Uppdatering om efterlevnad av arbetsrätts- och invandringslagstiftningen 2026

Storbritannien

Brittisk arbetsrätt 2026: Ett avgörande år för efterlevnaden

För arbetsgivare och rekryteringsföretag som är verksamma i Storbritannien innebär år 2026 en avgörande förändring av regelverket. I och med antagandet av lagen om anställningsrättigheter (Employment Rights Act) bevittnar vi den mest omfattande översynen av arbetsrätten på en generation. På Access Financial följer vi noga dessa utvecklingar för att säkerställa att era personalösningar förblir lagliga och effektiva.

Här är de viktigaste förändringarna som förväntas i år och som alla personalchefer och uppdragstagare måste känna till.

Rättigheter från första dagen och familjeledighet: Från och med april 2026 avskaffas de traditionella kvalificeringsperioderna för vissa former av familjeledighet. Pappaledighet och föräldraledighet blir ”rättigheter från första dagen”, vilket innebär att de tidigare kraven på anställningstid upphävs. Dessutom kommer de lagstadgade begränsningarna för när pappaledighet kan tas ut i förhållande till delad föräldraledighet att mildras, vilket ger familjerna större flexibilitet.

Reformer av sjuklön: Det ekonomiska skyddsnätet för anställda skärps. Den lagstadgade sjuklönen (SSP) kommer att betalas ut redan från den allra första sjukdagen, vilket innebär att väntetiden på tre dagar avskaffas. Avgörande är att den lägre inkomstgränsen tas bort, vilket innebär att alla berättigade anställda – oavsett inkomst – kommer att ha rätt till SSP. Detta kommer att få omedelbara konsekvenser för löneutbetalningarna till lågavlönade arbetstagare och personer med varierande arbetstider.

Fair Work Agency växer sig starkare: Tillämpningen blir strängare. En ny myndighet, Fair Work Agency, ska inrättas senast den 7 april 2026. Denna myndighet kommer att samla tillsynsbefogenheterna när det gäller minimilön, modernt slaveri och regler för bemanningsföretag. Den kommer dessutom att få nya befogenheter att säkerställa efterlevnaden av bestämmelserna om semesterersättning och lagstadgad sjukersättning, med rätt att utdöma högre böter vid överträdelser.

Arbetsmarknadsrelationer och uppsägningsskydd: Räkna med betydande förändringar i fackföreningslagstiftningen. De kontroversiella minimikraven på tjänstgöring under strejker har upphävts, och nya skyddsåtgärder för fackliga representanter förväntas träda i kraft senast i oktober 2026.

Något som kanske är särskilt viktigt för personalplaneringen är att regeringen vidtar åtgärder för att avsevärt begränsa praxis med att ”avskeda och återanställa”. Senast i januari 2027 ska kvalificeringsperioden för rätten till ersättning vid ogrundad uppsägning ha minskats till sex månader, vilket innebär att arbetsgivarna måste se till att deras provanställnings- och prestationshanteringsprocesser är väl utarbetade långt före denna tidsfrist.

Åtgärd: Eftersom solidariskt ansvar för PAYE och NICs från och med april 2026 kan komma att utvidgas till att omfatta slutkunder och bemanningsföretag som samarbetar med paraplyföretag som inte följer reglerna, har det aldrig varit viktigare att granska er leverantörskedja.

Belgien

Fokus på regelefterlevnad: Att navigera bland Belgiens åtgärder mot utnyttjande

Belgien ligger fortfarande i framkant när det gäller att inrätta solida rättsliga ramar för att skydda migrerande arbetstagare, en hållning som innebär strikt övervakning av internationell rekrytering och leveranskedjor. Som framgår av de senaste resultaten från Europeiska migrationsnätverket (EMN) prioriterar Belgien kampen mot social dumpning – det vill säga när arbetstagare utsätts för lön och arbetsvillkor som ligger under den lokala standarden.

För våra samarbetspartner och kunder innebär detta att principerna om ”kedjeansvar” i praktiken tillämpas genom en strikt tillämpning av lagarna mot utnyttjande. De belgiska myndigheterna lägger tonvikten på att se till att riktlinjerna förblir tillräckligt flexibla för att möta arbetsmarknadens behov, samtidigt som ett ”robust” skydd av rättigheterna upprätthålls. Detta innefattar noggrann övervakning av brister på arbetskraft och kontroller av efterlevnaden för att förhindra missbruk av invandringskanaler.

