmen eines französischen Arbeitsvertrags, stellt dem Endkunden die Leistungen des Beraters in Rechnung und wandelt die Honorare nach Abzug der Sozialabgaben, der Einkommensteuer und einer Verwaltungsgebühr in ein Gehalt um.
Das im „Code du Travail“ (Artikel L1254-1 ff.) geregelte und durch den Tarifvertrag vom 22. März 2017 geregelte „Portage salarial“-Modell gewährt unabhängigen Beratern den vollen Status eines französischen Arbeitnehmers – Rentenansprüche, Krankenversicherung, bezahlter Urlaub und Anspruch auf Arbeitslosengeld –, wobei die geschäftlichen Rahmenbedingungen der freiberuflichen Tätigkeit erhalten bleiben. Der „salarié porté“ behält die direkte Kontrolle darüber, welche Projekte er annimmt, zu welchem Honorar und wie die Arbeit erbracht wird.
Portage im Jahr 2026 unterliegt drei festen Regeln. Erstens gilt für jede Vollzeitbeschäftigung ein monatliches Bruttomindestgehalt von etwa 3.000 bis 3.300 Euro (etwa 75 % der Obergrenze für Sozialversicherungsbeiträge). Zweitens wird zusätzlich zum Bruttogehalt eine finanzielle Reserve in Höhe von 5 % gebildet, um Zeiten zwischen den Einsätzen abzudecken. Drittens sind Verträge mit einem einzelnen Endkunden auf 36 Monate begrenzt – dieselbe Regel, die auch für befristete Arbeitsverträge in Frankreich gilt –, woraufhin die Vereinbarung entweder enden oder in eine andere Form umgewandelt werden muss.
Ein „ EOR “ in Frankreich schließt im Namen des ausländischen Kundenunternehmens einen französischen Standard-Arbeitsvertrag (CDI oder CDD) mit dem Arbeitnehmer ab. Der „ “ ist der rechtliche Arbeitgeber und für die Gehaltsabrechnung zuständig; das Kundenunternehmen leitet die tägliche Arbeit. Es gibt keine Begrenzung auf 36 Monate, keine Verpflichtung zur Vermittlung von Beratern und keine für dieses Modell spezifische Mindestgehaltsschwelle.
Ein „ EOR “-Modell ähnelt strukturell eher einem normalen französischen Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag ist ein CDI oder CDD, der dem allgemeinen Arbeitsgesetzbuch (Code du Travail), dem für die Branche geltenden Tarifvertrag, den URSSAF-Meldungen und der monatlichen DSN-Meldung unterliegt. Das Kundenunternehmen leitet die Arbeit, legt Ziele fest, stellt die Ausrüstung zur Verfügung und integriert den Mitarbeiter in sein Team. Die „ EOR “ stellt lediglich den rechtlichen Rahmen vor Ort dar – eine Registrierung bei der CCSS ist in Frankreich nicht erforderlich, doch die „ EOR “ übernimmt die Arbeitgeberpflichten, von der Anmeldung beim Arbeitsmedizinischen Dienst über die DSN-Meldungen bis hin zu etwaigen Entlassungsrisiken.
Da die „ EOR “ wie ein gewöhnlicher französischer Arbeitgeber fungiert, gelten die strengeren französischen Arbeitsschutzbestimmungen: Regelungen zur Probezeit, Kündigungsfristen, Anspruch auf Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) nach der zweiten Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags (CDD) sowie Abfindungsverpflichtungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Muster, das wir bei „ Access Financial “-Aufträgen beobachten, ist eindeutig: Kunden, die eine dauerhafte Präsenz in Frankreich aufbauen möchten, nutzen „ EOR “, während diejenigen, die einzelne Beratungsleistungen von einem selbstständigen Spezialisten in Anspruch nehmen, auf „portage“ zurückgreifen.
Unabhängig davon, für welches Modell man sich entscheidet: Der entscheidende Faktor bei einer URSSAF-Prüfung ist nicht der Vertrag, sondern die tatsächliche Arbeitssituation. Die Prüfer stellen eine kurze Reihe von Fragen, und die Antworten entscheiden darüber, ob das Arbeitsverhältnis Bestand hat. Das Muster, das wir bei URSSAF-Prüfungen beobachten: Sie beginnen mit dem Vertrag und gehen dann direkt zu den praktischen Belegen über – Arbeitszeitnachweise, Rechnungsmuster und die Frage, ob der Berater noch andere Kunden betreut.
| Frage | Wichtige Aspekte zum Thema „Portage salarial“ | Verweist auf EOR |
| Wer hat die Aufgabe gefunden? | Der Berater wandte sich an den Kunden | Das Kundenunternehmen, das für diese Stelle Personal gesucht hat |
| Wer legt den Tagessatz oder das Gehalt fest? | Der Berater, basierend auf seinem marktüblichen Honorar | Der Kunde, nach internen Gehaltsstufen |
| Wer legt den Arbeitsplan fest? | Der Berater hält die Meilenstein-Fristen ein | Der Kunde mit festen Arbeitszeiten und Dienstplan |
| Wer stellt die Werkzeuge und den Arbeitsplatz zur Verfügung? | Der Berater, in den meisten Fällen | Der Kunde, das versteht sich von selbst |
| Wie viele Klienten betreut der Mitarbeiter? | Mehrere, grundsätzlich | In der Regel eine, ausschließlich |
| Wie lange dauert der Einsatz? | Projekt oder befristete Beratung (≤ 36 Monate) | Unbefristeter oder standardmäßiger CDD-Verlängerungszyklus |
| Wer trägt das wirtschaftliche Risiko? | Der Berater (Honorar, unbezahlte Ausfallzeiten) | Der Auftraggeber und die „ EOR “ (als Arbeitgeber) |
Das Modell der „Portage salarial“ eignet sich, wenn der Berater die geschäftliche Initiative ergreift: Er akquiriert den Kunden, handelt das Honorar aus, arbeitet unter eigener Aufsicht an einem festgelegten Aufgabenbereich und kann nur durch einen anderen Berater mit denselben Fachkenntnissen ersetzt werden. Typische Anwendungsfälle sind IT-Berater, spezialisierte Trainer, Interim-Manager und unabhängige Wirtschaftsprüfer bei einmaligen Aufträgen.
Portage ist zudem die Standardlösung, wenn ein französischer Berater Sozialleistungen für Mitarbeiter – Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Rente – in Anspruch nehmen möchte, ohne sich selbst um die Meldungen bei der URSSAF und die Micro-BIC-Anmeldungen kümmern zu müssen. Für ein ausländisches Unternehmen, das punktuelle Beratungsleistungen von einem in Frankreich ansässigen Spezialisten in Anspruch nimmt, sorgt Portage für klare Verhältnisse: Die Rechnungsstellung erfolgt vom Portage-Unternehmen an den Kunden, der Berater erhält eine französische Gehaltsabrechnung, und es entstehen keine versteckten Beschäftigungskosten.
Das Modell funktioniert in drei Situationen nicht. Erstens: Wenn der Berater länger als ein Arbeitsjahr ausschließlich für einen Kunden tätig ist, betrachtet die URSSAF diese Vereinbarung als verschleierte Beschäftigung. In unserer Praxis ist der häufigste Auslöser für einen Wechsel vom Portage-Modell zum „EOR “-Modell ein Auftragnehmer, dessen Einsatz stillschweigend exklusiv wird – derselbe Kunde, fünf Tage pro Woche, seit einem Jahr –, woraufhin das Risiko einer Neueinstufung stark ansteigt. Zweitens: Wenn der Auftraggeber die Arbeitszeiten vorschreibt und den Arbeitnehmer in ein Team integriert, wird der Substanztest unabhängig vom Wortlaut des Vertrags nicht bestanden. Drittens: Portage kann nicht für reglementierte Berufe (Medizin, Notar, Rechtsanwalt) oder für Hauspersonal genutzt werden.
Ein „ EOR “ in Frankreich ist dann angebracht, wenn das Kundenunternehmen die Kontrolle über die Rolle ausübt: Es hat die Stelle besetzt, legt die Vergütung fest, leitet die tägliche Arbeit, integriert die Person in ein Team und erwartet eine langfristige Zusammenarbeit. „ EOR “ ist auch die vorschriftsmäßige Lösung, wenn ein Portage-Vertrag zu einer exklusiven, gelenkten Tätigkeit geworden ist, die andernfalls eine Neueinstufung durch die URSSAF auslösen würde.
EOR ist mittlerweile die Standardlösung für ausländische Unternehmen, die ein kleines Team in Frankreich aufbauen möchten, ohne eine eigene Gesellschaft zu gründen. Sie ermöglicht unbefristete Arbeitsverträge (CDI), komplexe Vergütungsstrukturen (variable Vergütung, Aktien, Restricted Units), die Einbindung von Familienangehörigen in die Krankenversicherung sowie Ansprüche aufgrund des Familienstands. Da die „ EOR “ der rechtliche Arbeitgeber ist, können die Sozialleistungspakete so gestaltet werden, dass sie den Erwartungen des lokalen Marktes entsprechen, anstatt den pauschalen, an Beraterverträge angelehnten Konditionen des Portage-Modells zu folgen. Für Positionen oberhalb der Bruttogrenze von 120.000 € – leitende Ingenieure, Vertriebsleiter, Ländermanager – eröffnet der „ EOR “-Weg zudem den Zugang zur „Impatriate-Regelung“ gemäß Artikel 155 B des CGI, die einen Teil des Einkommens von Impatriates bis zu acht Jahre lang vor der französischen Steuer schützt.
| Vergleichspunkt | Lohnverwaltsystem (2026) | EOR in Frankreich (2026) |
| Monatliches Mindestbruttogehalt | ≈ 3.000–3.300 € + 5 % Reserve | SMIC / branchenüblicher Mindestlohn (~1.801,80 € brutto) |
| Übliche Verwaltungsgebühr | 5–10 % der in Rechnung gestellten Gebühren | 500–900 € pro Mitarbeiter und Monat |
| Verhältnis von Netto- zu Rechnungsumsatz | 43–52 % des Umsatzes (aus Sicht der Berater) | Nicht zutreffend – übliche Kostenstruktur für Arbeitgeber |
| Zeit bis zur ersten Gehaltsabrechnung | 5–7 Werktage | 5–15 Werktage |
| Höchstlaufzeit des Vertrags | 36 Monate bei einem Endkunden | Keine (CDI); ansonsten gelten die üblichen CDD-Grenzwerte |
| Mechanismen der Beendigung | Ende des Einsatzes – keine formelle Entlassung | Vollständiges Verfahren zur Entlassung im Rahmen der CDI, Kündigungsmitteilung, Abfindung |
| Für welche Art von Engagement eignet sich das? | Unabhängige Beratung, Projektarbeit | Gezielte Vermittlung, Festanstellungen |
| Regulatorischer Anker | Arbeitsgesetzbuch, Art. L1254-1 ff.; Tarifvertrag vom 22. März 2017 | Arbeitsgesetzbuch + CCN-Branchenvereinbarung + URSSAF/DSN |
Beide Verfahren führen zu einer vorschriftsmäßigen französischen Gehaltsabrechnung, doch die Ober- und Untergrenzen unterscheiden sich erheblich. Bei „Portage“ gilt eine Obergrenze von 36 Monaten pro Endkunde und eine Gehaltsuntergrenze, die Aufträge mit geringer Marge ausschließt. Bei „ EOR “ gibt es keine entsprechende Obergrenze, dafür ist der Kunde jedoch den üblichen französischen Kündigungskosten ausgesetzt – das Verfahren der „Rupture Conventionnelle“ ist bei der Ausstiegsplanung gängig.
Wie viel das „Portage salarial“ kostet, hängt vom Tagessatz und der Verwaltungsgebühr des Portage-Unternehmens ab, die in der Regel 5–10 % der in Rechnung gestellten Honorare beträgt. Hinzu kommen Arbeitgeber-Sozialabgaben in Höhe von etwa 40–45 % des Bruttogehalts und Arbeitnehmeranteile von etwa 22–24 %. Die Netto-zu-Rechnungs-Verhältnisse liegen bei Vollzeitberatern meist zwischen 43 und 52 %, was bedeutet, dass ein Tagessatz von 700 € in der Regel ein Nettoeinkommen von 10.500 bis 12.500 € pro Monat ergibt.
Wer im Rahmen des „Portage salarial“ was bezahlt, ist ganz einfach, sobald man den Ablauf verstanden hat. Der Endkunde bezahlt die Portage-Firma auf der Grundlage von Rechnungen. Die Portage-Firma behält ihre Verwaltungsgebühr ein, zieht die Sozialabgaben des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (URSSAF, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, CSG/CRDS) sowie die Quellensteuer ab, bildet die finanzielle Rücklage in Höhe von 5 % und zahlt den Restbetrag als Nettogehalt an den „salarié porté“ aus.
Wann der Wechsel von „Portage“ zu „ EOR “ erfolgen sollte, hängt in der Regel von drei Anzeichen ab: Der Berater arbeitet nun ausschließlich für einen Kunden, tut dies bereits seit mehr als zwölf Monaten und erhält von diesem Kunden Vorgaben hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsmitteln. Sind zwei dieser Anzeichen gegeben, besteht ein erhebliches Risiko einer Neuklassifizierung, und eine Fortsetzung im Rahmen von „Portage“ setzt beide Seiten der Gefahr von Rückforderungen aus. „ EOR “ ist in diesem Szenario die vorschriftsmäßige Lösung.
Das „Portage salarial“-Modell für ausländische Auftragnehmer kommt dann zum Tragen, wenn der Berater seinen Wohnsitz in Frankreich hat und dort tätig ist, über eine Arbeitserlaubnis verfügt (EU-Bürger, gültige Aufenthaltsgenehmigung oder „Talent Passport“) und seine Kunden selbst akquiriert – auch wenn diese Kunden im Ausland ansässig sind. Es gilt nicht für Berater, die ihren Sitz außerhalb Frankreichs haben und französische Kunden vom Ausland aus betreuen; in diesem Fall ist eine andere Struktur erforderlich, in der Regel eine Gesellschaft im Heimatland des Beraters oder ein grenzüberschreitendes „ EOR “.
Weiterführende Literatur: „Portage Salarial Guide“, „EOR Guide“