Delad arbetsgivare
är den situation där två organisationer samtidigt har arbetsgivaransvar för samma arbetstagare – vanligtvis ett bemanningsföretag eller en EOR-leverantör som juridisk arbetsgivare och kunden som styr det dagliga arbetet. Om det sköts väl är det en laglig struktur; om det inte sköts väl kan det leda till att ansvaret överförs till kunden.
När risken med delad arbetsgivare verkligen slår till
- Krav mot gemensamma arbetsgivare: arbetstagare som gör gällande sina arbetsrättsliga rättigheter gentemot kunden trots leverantörens avtal.
- Regler om likabehandling: inhyrda arbetstagares rätt till villkor som är jämförbara med dem som gäller hos uppdragsgivaren (AWR i Storbritannien, lika lön enligt AÜG i Tyskland).
- Praktisk maktövertagning: kunder som direkt tillrättavisar, ger löften till eller säger upp leverantörens anställda – vilket skapar ett arbetsgivarbeteende.
- Leverantörens försummelser: om den juridiska arbetsgivaren bryter mot sina skyldigheter (löner, avgifter) kan reglerna om kedjeansvar omfatta kunden.
Reglerna för förvaltningen är enkla: se till att anställningsavtalen ingås med den lagliga arbetsgivaren, se till att ledningen sköts på ett professionellt sätt och dokumenteras, och välj leverantörer vars tillstånd och löneutbetalningar faktiskt stämmer – organisationens styrka ligger helt och hållet i den leverantör som står bakom den.
Vanliga frågor
Är delad arbetsgivare olagligt?
Nej – det är den normala rättsliga formen för bemannings-, lönehanterings- och EOR-avtal. Begreppet beskriver ett delat ansvar, inte ett regelbrott. Problem uppstår när ansvarsfördelningen är oklar: kunden agerar som arbetsgivare samtidigt som man utgår från att leverantören tar på sig alla konsekvenser.
Hur kan vi minska risken för delad arbetsgivaransvar genom att anlita en EOR?
Låt EOR hantera alla anställningsbeslut – anställningserbjudanden, förändringar, disciplinära åtgärder, uppsägningar –; se till att kundföretagets chefer följer arbetsanvisningarna; anpassa personalhandböckarna så att de anställda vet vem deras arbetsgivare är; och kontrollera att EOR har giltiga tillstånd och försäkringar. Avtalen bör tydligt ange vem som ansvarar för vad, och ersättningsvillkoren bör stämma överens med verkligheten.