Panorama general del país
Luxemburgo es un país pequeño pero próspero situado en el corazón de Europa Occidental, conocido por su excepcional nivel de vida, su estabilidad política y su sociedad multilingüe. A pesar de su reducido tamaño, Luxemburgo desempeña un papel importante en la escena internacional como potencia financiera y sede de varias instituciones clave de la UE. El país cuenta con tres lenguas oficiales (luxemburgués, francés y alemán), una sólida comunidad internacional y un entorno acogedor para los expatriados.
Con una población de aproximadamente 681.973 habitantes (enero de 2025, STATEC) y un 47 % de residentes que son ciudadanos extranjeros, Luxemburgo cuenta con una mano de obra profundamente internacional con experiencia en los sectores de los servicios financieros, las instituciones de la UE, la tecnología y los servicios profesionales. Los ciudadanos de la UE, del EEE y de Suiza disfrutan de libre circulación, mientras que los ciudadanos de terceros países deben obtener un permiso de trabajo a través del sistema de inmigración de Luxemburgo.
*Esta guía tiene únicamente fines informativos generales y no debe considerarse como asesoramiento jurídico o fiscal. La información aquí expuesta puede cambiar con frecuencia, y Access Financial no puede garantizar que todo el contenido esté actualizado en todo momento.
Principales novedades legislativas de 2026
La cotización total a la pensión aumenta al25,5 %(desde el 24 %) a partir de enero de 2026; la parte a cargo del empleado pasa a ser del 8,50 % (frente al 8,00 % anterior). El salario mínimo social se ha incrementado a2.703,74 € al mespara los trabajadores no cualificados y a 3.244,48 € para los cualificados. El régimen fiscal para expatriados ofrece una exención del 50 % sobre los ingresos hasta un máximo de 400.000 € al año. Las sanciones por incumplimiento del derecho a la desconexión serán aplicables a partir de julio de 2026.
Contratos
Los contratos de trabajo en Luxemburgo definen las condiciones de la relación laboral: tipo, duración, plazo de preaviso, salario y prestaciones. Todos los contratos de trabajo deben formalizarse por escrito y firmarse antes de que el empleado comience a trabajar, tal y como exige el Código Laboral.
Tipos de contrato
| Tipo de contrato | Duración | Características principales |
|---|---|---|
| Independiente (CDI) | Por tiempo indefinido | Contrato estándar de duración indefinida; permanece vigente hasta que cualquiera de las partes lo rescinda mediante preaviso. |
| Contrato de duración determinada (CDD) | Máximo 24 meses | Se concede únicamente para necesidades temporales específicas; renovable dos veces; mismos derechos que el CDI |
| De temporada | Hasta 10 meses en 12 | Para trabajos estacionales recurrentes de carácter anual (hostelería, agricultura, picos de actividad en el comercio minorista) |
| A tiempo parcial | Indefinido o fijo | Derechos prorrateados equivalentes a los de los trabajadores a tiempo completo; no se permite un trato menos favorable |
| Formación profesional | Relacionado con la formación | Combina el trabajo en el puesto de trabajo con la formación profesional; está regulado por el Código Laboral |
De CDD a CDI: la norma de los 24 meses
Los contratos de duración determinada (CDD) no pueden superarlos 24 meses en total, incluidas las renovaciones. Se permiten un máximo de dos renovaciones. Si se superan estos límites o se recurre a un CDD por motivos no permitidos, el contrato se convierte automáticamente en un contrato indefinido (CDI). Es posible trabajar como autónomo, pero para evitar la reclasificación lo más seguro es hacerlo a través de una empresa de servicios de gestión o de una empresa registrada.
