EU:s direktiv om lönetransparens: Vilka länder har infört det?

EU:s direktiv om lönetransparens, formellt direktiv (EU) 2023/970, antogs i april 2023 för att stärka principen om lika lön för lika arbete. Medlemsstaterna har fram till den 7 juni 2026 på sig att införliva direktivet i nationell lagstiftning. Även om ingen medlemsstat ännu har slutfört genomförandet fullt ut har flera tagit betydande steg framåt, och vissa har till och med gått längre än direktivets minimikrav.

Vad direktivet kräver

Direktivet inför omfattande skyldigheter för arbetsgivare och nya rättigheter för arbetstagare. Arbetsgivare med fler än 100 anställda måste regelbundet rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män inom sin organisation. Om en löneskillnad på 5 procent eller mer konstateras inom någon yrkeskategori och inte kan motiveras objektivt, har arbetsgivaren sex månader på sig att åtgärda detta. Om frågan inte löses måste en gemensam löneutvärdering genomföras tillsammans med arbetstagarrepresentanterna.

Arbetstagarna får också utökade rättigheter när det gäller insyn. Lönespann måste redovisas under rekryteringsprocessen, arbetsgivare får inte fråga om en kandidats tidigare löner och klausuler om lönesekretess är förbjudna. Arbetstagare kan begära information om lönenivåer och kriterier, inklusive tillgång till uppgifter om genomsnittslöner uppdelade efter kön. Dessa rättigheter gäller i stort sett alla, inklusive arbetsgivare med färre än 100 anställda när det gäller vissa skyldigheter.

Länder som redan har kommit en bit på vägen

Belgien

Belgiens franska gemenskap (Fédération Wallonie-Bruxelles) har hittills gått längst. Från och med september 2024 har den införlivat direktivet för arbetsgivare inom sitt ansvarsområde, särskilt inom den offentliga sektorn. Dessa regler går utöver EU:s minimikrav och föreskriver att platsannonser måste ange lönespann samt skärper kraven på lönerapportering och lönerevisioner.

Finland

I maj 2025 offentliggjorde Finland ett förslag som i stort sett överensstämmer med direktivet. Förslaget inför nya rapporteringsskyldigheter och regler om öppenhet. Den slutgiltiga lagstiftningen förväntas träda i kraft före slutet av 2025, vilket skulle göra Finland till ett av de första länderna som har ett nästan fullständigt regelverk på plats.

Irland

Irland har också gått vidare med sitt allmänna utkast till jämställdhetslagen 2024. Detta lagförslag kräver att lönespann anges i jobbannonser och förbjuder frågor om sökandes lönehistorik. Även om ytterligare bestämmelser – såsom detaljerad rapportering om lönegapet mellan könen – fortfarande är under behandling, visar lagförslaget på tydliga framsteg mot införlivandet.

Malta

Den 27 augusti 2025 införde Malta bestämmelser som delvis införlivar direktivet. Dessa avser lönetransparens vid rekrytering och ger anställda rätt att begära uppgifter om löner för jämförbara befattningar. Ytterligare åtgärder, såsom obligatorisk rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män samt tillsynsmekanismer, förväntas träda i kraft 2026.

Polen

Polen har antagit lagstiftning som kräver att lönespann anges i platsannonser, vilket uppfyller ett av direktivets centrala krav. Andra delar, däribland systematisk rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män, är fortfarande under utarbetande, och fullständig efterlevnad förväntas i slutet av 2025.

Sverige

Sverige anses vara ett av de ledande länderna på området. Ett lagförslag som redan har offentliggjorts bygger vidare på landets befintliga system för lönerevision och går till och med längre än EU:s krav genom att utvidga vissa skyldigheter till att även omfatta mindre arbetsgivare.

Varför detta är viktigt för arbetsgivare

För företag är direktivet mer än bara en fråga om att följa reglerna. Det kräver en genomgripande förändring av hur lönerna utformas, dokumenteras och kommuniceras. Arbetsgivare bör börja förbereda sig redan nu genom att:

• Granska befintliga lönestrukturer och identifiera eventuella brister.
• Översyn av rekryteringsprocesserna för att inkludera lönespann i platsannonserna.
• Att ta bort eller ändra klausuler om lönesekretess.
• Införande av rutiner för hantering av anställdas förfrågningar om lönedata.
• Utbildning av HR-team och chefer i fråga om rättigheter och skyldigheter när det gäller öppenhet.

Även i länder där lagstiftningen fortfarande befinner sig på utkaststadiet kan tidiga förberedelser minska riskerna för överträdelser och göra arbetsgivarna till föregångare när det gäller lönemässig jämställdhet – en värdefull fördel på en konkurrensutsatt arbetsmarknad.