Brytyjskie przepisy dotyczące prawa do pracy: najważniejsze zmiany do 2026 r.

Od 1 października 2026 r. zakres przepisów dotyczących nielegalnej pracy w Wielkiej Brytanii zostanie rozszerzony na mocy art. 48 ustawy o bezpieczeństwie granic, azylu i imigracji z 2025 r. i obejmie nie tylko pracowników najemnych, ale także pracowników, indywidualnych podwykonawców oraz osoby wykonujące prace dorywcze lub za pośrednictwem platform — nie tylko pracowników najemnych. Przedsiębiorstwa, które nie przeprowadzą zgodnej z przepisami kontroli uprawnienia do pracy, narażają się na karę cywilną w wysokości do 60 000 funtów za każdego pracownika.

Obowiązek Wielkiej Brytanii w zakresie zapobiegania nielegalnemu zatrudnieniu dotyczył dotychczas głównie pracowników zatrudnionych bezpośrednio oraz praktykantów. Od 1 października 2026 r. obejmie on znacznie szerszy zakres form zatrudnienia — będzie to zasadnicza zmiana dla każdej firmy korzystającej z usług wykonawców, pracowników agencyjnych, firm parasolowych lub modeli platformowych.

Oto, co się zmienia, kto jest narażony na ryzyko oraz co należy wprowadzić przed upływem terminu.

Najważniejsze wnioski

Artykuł 48 ustawy z 2025 r. o bezpieczeństwie granic, azylu i imigracji rozszerza zakres przepisów dotyczących nielegalnego zatrudnienia; zmiany wchodzą w życie 1 października 2026 r.
Definicja „pracodawcy” obejmuje obecnie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, indywidualnych podwykonawców oraz pracowników pozyskanych za pośrednictwem internetowych serwisów kojarzących zleceniodawców z wykonawcami (praca dorywcza/praca na platformach).
Nowa „rozszerzona odpowiedzialność” może dotyczyć przedsiębiorstwa nawet wtedy, gdy nie zawarło ono bezpośredniej umowy z pracownikiem — na przykład w ramach łańcucha podwykonawców.
Kary cywilne sięgają 60 000 funtów na pracownika (45 000 funtów za pierwsze naruszenie, 60 000 funtów za powtórne), a w przypadkach świadomego naruszenia grozi odpowiedzialność karna.
Rozszerzony zakres ma zastosowanie do zleceń rozpoczynających się 1 października 2026 r. lub później; zgodna z przepisami kontrola uprawnień do pracy stanowi ustawowe usprawiedliwienie.

Co się zmieni 1 października 2026 r.?

Z dniem 1 października 2026 r. Wielka Brytania rozszerza krąg podmiotów uznawanych za „pracodawców” w kontekście przepisów dotyczących prawa do pracy. Artykuł 48 ustawy o bezpieczeństwie granic, azylu i imigracji z 2025 r. wprowadza zmiany do ustawy o imigracji, azylu i obywatelstwie z 2006 r., tak aby objąć nią pracowników, indywidualnych podwykonawców oraz pracowników platformowych, a także wprowadza rozszerzoną odpowiedzialność w ramach łańcuchów dostaw siły roboczej.

Ustawa uzyskała zgodę królewską 2 grudnia 2025 r., a Ministerstwo Spraw Wewnętrznych opublikowało 30 czerwca 2026 r. projekt zaktualizowanego kodeksu postępowania w zakresie zapobiegania nielegalnej pracy, który ma wejść w życie 1 października 2026 r. Podstawowy obowiązek — przeprowadzenie kontroli zgodności przed rozpoczęciem pracy pod groźbą nałożenia kary — pozostaje bez zmian. Zmienia się natomiast krąg podmiotów, których ten obowiązek dotyczy.

Umowa o pracę: zakres ten obejmuje osoby zatrudnione jako „pracownicy” (nie tylko pracownicy etatowi czy praktykanci).
Indywidualni podwykonawcy: ubezpieczenie obejmuje osoby zatrudnione bezpośrednio jako podwykonawcy.
Serwisy kojarzące zleceniodawców z usługodawcami online — modele oparte na zleceniach dorywczych i platformach — znalazły się w kręgu zainteresowania.
Rozszerzona odpowiedzialność: w określonych okolicznościach przedsiębiorstwo może zostać ukarane nawet w przypadku braku bezpośredniej umowy z pracownikiem, na przykład gdy do nielegalnego zatrudnienia dochodzi na dalszym etapie łańcucha podwykonawstwa.

Co ważne, osoby te nie stają się pracownikami w rozumieniu prawa pracy. Zmiana dotyczy obowiązków związanych z przestrzeganiem przepisów imigracyjnych oraz ryzyka nałożenia kar cywilnych, a nie statusu zatrudnienia — choć te dwa aspekty są ze sobą powiązane, a błędne określenie statusu w innym kontekście może zwiększyć ryzyko.

Warunki pracy	Wcześniej	Od 1 października 2026 r.
Pracownicy zatrudnieni bezpośrednio / praktykanci	W zakresie	W zakresie
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę	Poza zakresem	W zakresie
Poszczególni podwykonawcy	Poza zakresem	W zakresie
Gig / platforma (kojarzenie online)	Poza zakresem	W zakresie
W dół łańcucha podwykonawstwa	Brak bezpośredniej odpowiedzialności	Ewentualna rozszerzona odpowiedzialność

Jak wysoka jest kara — i jakie są ustawowe okoliczności łagodzące?

Kary cywilne sięgają 60 000 funtów na pracownika — 45 000 funtów za pierwsze naruszenie i 60 000 funtów za powtórne — przy czym może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej pracodawca, który wie lub ma uzasadnione podstawy, by sądzić, że dana osoba nie posiada prawa do pracy. Przeprowadzona zgodnie z przepisami kontrola prawa do pracy, wykonana przed rozpoczęciem pracy, stanowi ustawowe zwolnienie z kary cywilnej.

Ustawowe wyłączenie odpowiedzialności to sedno sprawy. Jest to ochrona, jaką uzyskuje się, przeprowadzając przewidzianą kontrolę uprawnień do pracy we właściwym czasie, we właściwy sposób i w odniesieniu do osoby faktycznie wykonującej pracę. Jeśli kontrola zostanie przeprowadzona zbyt późno, niekompletnie lub w odniesieniu do niewłaściwej osoby, wyłączenie odpowiedzialności może nie zadziałać, mimo że kontrola została „przeprowadzona”.

W przypadku przedsiębiorstw zatrudniających dużą liczbę osób niebędących pracownikami ryzyko dotyczy każdego pracownika z osobna i szybko się mnoży. Publiczne ogłoszenie kary wiąże się również z kosztami wizerunkowymi — sygnalizuje klientom i pracownikom, że firma nie ma kontroli nad własnym łańcuchem dostaw.

Kto jest najbardziej narażony?

Zakres ten jest najszerszy w przypadku przedsiębiorstw opartych na elastycznej sile roboczej. Agencje rekrutacyjne i firmy parasolowe w pełni mieszczą się w tym zakresie, podobnie jak sektory korzystające z usług pracowników tymczasowych — budownictwo, logistyka, hotelarstwo i gastronomia, opieka, dostawy jedzenia, magazynowanie, sprzątanie oraz zarządzanie obiektami.

Agencje, którym pomagamy, najczęściej zakładają, że samozatrudniony wykonawca lub pracownik, którego zatrudniają, nie podlega obowiązkom wynikającym z przepisów dotyczących prawa do pracy. Od 1 października takie założenie stanowi zagrożenie. W przypadku gdy ten sam pracownik jest zatrudniany przez kilka stron, należy udokumentować podział odpowiedzialności – która strona przeprowadza weryfikację, przechowuje dokumentację i aktualizuje ją po wygaśnięciu ograniczonego czasowo prawa do pracy. Ustne porozumienie nie ma żadnej wartości w obliczu funkcjonariusza organów egzekwujących prawo.