Lo que debe incluir tu contrato
Obligatorio por escrito
- Identidad de las partes
- Cargo, descripción y lugar de trabajo
- Fecha de inicio y duración (si es un contrato de duración determinada)
- Salario base y periodicidad de pago
- Horario laboral habitual y calendario
- Derecho a vacaciones anuales
- Período de prueba (si lo hubiera)
- Convenio colectivo aplicable
Cláusulas adicionales habituales
- Disposiciones sobre confidencialidad / acuerdo de confidencialidad
- Cesión de derechos de propiedad intelectual
- Cláusula de no competencia (máximo 12 meses tras la rescisión del contrato)
- Suministro de vales de comida (tickets resto)
- Estructura de la remuneración variable, las primas o la paga extra
- Coche de empresa o prestaciones de movilidad
- Referencia del plan de pensiones complementario
Horario laboral y horas extras
La normativa legal en Luxemburgo establece una jornada laboralde 8 horas al día y 40 horas a la semana(normalmente de 9:00 a 17:00 o de 8:00 a 17:00, con una hora para comer, de lunes a viernes). El Código Laboral limita la jornada laboral total a 10 horas al día y 48 horas a la semana, incluidas las horas extras. Las pausas para comer son obligatorias (un mínimo de 30 minutos tras 6 horas de trabajo) y, por lo general, no se remuneran. Se exige un descanso diario de 11 horas consecutivas y un descanso semanal de 44 horas consecutivas.
| Parámetro | Regla | Notas |
|---|---|---|
| Horario habitual | 8 horas al día; 40 horas a la semana | Definición legal de jornada completa; repartida en 5 (o 6) días |
| Total máximo | 10 horas al día; 48 horas a la semana | Incluidas las horas extras; media calculada sobre el período de referencia (normalmente 4 meses) |
| Límite de horas extras | 2 horas al día; 8 horas a la semana | Se requiere notificación previa o autorización del Ministerio de Trabajo |
| Descanso diario | 11 horas seguidas | Por cada periodo de 24 horas — obligatorio |
| Descanso semanal | 44 horas seguidas | Por cada periodo de 7 días — suele incluir el domingo |
| Compensación por horas extras | Suplemento del +40 % | O bien, 1,5 horas de descanso compensatorio por cada hora extras; exento de impuestos |
Access Financial redacta contratos de trabajo y de colaboración con contratistas que cumplen con la normativa luxemburguesa, y gestiona la incorporación de personal tanto en los contratos de EOR como en los de AOR.
Horario laboral y horas extras
El Código Laboral de Luxemburgo establece la jornada laboral máxima, los descansos y la remuneración de las horas extras. Los altos directivos que ocupan puestos de dirección suelen quedar excluidos del pago legal de las horas extras.
| Parámetro | Regla | Notas |
|---|---|---|
| Horario habitual | 8 horas al día; 40 horas a la semana | Umbral legal de jornada completa |
| Tiempo total máximo de trabajo | 10 horas al día; 48 horas a la semana | Incluidas las horas extras; media calculada sobre el período de referencia |
| Período de referencia | Normalmente, 4 meses | Prorrogable hasta 12 meses mediante convenio colectivo |
| Complemento por horas extras | +40% | El 140 % de la tarifa normal por hora extra; exento de impuestos |
| Descanso compensatorio (alternativo) | 1,5 horas por cada hora de horas extras | O bien abonarse en una cuenta de ahorro de tiempo |
| Descanso diario | 11 horas seguidas | Por cada período de 24 horas |
| Descanso semanal | 44 horas seguidas | Por cada periodo de 7 días; normalmente el domingo |
| Descanso (>6 horas) | 30 minutos como mínimo | Por lo general, no remunerado |
Derecho a la desconexión — Entrará en vigor en julio de 2026
A partirdel 4 de julio de 2026, los empresarios que no apliquen un marco que garantice el derecho a la desconexión fuera del horario laboral podrán enfrentarse a sanciones. Las empresas deben definir medidas prácticas, técnicas y organizativas mediante un convenio colectivo o una política a nivel de empresa. Revisa ahora mismo tus políticas de teletrabajo y de comunicación fuera del horario laboral.