När man anlitar underleverantörer i Belgien är det inte bara god praxis att se till att leveranskedjan är helt transparent och följer lokala arbetsnormer – det är ett lagkrav för att undvika de risker som är förknippade med social dumpning och utnyttjande.

Reform av invandringspolitiken för företag: Digitalisering och regional strategi

Belgien finjusterar sin strategi för företagsinvandring för att hantera den ihållande bristen på arbetskraft, genom att tillämpa en blandad strategi som balanserar arbetsgivarnas behov mot strikta regionala krav. En viktig utveckling för 2026 och framöver är skillnaderna i den regionala politiken, särskilt mellan Flandern, Vallonien och Bryssel.

Regionala bristlistor: Definitionen av ”bristyrke” varierar numera avsevärt mellan olika regioner. I Flandern definieras det till exempel som ett yrke med strukturell arbetskraftsbrist, medan man i Bryssel betraktar det som en underkategori till kritiska yrken. Dessa listor uppdateras regelbundet för att fastställa vilka yrken som är undantagna från arbetsmarknadsprovningen, vilket gör regional kunskap avgörande för att ansökningar om arbetstillstånd ska godkännas.

Digitalisering: För att underlätta en snabbare rekrytering har Belgien investerat i den gemensamma elektroniska plattformen ”Working in Belgium”. Systemet gör det möjligt för arbetsgivare att elektroniskt lämna in och följa upp ansökningar om kombinerade tillstånd och EU-blåkort, vilket avsevärt minskar den administrativa bördan.

Internationella partnerskap: Belgien är också en föregångare när det gäller ”partnerskap för kompetensmobilitet” (SMP). Ett projekt med Marocko och Tunisien (THAMM) inriktar sig särskilt på hälso- och sjukvårdssektorn och syftar till att skapa etiska rekryteringskanaler för sjuksköterskor och vårdpersonal för att åtgärda allvarliga personalbrister.

Finland

Strängare krav för uppehållstillstånd för permanent bosättning

Från och med den 8 januari 2026 har Finland infört betydande ändringar i utlänningslagen, vilket innebär strängare kriterier för att beviljas permanent uppehållstillstånd. Dessa ändringar innebär en förändring i riktning mot att ställa högre krav på integration och språkkunskaper hos utländsk arbetskraft.

Viktiga ändringar:

• Förlängd bosättningstid: Kravet på sammanhängande bosättningstid har förlängts från fyra år till sex år.
• Språkkunskaper: Sökande måste nu visa att de behärskar finska eller svenska genom ett språktest.
• Arbetslivserfarenhet: Sökande måste i regel ha två års arbetslivserfarenhet utan att ha varit beroende av arbetslöshetsersättning.

Undantag för höginkomsttagare: Av avgörande betydelse för våra uppdragstagare är att det finns undantag som gör det möjligt att få ett permanent uppehållstillstånd redan efter fyra år, förutsatt att vissa kriterier är uppfyllda:

• Hög inkomst: Årlig inkomst som överstiger 40 000 euro.
• Utbildning: Innehar en högre universitetsutbildning som är erkänd i Finland.
• Språkkunskaper: Du ska ha särskilt goda kunskaper i finska eller svenska.

Arbetsgivarna bör aktivt stödja personalen genom språkutbildning för att säkerställa att de stannar kvar i tjänst enligt dessa nya, strängare regler.

Frankrike

Höjningen av minimilönen (SMIC) 2026 och dess inverkan på invandringen

Från och med den 1 januari 2026 har den franska minimilönen (SMIC) höjts för att stärka arbetstagarnas köpkraft. Denna höjning får direkta konsekvenser för de lönetrösklar som krävs för olika typer av arbetstillstånd för affärsändamål.

Nya priser:

• Minimilön per timme: Höjdes med 1,18 % till 12,02 euro.
• Månadslön brutto: Cirka 1 823,03 euro för en standardarbetsvecka på 35 timmar.

Inverkan på tillstånd: Inkomstkraven för uppehållstillstånd beräknas ofta som en multipel av SMIC. Till exempel:

• Anställd / Tillfällig arbetstagare: Kräver 1,5 gånger SMIC brutto.
• Talent Passport (kvalificerad medarbetare): Kräver vanligtvis dubbelt så mycket som referenslönen.
• EU:s blåkort: Kräver 2,5 gånger referenslönen (cirka 59 373 euro/år).

Det är avgörande för att era underleverantörers arbetstillstånd ska vara giltiga under 2026 att ni säkerställer att de uppfyller dessa uppdaterade tröskelvärden.

