En diskret regeländring med en saftig prislapp
Om ditt företag placerar uppdragstagare eller tillfälligt anställda i Nederländerna via ett bemanningsföretag har reglerna för hur ni betalar dem ändrats den 1 januari 2026 – och förändringen är mer omfattande än vad den sparsamma rapporteringen i media ger intryck av. Det nya kollektivavtalet för bemanningsanställda gäller i tre år, fram till slutet av 2028, och innebär i praktiken att det system som de flesta uppdragsgivare har baserat sin budget på i åratal nu fasas ut.
För ett internationellt företag är det sällan den nederländska regeln i sig som utgör problemet. Problemet är snarare att Nederländerna just har övergått till en modell baserad på ”totalpaketets likvärdighet”, medan grannlandet fortfarande tillämpar ett helt annat system. Om man leder personal på flera europeiska marknader är detta ytterligare en punkt på en växande lista över nationella regelverk som inte längre stämmer överens med varandra.
I den här artikeln förklaras vad som faktiskt har förändrats, var de dolda kostnaderna finns och vad en internationell hyresgäst bör göra innan den första fakturan för 2026 dyker upp och ser ovanlig ut.
Från att ”matcha några enskilda artiklar” till att ”matcha hela paketet”
Fram till slutet av 2025 reglerades lönerna för bemanningsanställda i Nederländerna av ”inlenersbeloning” – ofta förkortat till BRI. I praktiken innebar det att bemanningsföretaget var tvunget att följa en fastställd lista över lönesammansättningsdelar från uppdragsgivaren: den gällande lönen, vissa tillägg, periodiska höjningar och ett antal andra poster. Det var en checklista. Om man följde de angivna punkterna uppfyllde man kraven.
Den checklistan finns inte längre. Från och med 2026 gäller principen om likvärdig ersättning, och logiken är helt annorlunda. En inhyrd arbetstagare har nu rätt till ett paket med anställningsvillkor vars totala värde minst motsvarar vad en jämförbar direktanställd kollega får för samma eller en liknande befattning.
Ordet som bär upp det hela är ”motsvarande”, inte ”likvärdigt”. De enskilda delarna behöver inte vara identiska rad för rad. Det viktiga är att värdena stämmer ihop. En något mindre generös tillåtelse här kan kompenseras av en mer generös där – inom de gränser som vi kommer att ta upp om ett ögonblick.
Det som oftast utelämnas i sammanfattningarna: strukturen med två prov
Det är just denna detalj som skiljer en användbar genomgång från en vag sådan. Den nya artikel 21 i ABU CLA innehåller inte en enda jämförelse – den innehåller två, och de kompletterar varandra.
För det första delas anställningsvillkoren in i två kategorier:
- Väsentliga villkor — löner och tillägg, arbetstid inklusive övertid, viloperioder och raster, nattarbete, semesterns längd samt bestämmelser om allmänna helgdagar.
- Icke-väsentliga villkor – i praktiken allt annat i paketet.
Då gäller två kriterier. Den sammanlagda nivån på de väsentliga villkoren måste vara minst likvärdig med den som gäller för uppdragsgivarens egna anställda. Dessutom måste den sammanlagda nivån på alla villkor – väsentliga och icke-väsentliga tillsammans – också vara minst likvärdig.
Det finns en asymmetri som är värd att markera med rött. Man kan inte kompensera för en brist i ett väsentligt villkor genom att betala för mycket för ett icke-väsentligt villkor. Det omvända är tillåtet: ett överskott i ett väsentligt villkor kan bidra till att täcka en brist i ett icke-väsentligt villkor, men aldrig tvärtom. Enkelt uttryckt: man kan inte betala för lite i grundlön och ”kompensera” det med en bättre förmån. Denna enda regel tar i tysthet bort en stor del av den flexibilitet som arbetsgivare kanske tror att ordet ”motsvarande” ger dem.