Período de prueba
En Luxemburgo, el período de prueba es de carácter contractual, pero está regulado por el Código de Trabajo. Su duración depende del nivel de cualificación y del salario.
| Parámetro | Práctica habitual | Avisos legales |
|---|---|---|
| Duración mínima | 2 semanas | Por debajo de este límite, ningún período de prueba es válido |
| Trabajadores no cualificados | Hasta 3 meses | Máximo estándar |
| Trabajadores cualificados | Hasta 6 meses | Puestos profesionales habituales |
| Personal de alto nivel (>5× SSM) | Hasta 12 meses | Para los empleados que ganen más de 5 veces el salario mínimo social |
| Notificación durante el período de prueba | 4 días al mes de prueba | Mín. 15 días; máx. 1 mes |
| Derechos legales desde el primer día | A tope desde el primer día | Salario mínimo, seguro médico, protección contra la discriminación |
Inmigración y visados de trabajo
Los ciudadanos de la UE/EEE y de Suiza pueden vivir y trabajar libremente en Luxemburgo (previa inscripción en el registro municipal tras tres meses). Todos los ciudadanos de terceros países deben obtener una autorización temporal de estancia (permiso de trabajo) antes de comenzar a trabajar.
Certificado de la ADEM y registro municipal
Todas las solicitudes de ciudadanos de terceros países deben ir acompañadas previamente de un certificado del Ministerio de Trabajo expedido por la ADEM. Tras tu llegada, debes darte de alta en el ayuntamiento de tu municipio de residencia en un plazo de3 díaspara recibir tu número de identificación nacional de 13 dígitos (matricule). El reconocimiento médico obligatorio (revisión médica general + prueba de detección de tuberculosis) debe realizarse antes de que se expida el permiso de residencia.
Principales vías para obtener una autorización de trabajo
| Ruta | Salario mínimo | ¿Patrocinador? | Duración |
|---|---|---|---|
| Autorización para trabajadores asalariados | SSM (2.703,74 € al mes) | Sí — Empresario de Luxemburgo | Duración inicial de 1 año; renovable |
| Tarjeta Azul de la UE (para profesionales altamente cualificados) | 87 780 € al año (aprox. 1,5 veces la media) | Sí — Empresario de Luxemburgo | Hasta 4 años; renovable |
| ICT (traslado dentro de la misma empresa) | Equivalente a la tarifa local | Entidad del grupo en la UE | Hasta 3 años (directivo/especialista) |
| Autorización para trabajadores autónomos | Plan de negocio viable | No | Hasta 3 años inicialmente |
| Permiso de trabajo de corta duración | Varía | Sí | Hasta 90 días |
Proceso de solicitud: pasos clave
Antes de la llegada
- Contrato de trabajo luxemburgués firmado y validado
- La empresa obtiene el certificado de la ADEM
- Presentar la solicitud ante la Dirección de Inmigración junto con el pasaporte, el certificado de antecedentes penales, el currículum vitae, los títulos académicos, el contrato y el certificado de la ADEM.
- Plazo de tramitación: aprox. 3-4 meses
- Obtener una autorización temporal de estancia de 90 días
- Solicitar un visado de larga duración de tipo D (si se trata de una nacionalidad sujeta a la obligación de visado)
Tras la llegada
- Notificar la llegada al ayuntamiento en un plazo de 3 días
- Recibir el número de matrícula de 13 dígitos (NIF / CIF)
- Realizar el reconocimiento médico obligatorio (revisión general + prueba de tuberculosis)
- Presenta la solicitud de permiso de residencia en línea a través de MyGuichet en un plazo de 3 meses
- Obtener la «Carte de séjour» (tarjeta de residencia — tipo B o C1)
- Darse de alta en el CNS (seguro médico): se realiza automáticamente a través de la empresa
El equipo de inmigración de AF ha prestado apoyo a profesionales internacionales que se han trasladado a Luxemburgo en lo relativo a visados, permisos de trabajo y alta en el registro municipal.
Derechos de permiso
Los derechos de vacaciones establecidos por ley en Luxemburgo se encuentran entre los más generosos de Europa. Muchos convenios colectivos ofrecen prestaciones mejoradas que superan el mínimo legal.
