Panorama general del país
Francia es un destino muy popular para establecerse, con una economía sólida y numerosas ciudades llenas de vida. Como país más extenso de Europa Occidental, Francia alberga París —un centro financiero, cultural y diplomático de primer orden a nivel mundial— junto con otras ciudades dinámicas como Lyon, Marsella, Toulouse y Niza.
Francia cuenta con una mano de obra altamente cualificada y con una amplia experiencia en los sectores de los servicios financieros, la tecnología, el sector aeroespacial, las ciencias de la vida y los artículos de lujo. Con aproximadamente 7 millones de expatriados residentes en Francia, la integración de equipos internacionales se produce de forma natural. Como miembro de la UE y parte del Espacio Schengen, Francia aplica un sistema dual de inmigración: acceso libre para los ciudadanos de la UE y del EEE, y un sistema de permisos de trabajo basado en puntos para los ciudadanos de terceros países.
*Esta guía tiene únicamente fines informativos generales y no debe considerarse como asesoramiento jurídico o fiscal. La información aquí expuesta puede cambiar con frecuencia, y Access Financial no puede garantizar que todo el contenido esté actualizado en todo momento.
Principales novedades legislativas de 2026
El salario mínimo interprofesional (SMIC) aumenta un1,18 %a partir del 1 de enero de 2026, hasta alcanzar los 12,02 € por hora (1.823,03 € al mes). El límite máximo anual de la Seguridad Social (PASS) se incrementa un 2 %, hasta los 48.060 €. Los umbrales del impuesto sobre la renta se revalorizan un 0,9 % en virtud de la Ley de Presupuestos de 2026. La Ley de Financiación de la Seguridad Social de 2026 introduce un nuevo «permiso por nacimiento» (congé de naissance) que concede a cada progenitor hasta dos meses adicionales de permiso remunerado.
Contratos
Los contratos de trabajo franceses se rigen por el Código Laboral (Code du Travail) y establecen las condiciones de la relación laboral: tipo, duración, plazo de preaviso, remuneración y prestaciones. Los contratos deben formalizarse por escrito y especificar el salario, las cualificaciones, el horario laboral y las funciones y obligaciones de ambas partes.
Tipos de contrato
| Tipo de contrato | Duración | Características principales |
|---|---|---|
| CDI (indefinido) | Por tiempo indefinido | Contrato indefinido; el tipo de contrato más habitual; a tiempo completo o a tiempo parcial |
| CDD (contrato de duración determinada) | Hasta 18 meses | Contrato de duración determinada; renovable dos veces, hasta un máximo de 54 meses; requiere una justificación específica |
| Interino (temporal) | Basado en proyectos | A través de una agencia de trabajo temporal; mismos derechos que el personal fijo; prima por precariedad al finalizar el contrato |
| CDD de uso (Extras) | De horas a días | Contrato de corta duración para tareas específicas en sectores predefinidos |
| Portage salarial | Basado en la misión | Empleo a través de una empresa paraguas; ideal para autónomos que deseen conservar su condición de trabajadores por cuenta ajena |
Límites del CDD — Regla de los 18 meses
Un contrato de duración determinada (CDD) tiene una duración máxima de18 meses, con la posibilidad dedos renovacioneshasta un máximo de54 meses. El contrato debe incluir una justificación precisa (sustitución de un empleado, aumento temporal de la actividad o empleo estacional) y una fecha de finalización concreta.
Lo que debe incluir tu contrato
Cláusulas obligatorias
- Denominación y descripción del puesto
- Fecha de inicio y duración (si se trata de un contrato de duración determinada)
- Salario y periodicidad de pago
- Horas de trabajo semanales (en caso de trabajo a tiempo parcial)
- Cargos ocupados y titulación
- Plazo de preaviso
- Referencia al convenio colectivo aplicable
- Justificación del contrato (solo CDD)
Cláusulas adicionales habituales
- Disposiciones sobre confidencialidad / acuerdo de confidencialidad
- Cesión de derechos de propiedad intelectual
- Cláusulas de no competencia (clause de non-concurrence)
- Cláusula de movilidad
- Estructura de bonificaciones y remuneración variable
- Tarifa plana por días para directivos
- Referencia sobre procedimientos disciplinarios y de reclamación
Access Financial gestiona la incorporación de clientes en los contratos de Portage Salarial, sociedades limitadas y AOR.