Pensionen slutar vara en fotnot
Enligt den nya ordningen betraktas pensionen som en del av värdejämförelsen istället för en separat beräkning, och en uppdaterad StiPP-ordning träder i kraft från och med 2026.
Det är lätt att förstå hur det fungerar när man väl har sett det. Om ditt interna pensionssystem är mer förmånligt än StiPP-referensvärdet räknas det extra värdet in i det paket som bemanningsarbetaren har rätt till. Om ditt system är mindre förmånligt måste bemanningsföretaget kompensera arbetstagaren för att täcka skillnaden. För att jämförelserna ska vara enhetliga mellan tusentals uppdragsgivare använder branschen en standardiserad bruttopensionspremie som riktmärke – såvida inte din egen arbetsgivaravgift är högre, i vilket fall det är det högre beloppet som gäller.
Den praktiska konsekvensen: pensionsuppgifter som du kanske aldrig tidigare har lämnat ut till en myndighet ingår nu i de faktorer som avgör vilken sats som gäller enligt reglerna.
Fassystemet förändras också – men i en annan takt
CLA innebär även förändringar i ABU:s fasystem inför den kommande lagen ”Wet meer zekerheid flexwerkers” (”Lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare”): Fas B förkortas från tre år till två år, och den avbrottsperiod som nollställer arbetstagarens intjänade rättigheter förlängs avsevärt.
Två saker att tänka på här. För det första är dessa förändringar kopplade till den nya lagen och träder i kraft när den formellt införs – de följer en annan tidsplan än likvärdig lön. För det andra, och detta är det som arbetsgivare oftast missförstår: likvärdig lön väntar inte på någon ny lag. Den gäller från och med den 1 januari 2026, punkt. Låt inte formuleringen ”lagstiftning under behandling” lura dig att betrakta hela paketet som ett framtida problem.
Varför detta inte bara är ett problem för bemanningsföretaget – det är ett ansvar för arbetsgivaren
Det är frestande att tolka allt detta som en administrativ börda för myndigheten. Lagen säger något annat.
Ändringen föregriper en ändring av artikel 8 i Waadi (den nederländska lagen om uthyrning av arbetskraft), som i sin tur är ett resultat av EU-domstolens rättspraxis enligt direktivet om tillfälligt arbete via bemanningsföretag – vilket är anledningen till att risken för att den tyst skulle försvinna är liten. Och framför allt kan arbetsgivaren, enligt artikel 7:616a i den nederländska civillagen, hållas solidariskt ansvarig tillsammans med bemanningsföretaget för löner som är skyldiga arbetstagaren.
Förklaring för kunden: Om arbetstagaren får för låg lön på grund av att bemanningsföretaget utgick från ofullständiga uppgifter, kan arbetstagaren också vända sig mot er. Att de lönuppgifter ni lämnar in är korrekta är inte en fråga om artighet. Det är det enda som står mellan er och ett skadeståndskrav.
Vad en internationell hyresgäst faktiskt måste göra
Eftersom likvärdigheten beräknas utifrån era interna riktmärken kan byrån inte fastställa en lön som uppfyller kraven utan en korrekt bild av hur ni löner jämförbar personal. Räkna med att behöva lämna in följande:
- Lönestrukturer, löneklasser och hur löneökningar tillämpas
- Regler om semesterrätt och semesterlön
- Regler för sjuklön
- Bonusar och alla typer av ersättningar – resebidrag, skiftersättning, övertidsersättning, ersättning för hemarbete, mobilitetsersättning
- Eventuella program för hållbar anställbarhet eller vitalitet
- Pensionssystemets utformning, grunden för pensionsgrundande lön och arbetsgivaravgiften
Det är just denna information som branschplattformen Wijzerbelonen.nl, som skapats av ABU och NBBU, har till uppgift att strukturera. Att tillhandahålla denna information ingår i den informationsplikt som nu åligger arbetsgivarna – ofullständiga uppgifter leder snabbt till felaktiga ersättningsnivåer och det ansvar som följer därav.