Vacaciones anuales
| Parámetro | Derecho | Notas |
|---|---|---|
| Mínimo legal (semana laboral de 5 días) | 26 días laborables al año | Se acumula a razón de 2,167 días al mes |
| Mínimo legal (semana laboral de 6 días) | 30 días laborables al año | Proporcional al régimen de trabajo |
| Estándar de mercado (profesional) | 26-30 días | Más 11 días festivos |
| Requisitos de admisión | Desde el primer día (derecho pleno) | Se acumula íntegramente una vez completados tres meses de servicio |
| Remanente | Hasta el 31 de marzo del año siguiente | Prorrogado por permiso parental, enfermedad o motivos operativos |
Permiso parental
| Tipo de permiso | Duración | Pago | Notas |
|---|---|---|---|
| Maternidad | 20 semanas (8 antes + 12 después) | 100 % a través de CNS | Salario abonado por la empresa y reembolsado por el CNS |
| Paternidad | 10 días | 100 % (2 días a cargo de la empresa + 8 días a cargo del CNS) | En los dos primeros meses tras el nacimiento |
| Permiso parental (1.º) | 4 o 6 meses a tiempo completo | Ingresos de sustitución a través de CAE | Inmediatamente después del permiso de maternidad |
| Permiso parental (2.º) | 4 o 6 meses a tiempo completo | Ingresos de sustitución a través de CAE | Antes de que el niño cumpla los 6 años |
| Permiso por adopción | 12 semanas | 100 % a través de CNS | Para menores de 16 años |
Baja por enfermedad
| Parámetro | Regla |
|---|---|
| Período a cargo de la empresa | Hasta 77 días naturales con el 100 % del salario |
| Tras 77 días | El CNS paga el 80 % del salario; con un límite máximo de 78 semanas a lo largo de 104 semanas. |
| Días de espera | Ninguno |
| Notificación | Informar al empleador el primer día; presentar un certificado médico a más tardar el tercer día |
| Reembolso por parte de la empresa | La Mutualité reembolsa el 80 % dentro del plazo de 77 días |
Permisos personales y especiales
| Evento | Días | Notas |
|---|---|---|
| Matrimonio / unión civil | 3 días | El matrimonio del propio empleado |
| Fallecimiento del cónyuge, de la pareja o de un familiar de primer grado | 3 días | Remunerado |
| Fallecimiento de un familiar de segundo grado | 1 día | Remunerado |
| Mudanza | 2 días | Limitado a 2 veces por empresa a lo largo de la trayectoria profesional |
| Permiso para el cuidado de familiares | 5 días / 12 meses | Enfermedad grave de un familiar cercano |
| Permiso familiar por cuidados paliativos | Hasta 5 días al año | Para un familiar cercano con una enfermedad terminal |
Días festivos de 2026
En Luxemburgo hay 11 días festivos oficiales. Si un día festivo cae en domingo o en otro día no laborable, los trabajadores tienen derecho a un día libre compensatorio que deben disfrutar en un plazo de tres meses.
| Fecha | Día | Vacaciones |
|---|---|---|
| 1 de enero | Jueves | Día de Año Nuevo |
| 6 de abril | Lunes | Lunes de Pascua |
| 1 de mayo | Viernes | Día del Trabajo (1 de mayo) |
| 9 de mayo | Sábado | Día de Europa |
| 14 de mayo | Jueves | Día de la Ascensión |
| 25 de mayo | Lunes | Lunes de Pentecostés |
| 23 de junio | Martes | Fiesta Nacional (cumpleaños oficial del Gran Duque) |
| 15 de agosto | Sábado | Día de la Asunción |
| 1 de noviembre | Domingo | Día de Todos los Santos |
| 25 de diciembre | Viernes | El día de Navidad |
| 26 de diciembre | Sábado | El día después de Navidad (Día de San Esteban) |
Plazos de preaviso
Los plazos de preaviso legales en Luxemburgo dependen de la antigüedad en la empresa. Los trabajadores deben respetar la mitad del plazo de preaviso que debe respetar el empresario. Los puestos de mayor categoría y los convenios colectivos pueden establecer plazos más largos.