Horario laboral y horas extras
La semana laboral legal estándar en Francia es de 35 horas. Los empresarios y los trabajadores pueden acordar ampliar esta duración, pero se aplican límites máximos diarios y semanales. Las horas trabajadas por encima de las 35 se consideran horas extras y están sujetas a un recargo legal.
| Parámetro | Regla | Notas |
|---|---|---|
| Semana laboral legal | 35 horas | Umbral legal de jornada completa; base para el cálculo de las horas extras |
| Número máximo de horas diarias | 10 horas | Límite máximo diario |
| Número máximo de horas semanales | 48 horas | En cualquier semana |
| Media móvil de 12 semanas | 44 horas a la semana | A lo largo de cualquier periodo de 12 semanas consecutivas |
| Recargo por horas extras (primeras 8 horas) | +25% | De la hora 36 a la 43 de la semana |
| Recargo por horas extras (más allá de) | +50% | A partir de la hora 44 |
| Cuota anual de horas extras | 220 horas | Disposición por defecto en ausencia de convenio colectivo |
| Descanso diario | 11 horas seguidas | Obligatorio por cada periodo de 24 horas |
| Descanso semanal | 35 horas | 11 horas al día + 24 horas a la semana |
Reducción de la jornada laboral (RTT)
Los empleados que trabajen más de 35 horas a la semana pueden tener derecho adías libres remunerados adicionales(jours RTT) en lugar del pago de horas extras. Las horas trabajadas deben figurar en la nómina; no registrar las horas extras constituye un delito.
Período de prueba
El período de prueba en Francia está establecido por ley y depende del tipo de contrato y de la categoría del trabajador.
| Contrato / Categoría | Duración máxima | Notas |
|---|---|---|
| CDI — Trabajadores y empleados | 2 meses | Renovable una vez, si así se especifica en el contrato |
| CDI — Supervisores y técnicos | 3 meses | Renovable una vez |
| CDI — Directivos / Ejecutivos (Cadres) | 4 meses | Renovable una vez |
| CDD < 6 months | 1 día a la semana trabajado | Máximo 2 semanas |
| CDD > 6 meses | 1 mes | Máximo |
| Despido durante el período de prueba | No hace falta dar explicaciones | Sujeto a un breve plazo de preaviso establecido por la ley |
Inmigración y visados de trabajo
Como Estado miembro de la UE y parte del Espacio Schengen, Francia aplica un sistema dual de inmigración. Los ciudadanos de la UE y de la AELC disfrutan de las mismas libertades que los ciudadanos franceses. Los ciudadanos de países no pertenecientes a la UE ni al EEE necesitan un visado de larga duración (VLS-TS) para estancias superiores a 90 días, así como un permiso de trabajo en función del tipo de visado.
Validación en línea de VLS-TS
Los titulares de un visado VLS-TS deben validar su visado en línea a través del portal de la OFII en un plazo detres mesesdesde su llegada. Si no se valida, el visado no tendrá validez como permiso de residencia. Los titulares de un «Talent Passport» deben solicitar un permiso de residencia plurianual en un plazo de dos meses desde su llegada en la prefectura correspondiente.
Principales vías para obtener un visado de trabajo
| Trámite de visado | Umbral salarial | Autorización de trabajo | Duración |
|---|---|---|---|
| Pasaporte del talento — Empleado cualificado | ≥2 veces el salario bruto medio | No es obligatorio | Hasta 4 años |
| Tarjeta Azul de la UE | ≥1,5 veces el salario bruto medio | No es obligatorio | Hasta 4 años |
| Talent Passport — Destino en el extranjero | ≥1,8 veces el salario bruto medio | No es obligatorio | Hasta 4 años |
| Visado de trabajador (Visa Salarié) | Sin importe mínimo | Se requiere autorización de DRIEETS | 1 año + renovación de 4 años |
| ICT — Traslado dentro de la empresa | ≥salario bruto medio | No es obligatorio | Hasta 3 años |
| Trabajador temporal (CDD) | Sin importe mínimo | Se requiere autorización de DRIEETS | Según lo estipulado en el contrato |
| Empresario / Profesional liberal | ≥ equivalente al SMIC | No es obligatorio | 1 año + renovación de 4 años |
| Trabajador temporal | Sin importe mínimo | Se requiere autorización de DRIEETS | Máximo 6 meses al año; permiso de 3 años |
Proceso de solicitud
En el caso de los visados que requieran autorización de trabajo, es el empresario francés quien presenta la solicitud en nombre del empleado. Una vez aprobada y remitida al consulado o embajada de Francia en el país de residencia, el solicitante dispone de 6 meses para iniciar el trámite de solicitud del visado. El plazo de tramitación habitual es de 2 meses a partir de la presentación de un expediente completo.