Den gränsöverskridande aspekten som de flesta lokala guiderna förbiser
Det är här ett internationellt verksamt företag upplever något som en rent nederländsk byrå inte gör.
Nederländerna har nyligen höjt minimigränsen för vad bemanningsföretagens kostnader får uppgå till och ställt krav på ökad pristransparens. Att anlita personal via ett bemanningsföretag kommer inte längre att innebära ”timlön plus en marginal” – utan hela värdet av anställningspaketet, vilket för många tjänster innebär ett högre och mindre förutsägbart belopp än vad som gällde fram till 2025. Bara det i sig innebär en omstrukturering av budgetarna.
Men det djupare problemet är fragmenteringen. Om du har en flexibel personalstyrka i flera europeiska länder, avviker den nederländska jämförelsemodellen nu ännu mer från reglerna på dina övriga marknader. Varje land definierar ”rättvis lön för tillfälligt anställda” på olika sätt, indexerar den på olika sätt och fördelar ansvaret på olika sätt. Att hantera detta land för land, bemanningsföretag för bemanningsföretag, är precis där fel – och den risk för solidariskt ansvar som följer med dem – smyger sig in.
Detta är det strukturella skälet till att samla entreprenörs- och tillfälliga anställningar under en enda regelkonform anställningspartner, istället för ett lapptäcke av lokala överenskommelser. En modell med en ”Employer of Record” eller ”Agency of Record” samlar regeländringarna för varje enskilt land – den nederländska ekvivalensberäkningen, motsvarigheten i nästa land och den därefter – i en enda ansvarsfull relation, istället för att du själv ska behöva jämföra sex olika regelverk och hoppas att varje lokal byrå har gjort rätt.
En kort checklista inför din nästa faktura på nederländska
- Utse en intern ansvarig för samordningen av CLA – vanligtvis någon som fungerar som länk mellan personalavdelningen, avdelningen för ersättningar och förmåner samt löneavdelningen.
- Skapa en fullständig översikt över anställningsvillkoren för varje tjänst som du tillsätter via bemanningsföretag.
- Samla in pensionsdokumentation: pensionsplanens utformning, beräkningsgrunden för pensionsgrundande lön, arbetsgivaravgiften.
- Testa om era HR- och lönesystem verkligen kan ta fram dessa uppgifter på begäran – många klarar inte det på ett korrekt sätt.
- Inför ett system för att markera förändringar i villkoren direkt när de inträffar, inte bara en gång om året. Jämförelse av likvärdighet är en fortlöpande process.
- Vid verksamhet i flera länder bör ni kartlägga hur den nederländska modellen förhåller sig till era övriga marknader och avgöra om en samordnad EOR/AOR-lösning minskar er ansvarsyta.
Slutsatsen
CLA 2026 marknadsförs som ett verktyg för rättvisa och öppenhet för bemanningsanställda, och utifrån sina egna premisser uppfyller den dessa krav. För uppdragsgivare ser den ärliga bilden annorlunda ut: den omvandlar en enkel checklista till en datadriven, värdebaserad jämförelse, innebär ett reellt solidariskt ansvar vid felaktigheter och följer en nederländsk tidsram som inte längre stämmer överens med era övriga marknader.
De företag som hanterar detta på ett bra sätt kommer att betrakta det som ett arbete med personaluppgifter, inte som en överraskning i slutet av året – och de som bedriver verksamhet över gränserna kommer att fråga sig om de verkligen vill hantera detta land för land överhuvudtaget.
Om Access Financial
Access Financial hjälper företag att anlita uppdragstagare och tillfällig personal på ett regelrätt sätt i över 60 länder, genom att integrera förändringar som det nederländska kollektivavtalet från 2026 i en enda, överskådlig lösning.
