Arbetskraftsuthyrning i Nederländerna, Tyskland och Schweiz

Arbetskraftsuthyrning, även kallat bemanning eller tillfällig anställning, innebär att företag eller organisationer tillfälligt anlitar arbetstagare från externa bemanningsföretag eller byråer för att tillgodose sina kortsiktiga personalbehov. I detta upplägg är arbetstagarna direkt anställda av bemanningsföretaget och inte av kundföretaget, som fungerar som den juridiska arbetsgivaren.

Processen går vanligtvis till så att kundföretaget informerar bemanningsföretaget om sina personalbehov, inklusive antalet arbetstagare som behövs, specifika färdigheter eller kvalifikationer som krävs samt uppdragets varaktighet. Bemanningsföretaget söker sedan upp och rekryterar lämpliga kandidater från sin personalpool eller genomför nyrekryteringar enligt kundens krav.

Det är viktigt att notera att praxis och regler för personaluthyrning kan variera mellan olika länder och regioner. Olika jurisdiktioner kan ha specifika lagar som reglerar tillfällig anställning, inklusive bestämmelser om arbetstagares rättigheter, arbetsvillkor samt bemanningsföretagens och kundföretagens ansvar.

Nedan följer de viktigaste aspekterna av personaluthyrning på tre centrala marknader för underleverantörer:

Arbetskraftsuthyrning i Tyskland

Lagen om personaluthyrning reglerar personaluthyrning i Tyskland. En AUG-licens är obligatorisk för alla former av personaluthyrning i Tyskland. För att erhålla en AUG-licens måste det ansökande företaget visa för Bundesagentur für Arbeit att det är en lämplig och regelbunden verksamhet för personaluthyrning.

AUG-licensieringen är komplex och strikt och kräver särskild expertis. AUG-licensinnehavaren måste ha ett avtal med arbetskraftens slutanvändare och fakturera denne. Företaget måste ha personalen upptagen på sin tyska lönelista och göra avdrag för inkomstskatt och sociala avgifter vid källan.

Personal som tillhandahålls via bemanningsföretag har rätt till likabehandling, och det är av avgörande betydelse att se till att de inte missgynnas ekonomiskt jämfört med motsvarande anställda hos uppdragsgivaren. Om så är fallet kan det leda till ett ersättningskrav.

Man kan hyra in personal i högst arton månader, varefter de blir fast anställda hos slutkunden. Om det uppstår ett avbrott på tre månader eller mer kan en ny period på upp till arton månader tillämpas utan att detta sker.

Arbetskraftsuthyrning i Schweiz

Lagen om uthyrning av arbetskraft (Loi de la Location de Services, LS) reglerar uthyrning av arbetskraft i Schweiz. Precis som vid tillämpningen av AuG krävs ett tillstånd för uthyrning av arbetskraft.

Licensinnehavaren måste fakturera tjänsternas slutanvändare, vanligtvis ett schweiziskt företag, såvida inte användaren saknar fast driftställe i Schweiz. I så fall måste licensinnehavaren ingå avtal med och fakturera det utländska företaget.

Schweiziska bemanningsföretag får endast anställa personal från EU, eller så får de anställa personal från länder utanför EU som redan har ett schweiziskt arbetstillstånd.

Till skillnad från i Tyskland finns det varken någon 18-månadersregel eller principen om likabehandling, men du måste följa de kollektivavtal som eventuellt gäller.

Arbetskraftsuthyrning i Nederländerna

Flera lagar som rör arbetsrätt, invandring och skatterätt påverkar personaluthyrningen i Nederländerna.

Beroende på bransch kan även ett kollektivavtal eller ett obligatoriskt pensionssystem vara tillämpligt.

Från och med den 1 januari 2020 skärpte myndigheterna bestämmelserna i WAB-lagen, vilket innebar att följande infördes eller formaliserades:

Höjda socialförsäkringsavgifter för arbetslöshetsersättning (WW)
Jobbare som arbetar på jour måste garanteras fasta arbetstider efter 12 månader.
Tjänsten blir fast hos kunden efter 36 månader eller fyra på varandra följande anställningsavtal.
Personal som tillhandahålls genom bemanningsavtal garanteras samma villkor som de fast anställda hos kunden.
Övergångsersättningen börjar gälla från och med den första anställningsdagen.
Löneförvaltningsföretaget måste tillhandahålla en adekvat pension på cirka 15 %, medan en arbetsgivare som inte anlitar ett löneförvaltningsföretag inte är skyldig att tillhandahålla någon pension.