Derechos de permiso
Francia ofrece algunos de los derechos de permisos legales más generosos de Europa. Los convenios colectivos suelen ampliar estos mínimos.
Vacaciones anuales
| Parámetro | Derecho | Notas |
|---|---|---|
| Acumulación legal | 2,5 días al mes | ≈ 5 semanas al año (los sábados se cuentan como días laborables) |
| Duración máxima de la baja continuada | 24 días laborables | Temporada alta de vacaciones |
| Período mínimo de vacaciones consecutivas | 12 días laborables | Se debe cursar en un solo bloque |
| 5.ª semana de baja | Por separado | Normalmente en agosto o diciembre |
Permiso parental
| Tipo de permiso | Duración | Pago | Notas |
|---|---|---|---|
| Maternidad | Un mínimo de 16 semanas | Seguridad Social hasta el límite máximo de PASS | 6 semanas antes del parto + 10 semanas después del parto; 8 semanas obligatorias |
| Paternidad | 28 días | Tipo legal | Incluye la primera semana obligatoria; +7 días en caso de partos múltiples |
| Permiso por nacimiento (nuevo, 2026) | Hasta 2 meses por progenitor | 70 % / 60 % del salario neto | Nuevo «congé de naissance» en virtud de la Ley de Financiación de la Seguridad Social de 2026 |
| Permiso parental | Hasta que el niño cumpla 3 años | Subsidio a tanto alzado | A tiempo completo o a tiempo parcial |
Baja por enfermedad
| Parámetro | Regla |
|---|---|
| Requisitos de acceso: horas trabajadas | ≥150 horas en los últimos 3 meses |
| Requisitos de acceso — cotizaciones | ≥1.015 veces el SMIC por hora durante los últimos 6 meses |
| Duración máxima | 6 meses (Seguridad Social) |
| Prestación diaria | El 50 % del salario diario normal |
| Recarga | A menudo, mediante convenio colectivo o contrato |
| Certificado médico | Imprescindible desde el primer día |
Días festivos de 2026
Francia celebra 11 días festivos oficiales en 2026. La región de Alsacia-Mosela (Bajo Rin, Alto Rin y Mosela) celebra dos días festivos adicionales: el Viernes Santo y el día de San Esteban.
| Fecha | Día | Vacaciones | Región |
|---|---|---|---|
| 1 de enero | Jueves | Día de Año Nuevo | Toda Francia |
| 6 de abril | Lunes | Lunes de Pascua | Toda Francia |
| 1 de mayo | Viernes | Día del Trabajo | Toda Francia |
| 8 de mayo | Viernes | Día de la Victoria en Europa | Toda Francia |
| 14 de mayo | Jueves | Día de la Ascensión | Toda Francia |
| 25 de mayo | Lunes | Lunes de Pentecostés | Toda Francia |
| 14 de julio | Martes | Día de la Bastilla | Toda Francia |
| 15 de agosto | Sábado | Día de la Asunción | Toda Francia |
| 1 de noviembre | Domingo | Día de Todos los Santos | Toda Francia |
| 11 de noviembre | Miércoles | Día del Armisticio | Toda Francia |
| 25 de diciembre | Viernes | El día de Navidad | Toda Francia |
Plazos de preaviso
Los plazos de preaviso en Francia varían en función de la antigüedad en la empresa y del convenio colectivo aplicable. Los puestos de alta dirección suelen conllevar un plazo de preaviso más largo.
| Antigüedad en el servicio / Categoría | Plazo de preaviso | Notas |
|---|---|---|
| Menos de 6 meses | Según el convenio colectivo | A menudo, entre 1 y 2 semanas |
| De 6 meses a 2 años | 1 mes | Mínimo legal |
| Más de 2 años | 2 meses | Mínimo legal |
| Nivel ejecutivo (cuadro) | 3 meses | Práctica contractual habitual |
| Falta grave o dolo | Ninguno | Rescisión inmediata |
Rescisión y indemnización por despido
La legislación francesa establece normas estrictas en materia de rescisión de los contratos de trabajo. Fuera del período de prueba, los despidos deben seguir unos procedimientos justos y estar debidamente justificados.
| Servicio / Contrato | Indemnización por despido | Notas |
|---|---|---|
| CDI — Los primeros 10 años | ¼ de salario mensual al año | Basado en el promedio más alto de los últimos 3 o 12 meses |
| CDI — Más de 10 años | ⅓ del salario mensual al año | Por cada año adicional |
| Servicio mínimo requerido | 8 meses | Empleo continuo |
| CDD (fin del contrato) | El 10 % del salario bruto total | Complemento por precariedad (indemnité de précarité) |
| Rescisión de mutuo acuerdo (ruptura convencional) | Negociado | Mínimo = importe legal de la indemnización por despido |
Requisitos procesales estrictos
Los procedimientos de despido en Francia exigen unaentrevista previa al despido(entretien préalable), una notificación formal por escrito en la que se expongan los motivos y el cumplimiento de los plazos de preaviso. El incumplimiento de este procedimiento expone al empresario a reclamaciones ante elConseil de prud’hommes(tribunal laboral). Solicita siempre asesoramiento profesional antes de proceder a un despido.
Impuesto sobre la renta
El ejercicio fiscal francés coincide con el año natural. Desde enero de 2019, los empleadores retienen el impuesto sobre la renta en origen (prélèvement à la source). Todos los residentes fiscales deben presentar una declaración anual, independientemente de su nivel de ingresos. Los tipos impositivos de 2026 se aplican a los ingresos obtenidos en 2025, con unos umbrales revalorizados en un 0,9 % en virtud de la Ley de Presupuestos de 2026.
Tramos del impuesto sobre la renta para 2026
| Banda | Renta imponible (EUR) | Tarifa |
|---|---|---|
| Libre de impuestos | Hasta 11 600 € | 0% |
| Nivel 1 | 11 601 € – 29 579 € | 11% |
| Nivel 2 | 29 580 € – 84 577 € | 30% |
| Nivel 3 | 84 578 € – 181 917 € | 41% |
| Nivel 4 | Más de 181 917 € | 45% |
Recargo fiscal para rentas elevadas
Se aplica un recargo adicionaldel 3 %a los ingresos superiores a 250 000 € para las personas solteras (500 000 € para las parejas) ydel 4 %a los ingresos superiores a 500 000 € para las personas solteras (1 000 000 € para las parejas).
Régimen fiscal para expatriados
El régimen fiscal para expatriados (régime des impatriés) se aplica a las personas físicas que hayan sido residentes fiscales fuera de Francia durante al menos cinco años naturales antes de incorporarse a una empresa francesa. Otorga generosas exenciones del impuesto sobre la renta aplicables a las primas de expatriación, al 50 % de los rendimientos de inversiones de origen extranjero, a los cánones por propiedad intelectual y a las plusvalías sobre valores extranjeros. Además, ofrece una exención parcial del impuesto sobre el patrimonio inmobiliario y desgravaciones en las cotizaciones sociales.
IVA (TVA)
| Tarifa | % | Se aplica a |
|---|---|---|
| Estándar | 20% | La mayoría de los bienes y servicios |
| Nivel intermedio | 10% | Hoteles, restaurantes y determinados medios de transporte |
| Rebajado | 5.5% | Productos alimenticios básicos, libros, entradas de cine |
| Con un descuento enorme | 2.1% | Determinados productos sanitarios, licencias de televisión |
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Ventajas
Las prestaciones legales francesas se encuentran entre las más completas de Europa. La mayoría de las empresas de los sectores profesionales amplían la cobertura mínima legal con prestaciones complementarias para atraer y retener el talento.