| Antigüedad en el servicio | Aviso para los empleadores | Aviso a los empleados |
|---|---|---|
| Durante el período de libertad condicional | 4 días al mes de prueba (mínimo 15 días / máximo 1 mes) | Igual que el empleador |
| Menos de 5 años | 2 meses | 1 mes |
| De 5 a 10 años | 4 meses | 2 meses |
| Más de 10 años | 6 meses | 3 meses |
Rescisión y indemnización por despido
La legislación laboral de Luxemburgo ofrece una sólida protección a los trabajadores. Los despidos deben basarse en una causa real «económica o personal» (exceso de plantilla, incapacidad, conducta indebida, etc.) y seguir un procedimiento por escrito. Los trabajadores despedidos sin causa justificada pueden presentar una demanda por despido improcedente ante el Tribunal Laboral.
| Antigüedad en el servicio | Indemnización por despido prevista en la legislación |
|---|---|
| Menos de 5 años | Ninguna (solo aviso) |
| De 5 a 10 años | Un mes de sueldo |
| De 10 a 15 años | 2 meses de sueldo |
| 15 – 20 años | 3 meses de sueldo |
| 20 – 25 años | 6 meses de sueldo |
| 25-30 años | 9 meses de sueldo |
| Más de 30 años | 12 meses de sueldo |
Despidos colectivos: es obligatorio elaborar un plan social
En los despidos colectivos (7 o más despidos en 30 días, o 15 o más en 90 días), es obligatorio elaborarun plan social: la empresa debe consultar a los sindicatos y ofrecer indemnizaciones por despido, formación para la reconversión profesional y servicios de recolocación. Es necesario notificarlo al Ministerio de Trabajo y al comité de empresa.
Impuesto sobre la renta
El ejercicio fiscal en Luxemburgo coincide con el año natural. A los trabajadores se les aplica el impuesto mediante el sistema PAYE: las empresas retienen el impuesto en origen según la tarjeta fiscal del trabajador. Las declaraciones anuales sirven para conciliar las deducciones y los créditos reales.
Tramos del impuesto sobre la renta para 2026 (Categoría fiscal 1)
| Banda | Ingresos anuales (EUR) | Tarifa |
|---|---|---|
| Exención fiscal | Hasta 13 230 | 0% |
| Gama básica | 13 230 – 22 050 | 8 % – 11 % |
| Banda progresiva media | 22 050 – 54 090 | 12 % – 38 % |
| Banda de la meseta | 54 090 – 117 450 | 39% |
| Banda superior | 117 450 – 234 870 | 40 % – 41 % |
| Tasa máxima | Más de 234 870 | 42% |
Recargo y categorías fiscales
| Elemento | Detalle | Notas |
|---|---|---|
| Recargo solidario — estándar | +7 % del impuesto sobre la renta a pagar | La mayoría de los contribuyentes |
| Recargo solidario — personas con altos ingresos | +9 % del impuesto sobre la renta a pagar | Renta > 150 000 € (Categoría 1/1a) o > 300 000 € (Categoría 2) |
| Clase 1 | Soltero, sin hijos | Escala progresiva estándar |
| Clase 1a | Familia monoparental, viudo/a, mayores de 65 años | Escala modificada (más favorable) |
| Clase 2 | Casados / tributación conjunta | Posibilidad de reparto de ingresos |
Régimen fiscal para los «inpatriados»: exención del 50 %
Los trabajadores extranjeros altamente cualificados contratados desde el extranjero se benefician deuna exención del 50 % del impuesto sobre la rentaaplicable al salario bruto anual (con un límite máximo de 400 000 € al año) durante un máximo de 8 años. Condiciones: salario base mínimo de 75 000 € al año, al menos el 75 % de la jornada laboral en Luxemburgo y no haber tenido residencia fiscal en Luxemburgo en los 5 años anteriores.