Co firmy powinny zrobić przed 1 października

Zrób spis wszystkich kategorii pracowników, z których korzystasz — pracowników etatowych, pracowników tymczasowych, indywidualnych podwykonawców, pracowników agencji i platform — oraz określ, kto nowo znalazł się w zakresie objętym regulacjami.
Należy na piśmie określić, która strona przeprowadza kontrolę zgodności z przepisami dotyczącymi prawa do pracy, przechowuje dokumentację oraz aktualizuje kontrole podlegające ograniczeniom czasowym.
Należy zaktualizować proces wdrażania nowych pracowników tak, aby przed rozpoczęciem pracy przeprowadzana była kontrola zgodności w odniesieniu do wszystkich zleceń objętych tym wymogiem, rozpoczynających się 1 października 2026 r. lub później.
Należy przeanalizować łańcuchy podwykonawców pod kątem ryzyka związanego z rozszerzoną odpowiedzialnością oraz uwzględnić wymogi dotyczące kontroli w umowach i audytach.
Należy przeszkolić osoby odpowiedzialne za wdrażanie wykonawców i pracowników agencji — większość nieuzasadnionych zgodnie z przepisami odrzuconych wniosków wynika z tego, że kontrola została przeprowadzona zbyt późno lub niekompletnie, a nie z braku kontroli.

W przypadku agencji rekrutacyjnych i firm zatrudniających wykonawców usługi Access Financial w zakresie pełnienia funkcji agenta rejestrowego oraz zarządzania wykonawcami obejmują klasyfikację pracowników i zapewnienie zgodności z przepisami, a nasz zespół w Wielkiej Brytanii może pomóc w wdrożeniu weryfikacji uprawnień do pracy w procesie wdrażania nowych pracowników przed upływem terminu — zamów bezpłatny przegląd zgodności z przepisami.

Najczęściej zadawane pytania

Jakie zmiany wejdą w życie 1 października 2026 r. w zakresie kontroli uprawnień do pracy?

Od 1 października 2026 r., zgodnie z art. 48 ustawy o bezpieczeństwie granic, azylu i imigracji z 2025 r., kontrole uprawnień do pracy zostaną rozszerzone poza pracowników etatowych i będą obejmować osoby zatrudnione na podstawie umowy o świadczenie usług, indywidualnych podwykonawców oraz pracowników platformowych i dorywczych. Nowa, rozszerzona odpowiedzialność może również dotyczyć przedsiębiorstw znajdujących się w dalszej części łańcucha podwykonawczego.

Jaka jest wysokość kary cywilnej za nielegalną pracę w Wielkiej Brytanii?

W Wielkiej Brytanii kara cywilna za zatrudnianie osób bez prawa do pracy wynosi do 60 000 funtów na pracownika — 45 000 funtów za pierwsze naruszenie i 60 000 funtów za powtórne naruszenie. Świadomość zatrudniania osoby nieposiadającej prawa do pracy może również pociągać za sobą odpowiedzialność karną. Przeprowadzona zgodnie z przepisami kontrola prawa do pracy stanowi ustawowe zwolnienie z kary cywilnej.

Czy kontrole dotyczące prawa do pracy dotyczą wykonawców i pracowników tymczasowych?

Od 1 października 2026 r. kontrole w zakresie prawa do pracy będą miały zastosowanie do szerszego zakresu umów o świadczenie usług, w tym do indywidualnych podwykonawców, pracowników agencji pracy tymczasowej oraz pracowników platformowych. Agencje rekrutacyjne i firmy parasolowe w pełni wchodzą w zakres tych przepisów, dlatego przedsiębiorstwa muszą ustalić i udokumentować, która strona przeprowadza i przechowuje wyniki poszczególnych kontroli.

Czy nowy system zmienia status zatrudnienia?

Nowe przepisy nie zmieniają statusu zatrudnienia. Pracownicy, podwykonawcy i osoby pracujące za pośrednictwem platform nie stają się pracownikami w rozumieniu prawa pracy tylko dlatego, że podlegają teraz kontroli uprawnień do pracy. Zmiana dotyczy obowiązków związanych z przestrzeganiem przepisów imigracyjnych oraz ryzyka nałożenia kar cywilnych, a nie ich statusu prawnego.

Przewodnik: Rozszerzenie brytyjskich przepisów dotyczących prawa do pracy z dniem 1 października 2026 r.