Prestaciones legales obligatorias
| Beneficio | Tasa / Importe | Notas |
|---|---|---|
| Sanidad pública (PUMA) | Gratuito en el punto de uso | Cubre entre el 70 % y el 100 % de los gastos médicos |
| Pensión (básica + complementaria) | ~27 % en total | Obligatorio; AGIRC-ARRCO para todos |
| Seguro de desempleo | Financiado por la empresa | Hasta el 75 % del último salario bruto |
| Vacaciones anuales | 5 semanas al año | 2,5 días trabajados al mes |
| Subsidio por maternidad | Más de 16 semanas | La Seguridad Social paga hasta el límite máximo del PASS |
| Indemnización por despido | entre ¼ y ⅓ de mes al año | Tras 8 meses de servicio ininterrumpido |
Prestaciones complementarias habituales en el mercado
| Beneficio | Prevalencia | Disposición habitual |
|---|---|---|
| Mutua (seguro médico complementario) | Obligatorio para los empresarios | Cubre el 30 % restante que no ha abonado PUMA |
| Previsión (fallecimiento/incapacidad) | Obligatorio para los cuadros | Cobertura por fallecimiento en acto de servicio equivalente a entre 1 y 3 veces el salario |
| Vales de comida (Tickets-Restaurant) | Muy frecuente | ~10 € al día; fiscalmente ventajoso |
| Reembolso de los gastos de transporte público | Obligatorio | 50 % del abono mensual de transporte público |
| Paga extra de diciembre | Común | Es habitual en muchos convenios colectivos |
| Participación en los beneficios (Intéressement/Participación) | Obligatorio a partir de 50 empleados | Bonificación colectiva con ventajas fiscales |
| Trabajo a distancia / Horario flexible | Objetivos comunes para después de 2020 | Híbrido (2-3 días); acuerdo formal de teletrabajo |
Sistema de pensiones
Francia cuenta con un sistema de pensiones de tres niveles: la pensión estatal (l’Assurance Retraite), las pensiones complementarias obligatorias (AGIRC-ARRCO) y las pensiones privadas voluntarias. Las reformas de las pensiones iniciadas en 2023 están elevando gradualmente la edad mínima legal de jubilación de 62 a 64 años para 2030.
| Parámetro | 2026 | Notas |
|---|---|---|
| Edad mínima de jubilación | 62 (que aumentará a 64 para 2030) | 3 meses al año de transición |
| Años de cotización (pensión completa) | 42 años | Aumentará hasta los 43 años en 2027 |
| Límite máximo de la pensión estatal | Hasta el 50 % del salario medio | Los 25 mejores años en cuanto a salario |
| Pensión mínima (revalorizada) | ~876 € al mes | A partir de enero de 2026 |
| Cuotas mínimas para cualquier pensión | 10 años | Pensión proporcional a partir de entonces |
| Pensión complementaria | Puntos AGIRC-ARRCO | Cálculo basado en toda la carrera profesional |
Seguros
Seguros obligatorios y recomendados para empresarios, trabajadores y contratistas en Francia.
| Seguros | Cobertura | Exigido por |
|---|---|---|
| Salud Pública (PUMA) | Entre el 70 % y el 100 % de los gastos médicos | Todos los residentes legales a partir de los 3 meses |
| Mutua (seguro médico complementario) | El 30 % restante + asistencia dental y óptica | Obligatorio para los empresarios |
| Previsión social (directivos) | Fallecimiento, discapacidad, enfermedad crónica | Convenio colectivo nacional para directivos |
| Seguro de automóvil | Cobertura mínima a terceros | Código de Circulación francés |
Seguro de responsabilidad civil profesional
En Francia, el seguro profesional esobligatoriopara las profesiones reguladas, entre las que se incluyen médicos, abogados, arquitectos, contables y determinadas profesiones técnicas. Este seguro protege tanto al profesional como al cliente en caso de errores, omisiones o negligencia. AF puede asesorarle sobre la cobertura más adecuada para su sector.
AF Solutions
Access Financial lleva más de 22 años prestando apoyo a clientes corporativos, agencias de selección de personal y autónomos que operan en Francia. Nuestras soluciones para Francia incluyen el régimen de portage salarial, la inscripción como autónomo y la constitución de sociedades limitadas.
Para clientes finales
La gestión de una plantilla temporal puede resultar compleja. Nuestras soluciones agilizan la gestión de la plantilla, haciéndola más sencilla, conforme a la normativa y rentable.
Para los responsables de selección de personal
Ofrecemos una gama completa de servicios que te permiten colocar a tus candidatos a nivel internacional de forma sencilla, conforme a la normativa y eficiente, con las mínimas complicaciones.
Para contratistas
Céntrate en lo que mejor sabes hacer y déjanos ocuparnos de tus necesidades en materia de nóminas, cumplimiento fiscal, Seguridad Social e inmigración.
Consulta gratuita
Preguntas frecuentes
A continuación encontrarás las respuestas a las preguntas más frecuentes.
¿Qué soluciones ofrecéis en Francia ?
En Francia, Access Financial ofrece tres modelos de colaboración que cumplen con la normativa:
Portage salarial: El portage salarial es un acuerdo tripartito regulado que se rige por su propio convenio colectivo (Convention Collective de Branche des Salariés en Portage Salarial). Access Financial se convierte en el empleador legal del profesional (el «salariado en portage»), celebra un contrato comercial (contrato de prestación de servicios) con su empresa y expide un contrato de trabajo al profesional. Su empresa mantiene el control total sobre el trabajo diario, los resultados esperados y los plazos; nosotros asumimos la responsabilidad en materia de empleo, nóminas, seguridad social y legislación laboral, de conformidad con el Código del Trabajo francés. Descargue nuestra Guía sobre el portage salarial
Trabajo por cuenta propia: Cuando una contratación cumple realmente los criterios para la condición de trabajador por cuenta propia, damos de alta al contratista de conformidad con la normativa, gestionamos sus obligaciones de presentación de documentos a lo largo de la vigencia del contrato y le damos de baja al finalizar la misión.
Sociedad de responsabilidad limitada (PSC): Ofrecemos apoyo en la contratación de autónomos que operan a través de su propia sociedad de responsabilidad limitada (empresa de servicios personales). En caso de que un autónomo aún no disponga de una PSC, pero el contrato lo requiera, podemos encargarnos de la constitución de la sociedad y de su gestión administrativa en su nombre.
¿Supone la clasificación errónea de los contratistas un riesgo elevado en el marco de un contrato de AOR?
La clasificación errónea suele producirse cuando, en la práctica, se trata a los contratistas como si fueran empleados —horarios fijos, integración en el equipo, ausencia de derecho a la sustitución, supervisión directa, etc.—. Para prevenirla, se requieren marcos de contratación claros, procesos estandarizados, pruebas documentadas de independencia y auditorías periódicas. La rendición de cuentas y la tecnología adecuada son fundamentales para mantener el cumplimiento normativo a gran escala, sobre todo ahora que las autoridades fiscales recurren cada vez más al análisis de datos y a controles algorítmicos para detectar acuerdos sospechosos.
En Access Financial, ayudamos a nuestros clientes a minimizar este riesgo mediante el diseño de marcos de clasificación a medida, listas de verificación para la incorporación de clientes, medidas de protección contractuales y auditorías periódicas de cumplimiento normativo.
¿Cuál es vuestro modelo de precios?
Nuestra comisión de gestión estándar es del 5 % del valor del contrato, con un mínimo de 550 €. También ofrecemos descuentos por volumen en proyectos a gran escala. Para hablar sobre los precios en tu caso concreto, ponte en contacto con nuestro equipo aquí: https://accessfinancial.com/#get-started.
Seguridad Social
Las cotizaciones a la Seguridad Social francesa (cotisations sociales) financian la asistencia sanitaria, las pensiones, el desempleo, las prestaciones familiares y otras prestaciones. Las cotizaciones se reparten entre el empresario y el trabajador, y su gestión corre a cargo principalmente de la URSSAF.
Actualización de PASS 2026
El límite máximo anual de la Seguridad Social (PASS) aumenta un 2 % hasta alcanzarlos 48 060 €anuales (4 005 € al mes) para 2026. Varias cotizaciones tienen como límite máximo el PASS; la CSG y la CRDS no tienen límite máximo y se aplican al 98,25 % del salario bruto.
Tasas de contribución orientativas para 2026
Cotizaciones de los trabajadores por cuenta propia
En 2026, los trabajadores autónomos (que no tengan la condición de microempresarios) pagarán unas cotizaciones sociales combinadas de aproximadamente entre el 40 % y el 45 % de sus ingresos profesionales netos, que cubren la asistencia sanitaria, la maternidad, las prestaciones familiares, la jubilación, la invalidez y la CSG/CRDS. La URSSAF ofrece un simulador oficial en línea para calcular los ingresos netos de 2026.