Sociala tilläggsskatter och den fasta skatten på kapitalvinster

För entreprenörer och höginkomsttagare i Frankrike är det avgörande att förstå beskattningen av kapitalinkomster. Kapitalvinster på värdepapper beskattas enligt Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU), allmänt känt som ”fast skatt”.

Fördelningen: PFU-andelen ligger kvar på 30 % och består av:

• 12,8 % inkomstskatt.
• 17,2 % sociala avgifter (tilläggsskatter).

Höginkomsttagare kan dessutom bli skyldiga att betala en extra inkomstskatt utöver detta, med marginalskattesatser på 3 % eller 4 % beroende på inkomstnivå. Även om det finns skattelättnader kopplade till innehavstiden för inkomstskatten (under vissa villkor), förblir den sociala tilläggsskatten på 17,2 % i allmänhet skyldig oavsett innehavstid, med begränsade undantag för fastigheter som innehafts under lång tid.

Irland

Höjda tröskelvärden för minimilön för 2026

Från och med den 1 mars 2026 har Irland höjt tröskelvärdena för den lägsta årslönen (MAR) för arbetstillstånd. Detta är ett led i en strategisk plan för att anpassa invandrares löner till den inhemska lönetillväxten.

Varför detta är viktigt: Om du anställer personal med allmänna arbetstillstånd eller tillstånd för företagsintern förflyttning måste du se till att deras löner uppfyller de nya lönespannen vid förnyelse. Till exempel kan en nyutexaminerad som tidigare hade en lön på 34 000 euro behöva få sin lön höjd till 36 630 euro för att kraven ska uppfyllas.

Om dessa nya tröskelvärden inte uppfylls inom tidsfristen kan det leda till att förnyelse av tillstånd avslås, vilket kan äventyra era anställdas rätt att arbeta. Vi rekommenderar att ni omedelbart genomför en granskning av er nuvarande personalstyrka för att identifiera eventuella löneskillnader innan tidsfristen i mars löper ut.

Italien

Genomförande av det omarbetade EU-direktivet om det samlade tillståndet

Som en del av ett bredare EU-initiativ för att locka till sig kompetens omfattas Italien av det omarbetade EU-direktivet om enhetstillstånd (direktiv 2024/1233), som antogs i april 2024. Medlemsstaterna, däribland Italien, har en tvåårig införlivandeperiod, vilket gör 2026 till ett avgörande år för genomförandet.

Vad förändras för arbetsgivarna? Det omarbetade direktivet syftar till att förenkla förfarandet för medborgare från tredjeländer att vistas och arbeta i landet. Framför allt införs rätten att byta arbetsgivare. Detta innebär att en person som innehar ett kombinerat uppehålls- och arbetstillstånd i Italien får större flexibilitet att byta jobb utan att omedelbart förlora sin uppehållsrätt, vilket minskar beroendet av den ursprungliga sponsorn och minskar risken för utnyttjande.

Dessutom föreskriver de nya reglerna kortare tidsfrister för beslut om ansökningar, vilket bör bidra till att minska de handläggningsförseningar som italienska arbetsgivare ofta ställs inför.

Nederländerna

Lönetrösklar för högkvalificerade invandrare 2026

Den nederländska regeringen har offentliggjort lönekriterierna för 2026 inom ramen för programmet för högkvalificerade invandrare (HSM), som träder i kraft den 1 januari 2026. Dessa tröskelvärden har höjts med 4,46 %.

Nya gränsvärden för bruttomånadslön (exklusive semesterersättning):

• Högkvalificerad invandrare (30+): 5 942 euro.
• Highly Skilled Migrant (<30): €4,357.
• EU:s blåkort: 5 942 euro.

Nytt krav på efterlevnad: Godkända sponsorer måste nu noggrant spara underlag för månatliga löneutbetalningar, till exempel kontoutdrag, för att kunna bevisa att lönen har satts in på ett konto i den anställdes namn. Detta innebär ytterligare ett krav på dokumentation som måste uppfyllas inför eventuella revisioner.

Cypern

Cypern sätter kursen mot lönetransparens

Cypern är på väg att fullt ut införliva EU:s direktiv om lönetransparens före tidsfristen i juni 2026. En trepartskommitté har inrättats för att övervaka utarbetandet av harmoniseringsförslaget.

Lagstiftningen förväntas införa en skyldighet att rapportera löneskillnader mellan könen samt ett förbud mot lönesekretess. Även om det slutgiltiga förslaget fortfarande behandlas av Arbetsmarknadsrådet och Ministerrådet bör arbetsgivare på Cypern förbereda sig på en ny era av öppenhet när det gäller lönepolitik.