Panorama general del país
La India es un país dinámico y de gran riqueza cultural que cuenta con una economía en rápido crecimiento, ciudades de primer orden y una amplia reserva de talento profesional. Como nación más poblada del mundo, la India alberga centros de negocios de ámbito mundial como Mumbai (centro financiero), Nueva Delhi (región de la capital), Bengaluru (centro tecnológico), Hyderabad, Chennai y Pune.
La India cuenta con una mano de obra altamente cualificada y con una amplia experiencia en los sectores de las tecnologías de la información, los servicios financieros, la ingeniería, la industria farmacéutica y los servicios profesionales. El hindi y el inglés son lenguas oficiales, junto con otras 22 lenguas regionales reconocidas, lo que facilita la colaboración internacional. Todos los extranjeros (excepto los ciudadanos de Nepal y Bután, y los titulares de la tarjeta OCI) necesitan un permiso de trabajo para poder trabajar en la India.
*Esta guía tiene únicamente fines informativos generales y no debe considerarse como asesoramiento jurídico o fiscal. La información aquí expuesta puede cambiar con frecuencia, y Access Financial no puede garantizar que todo el contenido esté actualizado en todo momento.
Principales novedades legislativas de 2026
Los cuatro nuevos Códigos Laborales de la India se publicaron el 21 de noviembre de 2025, y su entrada en vigor total tendrá lugar a partir del 1 de abril de 2026. Los trabajadores con contrato de duración determinada reciben ahora una indemnización prorrateada tras un año de servicio (en lugar de cinco). Los «salarios» deben representar al menos el 50 % de la remuneración total, lo que aumenta las bases de cálculo del fondo de previsión (PF) y de la indemnización. El salario mínimo central para los trabajadores cualificados es de 24 804 INR al mes.
Contratos
Los contratos de trabajo en la India definen las condiciones del empleo: tipo, duración, plazo de preaviso, salario y prestaciones. Los contratos por escrito son una práctica habitual y son obligatorios para acreditar la relación laboral con arreglo a los nuevos Códigos Laborales.
Tipos de contrato
| Tipo de contrato | Duración | Características principales |
|---|---|---|
| Fijo (indefinido) | Por tiempo indefinido | De duración indefinida; se mantendrá vigente hasta que cualquiera de las partes la rescinda mediante notificación previa |
| Contrato de duración determinada (FTC) | Fecha de finalización indicada | El mismo salario, prestaciones y condiciones laborales que el personal fijo; gratificación prorrateada tras un año de servicio |
| Contratista autónomo | Basado en proyectos | Contrato de prestación de servicios; no sujeto a la legislación laboral ni a las prestaciones legales (fondo de previsión, indemnización por cese, vacaciones) |
| EOR / Paraguas | En consonancia con el proyecto | Trabajador contratado por una entidad paraguas; ideal para contratistas extranjeros que necesitan que se les tramite el visado |
Empleado frente a autónomo: prima el fondo sobre la forma
Las autoridades laborales indias se fijan en la naturaleza real de la relación laboral. Si trabajas a tiempo completo bajo la dirección de una sola empresa, es probable que se te considere empleado, aunque se te denomine «contratista». Para conservar tu condición de autónomo, mantén varios clientes, contratos de corta duración y tus propios métodos de trabajo.
Lo que debe incluir tu contrato
Elementos incluidos de serie
- Denominación del puesto, descripción de las funciones y jerarquía organizativa
- Fecha de inicio y duración del contrato (si es de duración determinada)
- Desglose del salario (salario base, subsidio de vivienda, complementos) y periodicidad de pago
- Horario laboral y lugar de trabajo
- Derecho a vacaciones anuales y a bajas por enfermedad
- Plazo de preaviso (para ambas partes)
- Requisitos para acceder al Fondo de Previsión y a la indemnización por cese
- Condiciones de la libertad condicional
Cláusulas adicionales habituales
- Disposiciones sobre confidencialidad / acuerdo de confidencialidad
- Cesión de derechos de propiedad intelectual
- Cláusulas restrictivas (de no competencia, de no captación)
- Condiciones relativas a la remuneración variable, las primas y el plan ESOP
- Estructura de la HRA y de la asignación para gastos de viaje por permiso (LTA)
- Seguro médico colectivo y prestaciones
- Código de conducta y procedimiento disciplinario
Access Financial redacta contratos de trabajo y de colaboración con contratistas que cumplen con la normativa india y gestiona la incorporación de personal en los contratos de EOR y AOR.
Horario laboral y horas extras
La legislación laboral de la India establece el número máximo de horas de trabajo diarias y semanales, los descansos y los derechos en materia de horas extras. La mayoría de las oficinas profesionales siguen una semana laboral de cinco días, mientras que los límites legales estándar se aplican a todos los sectores.
| Parámetro | Regla | Notas |
|---|---|---|
| Número máximo de horas diarias | 9 horas | Límite máximo legal para una jornada laboral normal |
| Número máximo de horas semanales | 48 horas a la semana | Límite máximo establecido por la legislación laboral |
| Horario habitual de oficina | 40-45 horas a la semana | La mayoría de los puestos profesionales tienen un horario de lunes a viernes, de 8 a 9 horas al día. |
| Día libre semanal | Mínimo 1 día | Normalmente el domingo; muchas oficinas dan libre el sábado y el domingo |
| Tarifa por horas extras | 2 veces la tarifa normal | Aplicable a los empleados que cumplan los requisitos y pertenezcan a la categoría de «obreros» |
| Pausa para descansar | 30 minutos por cada 5 horas | Obligatorio en virtud de la Ley de Fábricas y las Leyes de Comercios y Establecimientos |
Igualdad salarial y no discriminación
El Código de Salarios establece la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, independientemente del género. Las disposiciones constitucionales y diversas leyes laborales prohíben la discriminación por motivos de género, casta, religión o lugar de nacimiento.
Período de prueba
En la India, el período de prueba es de carácter contractual, no legal. Los períodos iniciales suelen durar entre 3 y 6 meses, durante los cuales cualquiera de las partes puede rescindir el contrato con un plazo de preaviso más breve.
| Parámetro | Práctica habitual | Avisos legales |
|---|---|---|
| Duración habitual | 3 a 6 meses | No existe un límite máximo legal; lo más habitual son 6 meses para los puestos de oficina. |
| Notificación durante el período de prueba | 1 semana (según contrato) | A menudo es más breve que la notificación posterior a la confirmación |
| Ampliación | Permitido | Debe acordarse por escrito; normalmente, hasta 3 meses. |
| Prestaciones legales | Solicitar el puesto durante el periodo de prueba | Salario mínimo, descanso semanal, acumulación de días de vacaciones, fondo de previsión (si procede) |
Inmigración y visados de trabajo
Todos los ciudadanos extranjeros (excepto los ciudadanos nepalíes y butaneses y los titulares de la tarjeta OCI) necesitan un visado para entrar en la India. Los visados de trabajo deben obtenerse antes del viaje; no pueden expedirse una vez en el país, y no es posible cambiar de estatus de turista a estatus de trabajo una vez allí.
Inscripción en el e-FRRO: obligatoria en un plazo de 14 días
Los extranjeros titulares de visados con una validez superior a 180 días deben registrarse en la Oficina Regional de Registro de Extranjeros (FRRO) en un plazo de 14 días desde su llegada a través del portal en línea e-FRRO para obtener su permiso de residencia. El retraso en el registro conlleva multas y complicaciones a la hora de prorrogar el visado o salir del país.
Principales categorías de visados de trabajo
| Trámite de visado | Salario mínimo | ¿Patrocinador? | Duración |
|---|---|---|---|
| Visado de trabajo (E-Visa) | 1,625 M INR al año (aprox. 25 000 USD) | Empresario indio | Hasta 1 año inicialmente; prorrogable hasta 5 años |
| Visado de negocios (visado B) | No se permite percibir ningún salario | homólogo indio | Hasta 6 meses / 1 año (10 años para algunos nacionales) |
| Proyecto Visa | Específico de cada sector | Entidad de proyecto india | Duración del proyecto; sectores de la energía y del acero |
| Visado de entrada (visado X) | N/A | Titular principal del visado | Para los familiares a cargo de los titulares de un visado electrónico |
Requisitos tras la llegada
| Paso | Cronología | Notas |
|---|---|---|
| Inscripción en la FRRO | En un plazo de 14 días | Obligatorio para visados de más de 180 días; a través del portal en línea e-FRRO |
| Solicitud de la tarjeta PAN | Poco después de llegar | Número de identificación fiscal indio; necesario para el salario, las operaciones bancarias y los contratos de alquiler |
| Inscripción en el Aadhaar | Tras 182 días de residencia | Opcional para los extranjeros; útil para el proceso de KYC |
| Inscripción en el Fondo de Previsión | Automático al darse de alta | Extranjeros considerados «trabajadores internacionales» |
El equipo de inmigración de AF se encarga de gestionar las solicitudes de visados de trabajo, el registro en el e-FRRO y la tramitación de la tarjeta PAN para contratistas y profesionales que se trasladan a la India.
Derechos de permiso
El marco legal de las vacaciones en la India se rige por la Ley de Fábricas, las Leyes de Comercios y Establecimientos de cada estado y los nuevos Códigos Laborales. La mayoría de las empresas del sector profesional ofrecen derechos de vacaciones superiores al mínimo legal.
Vacaciones anuales
| Parámetro | Derecho | Notas |
|---|---|---|
| Mínimo legal | ~15 días al año | Se acumula a razón de 1 día por cada 20 días trabajados |
| Estándar de mercado (profesional) | 20-30 días al año | Además de las prestaciones por baja por enfermedad y por ausencias ocasionales |
| Baja por enfermedad | ~7-12 días al año | Depende de cada estado; normalmente se divide entre bajas por enfermedad y bajas ocasionales |
| Traspaso | Permitido | Sujeto a la política de la empresa; suele tener un límite máximo |
Permiso parental
| Tipo de permiso | Duración | Pago | Requisitos de admisión |
|---|---|---|---|
| Maternidad (1.º y 2.º hijo) | 26 semanas | Totalmente pagado | 80 días de trabajo previos a la entrega |
| Maternidad (3.º hijo o más) | 12 semanas | Totalmente pagado | 80 días de trabajo previos a la entrega |
| Paternidad | No es obligatorio por ley | Según la política de la empresa | Normalmente, entre 5 días y 2 semanas en las multinacionales |
| Permiso por adopción | 12 semanas | Totalmente pagado | Niño menor de 3 meses en el momento de la adopción |
Días festivos de 2026
La India celebra tres días festivos nacionales de forma uniforme en todo el país y 17 días festivos oficiales declarados por el Gobierno central. Los gobiernos estatales establecen días festivos regionales adicionales que reflejan la diversidad cultural de la India.
| Fecha | Día | Vacaciones | Tipo |
|---|---|---|---|
| 26 de enero | Lunes | Día de la República | Nacional |
| 4 de marzo | Miércoles | Holi | Publicado en el Boletín Oficial |
| 21 de marzo | Sábado | Id al-Fitr | Publicado en el Boletín Oficial |
| 26 de marzo | Jueves | Ram Navami | Publicado en el Boletín Oficial |
| 31 de marzo | Martes | Mahavir Jayanti | Publicado en el Boletín Oficial |
| 3 de abril | Viernes | