Tillfällig arbetskraft
är den icke-fastanställda delen av ett företags personalstyrka: oberoende uppdragstagare, bemanningsanställda, frilansare, konsulter med arbetsbeskrivningar och projektanställda som står på företagets lönelista. Den anpassar sig efter efterfrågan – och står för den största delen av företagets risker när det gäller klassificering och delad arbetsgivaransvar.
Varför tillfälligt anställda behöver en egen styrningsstruktur
Fast anställda finns registrerade i HR-systemen med en gemensam regelbok; tillfälligt anställda kommer in via många olika kanaler – chefer, bemanningsföretag, inköpsavdelningen – med olika avtal och från olika länder. De återkommande slutsatserna vid programrevisioner är att ingen har en fullständig förteckning, att anställningstidens längd inte följs upp och att en del av de ”uppdragstagarnas” arbetsmönster inte går att skilja från de fast anställdas.
I mogna program fastställs tre saker: en gemensam personalförteckning (ofta via ett VMS), klassificeringsregler som tillämpas per land samt definierade anställningsvägar – äkta uppdragstagare via ett COR, kundstyrda roller via licensierad löneförvaltning eller en EOR.
Vanliga frågor
Hur stor andel av arbetskraften utgörs vanligtvis av tillfälligt anställda?
Inom vissa yrkesgrupper ligger andelen vanligtvis på 15–30 %, men är högre inom projektarbete inom IT, teknik och biovetenskap. Själva siffran är mindre viktig än synligheten: risken ligger i de arbetstagare som ingen centralt håller reda på, oavsett procentandelen.
Vem har ansvaret för hanteringen av tillfällig arbetskraft?
I praktiken spänner det över personalfrågor (personal, klassificering), inköp (leverantörer, priser) och juridiska frågor (avtal, risker). Program misslyckas när dessa tre områden sköts separat; arbetsmodellen ger en ansvarig ett mandat som omfattar alla tre områdena, ofta med ett MSP som genomför arbetet.