IVA
| Tarifa | % | Se aplica a |
|---|---|---|
| Estándar | 17% | La mayoría de los bienes y servicios (uno de los tipos impositivos estándar más bajos de la UE) |
| Nivel intermedio | 14% | Ciertos vinos, material publicitario, servicios de limpieza |
| Rebajado | 8% | Combustible doméstico, peluquería, cultivo de plantas |
| Con un descuento enorme | 3% | Alimentación, libros, medicamentos, ropa infantil, restaurantes |
| Umbral de inscripción | €50,000 | Umbral de facturación anual obligatorio a partir de 2025 |
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Ventajas
Las prestaciones legales de Luxemburgo son muy completas. Las empresas más competitivas ofrecen prestaciones complementarias para atraer y retener a los profesionales más cualificados en un mercado laboral con gran demanda de mano de obra.
Prestaciones legales obligatorias
| Beneficio | Detalle | Notas |
|---|---|---|
| Salario mínimo social (para trabajadores no cualificados) | 2.703,74 € al mes | Con efecto a partir de enero de 2026; indexado a la inflación |
| Salario mínimo social (para trabajadores cualificados) | 3.244,48 € al mes | El 120 % del salario de los trabajadores no cualificados |
| Seguro de Salud Público (CNS) | Cobertura universal | Reembolso del 80 % al 100 % de la asistencia sanitaria estándar |
| Pensión estatal (CNAP) | Sustitución progresiva | ~entre el 50 % y el 60 % del salario final al final de la carrera profesional |
| Vacaciones anuales | 26 días laborables al año | Más 11 días festivos |
| Subsidio por enfermedad | El 100 % durante 77 días y, a continuación, el 80 % | Con un límite máximo de 5 veces el SSM durante el período en el que la empresa se hace cargo de la cotización |
| Subsidio por maternidad | El 100 % durante 20 semanas | A través del reembolso de CNS |
Prestaciones complementarias habituales en el mercado
| Beneficio | Prevalencia | Disposición habitual |
|---|---|---|
| Vales de comida (Tickets Resto) | Muy frecuente | Valor nominal de hasta 15 €; 12,20 € exentos de impuestos |
| Seguro médico complementario (Mutuelle) | Habitual en el sector financiero y en la administración pública | CMCM, DKV, Foyer; cubre los copagos de CNS |
| Coche de empresa | Habitual en puestos de alta dirección | Prestación en especie sujeta a impuestos |
| Paga del decimotercer mes | Común | Se abona en noviembre/diciembre; a menudo según el convenio colectivo |
| Pensión complementaria (RCP) | Habitual en los sectores financiero y tecnológico | Financiado por la empresa; con ventajas fiscales |
| Transporte público gratuito | Universal (financiado con fondos públicos) | Gratis en todo el país — sin coste para la empresa |
| Trabajo flexible / a distancia | Norma posterior a 2021 | Sujeto a los umbrales fiscales transfronterizos |
Sistema de pensiones
Sistema de tres pilares: pensión estatal (CNAP), pensión complementaria de jubilación (RCP) y ahorro privado para la jubilación.
| Parámetro | 2026 | Notas |
|---|---|---|
| Edad de jubilación del sistema público (pensión completa) | 65 | Sin cambios; el debate sobre la reforma continúa |
| Jubilación anticipada | A partir de los 60 años (con 40 años de cotización) | A partir de los 57 años, con 40 años de seguro obligatorio |
| Tasa de reposición | ~entre el 50 % y el 60 % del salario final | Depende de los años de cotización y de los ingresos. |
| Tasa de cotización total | 25,5 % (frente al 24 % anterior) | En vigor a partir de enero de 2026; aplicable hasta 2032 |
| Cuota a cargo del empleador | 8.50% | Un aumento respecto al 8,00 % |
| Acciones de los empleados | 8.50% | Un aumento respecto al 8,00 % |
| Subvención estatal | 8.50% | Financiado con cargo a los ingresos fiscales generales |
| Límite máximo de las pensiones privadas del tercer pilar | Franquicia de 4.500 € al año | A partir de 3.200 € — enero de 2026 |
| Prima por permanencia en el puesto | 9.000 € al año de desgravación fiscal | Para aquellas personas con derecho a la jubilación anticipada que sigan trabajando |
Seguros
Seguros obligatorios y recomendados para empresarios, trabajadores y contratistas en Luxemburgo.
| Seguros | Portada | Exigido por |
|---|---|---|
| Seguro de accidentes (AAA) | Accidentes laborales y enfermedades profesionales | Obligatorio para todos los empresarios a través de CCSS |
| Seguro médico (CNS) | Asistencia médica estándar y prestaciones por enfermedad | Obligatorio: cobertura universal |
| Seguro de automóvil | Importe mínimo de la responsabilidad civil frente a terceros | Obligatorio según la normativa de tráfico de Luxemburgo |
| Responsabilidad civil profesional | Reclamaciones por negligencia o mala praxis | Obligatorio para las profesiones reguladas |
Responsabilidad civil profesional — Profesiones reguladas
Por ley,los médicos, dentistas, farmacéuticos, veterinarios, arquitectos, ingenieros, notarios, abogados, contables, agentes inmobiliariosy otros profesionales deben contar con un seguro de responsabilidad civil profesional. En el caso de los consultores informáticos, diseñadores y otros profesionales independientes, no es obligatorio, pero sí muy recomendable, y a menudo lo exigen los clientes finales. AF puede asesorarte sobre la cobertura más adecuada para tu sector.
Seguro médico complementario (Mutuelle)
| Proveedor | Tipo | Cobertura habitual |
|---|---|---|
| CMCM | Fondo de inversión (autorizado por el Estado) | Copagos, servicios dentales, ópticos y extras hospitalarios |
| DKV Luxemburgo | Compañía de seguros privada | Planes privados integrales |
| Foyer Santé | Compañía de seguros privada | Extras de hospitalización y atención ambulatoria |
| IMG (internacional) | Planes privados internacionales | Repatriación, cobertura mundial para expatriados |
AF Solutions
Access Financial opera en Luxemburgo a través de Tenebras S.à r.l., ofreciendo apoyo a clientes finales, agencias de selección de personal y autónomos mediante soluciones de EOR, gestión de nóminas y trabajo por cuenta propia.
Para clientes finales
La gestión de una plantilla temporal puede resultar compleja. Nuestras soluciones agilizan la gestión de la plantilla, haciéndola más sencilla, conforme a la normativa y rentable.
Para los responsables de selección de personal
Ofrecemos una gama completa de servicios que te permiten colocar a tus candidatos a nivel internacional de forma sencilla, conforme a la normativa y eficiente, con las mínimas complicaciones.
Para contratistas
Céntrate en lo que mejor sabes hacer y déjanos ocuparnos de tus necesidades en materia de nóminas, cumplimiento fiscal, Seguridad Social e inmigración.
Consulta gratuita
Preguntas frecuentes
A continuación encontrarás las respuestas a las preguntas más frecuentes.
¿Qué soluciones ofrecéis en Luxemburgo ?
En Luxemburgo, Access Financial ofrece dos modelos de colaboración que cumplen con la normativa:
Empleados/EOR (empresa paraguas): Nos convertimos en el empleador legal de tus empleados en Luxemburgo. Tu empresa mantiene el control total sobre el trabajo diario y los resultados, mientras que nosotros nos hacemos cargo de las obligaciones laborales, de nóminas y fiscales.
Trabajo por cuenta propia: Cuando una contratación cumple realmente los criterios para la condición de trabajador por cuenta propia, damos de alta al contratista de conformidad con la normativa, gestionamos sus obligaciones de presentación de documentos a lo largo de la vigencia del contrato y le damos de baja al finalizar la misión.
¿Cuándo debería una empresa plantearse recurrir a un EOR?
Un EOR resulta especialmente útil en diversos escenarios. Es la vía más eficaz cuando se desea convertir a los contratistas existentes en empleados que cumplan con la normativa y reducir el riesgo de clasificación errónea, o cuando se necesita contratar talento en un país en el que no se dispone de una entidad local. Además, permite incorporar personal rápidamente sin tener que pasar por un proceso de registro de la empresa largo y complejo, al tiempo que garantiza el pleno cumplimiento de la legislación laboral local, la normativa sobre nóminas y las regulaciones fiscales. Más allá de estos casos de uso principales, un EOR resulta igualmente valioso cuando se está probando un nuevo mercado antes de comprometerse con una inversión a largo plazo, o cuando simplemente se necesitan contrataciones temporales o para proyectos concretos en el extranjero.
¿Podemos contratar tanto a ciudadanos locales como a empleados extranjeros a través de un EOR o un AOR?
Sí. Nuestros servicios de EOR y AOR abarcan tanto a los trabajadores nacionales como a los extranjeros. En el caso de los extranjeros, se aplican requisitos adicionales en materia de visados o permisos de trabajo, y podemos gestionar el proceso de solicitud de principio a fin, incluido el patrocinio en aquellas jurisdicciones en las que contamos con la licencia correspondiente.
¿Se evita el riesgo de establecimiento permanente (EP)?
Un EOR es una empresa externa que contrata legalmente a trabajadores internacionales en tu nombre, lo que crea una clara separación entre tu empresa y el personal destinado en otros países. La EOR se convierte en el empleador legal de dichos trabajadores, por lo que, aunque los empleados sigan prestando servicios a su empresa, esta separación jurídica ayuda a mitigar muchos de los riesgos habituales relacionados con el establecimiento permanente (PE). Dicho esto, el establecimiento permanente se determina en función de los hechos concretos (la naturaleza de la actividad, la autoridad para firmar contratos, el lugar donde se generan los ingresos, etc.), y no únicamente por quién emite la nómina. Por lo tanto, le recomendamos que analice cada contrato con nuestros especialistas para confirmar cuál es la estructura más adecuada.
¿Supone la clasificación errónea de los contratistas un riesgo elevado en el marco de un contrato de AOR?
La clasificación errónea suele producirse cuando, en la práctica, se trata a los contratistas como si fueran empleados —horarios fijos, integración en el equipo, ausencia de derecho a la sustitución, supervisión directa, etc.—. Para prevenirla, se requieren marcos de contratación claros, procesos estandarizados, pruebas documentadas de independencia y auditorías periódicas. La rendición de cuentas y la tecnología adecuada son fundamentales para mantener el cumplimiento normativo a gran escala, sobre todo ahora que las autoridades fiscales recurren cada vez más al análisis de datos y a controles algorítmicos para detectar acuerdos sospechosos.
En Access Financial, ayudamos a nuestros clientes a minimizar este riesgo mediante el diseño de marcos de clasificación a medida, listas de verificación para la incorporación de clientes, medidas de protección contractuales y auditorías periódicas de cumplimiento normativo.
¿Cuál es vuestro modelo de precios?
Nuestra comisión de gestión estándar es del 5 % del valor del contrato, con un mínimo de 550 €. También ofrecemos descuentos por volumen en proyectos a gran escala. Para hablar sobre los precios en tu caso concreto, ponte en contacto con nuestro equipo aquí: https://accessfinancial.com/#get-started.
Seguridad Social
La Seguridad Social de Luxemburgo cubre la asistencia sanitaria (CNS), las pensiones (CNAP), las prestaciones familiares (CAE), el desempleo y el seguro de accidentes. Las cotizaciones se reparten entre la empresa y el trabajador.
Modificación de enero de 2026: aumento de las cotizaciones a la pensión
Como parte de la reforma de las pensiones de 2026, la tasa total de cotización a la seguridad social pasó del 24 % al25,5 %(aplicable hasta 2032). La parte a cargo del trabajador aumentó al 8,50 % (desde el 8,00 %), y la parte a cargo de la empresa se incrementó en la misma proporción. El cambio entra en vigor el 1 de enero de 2026.
Aportaciones del empleador
Aportaciones de los empleados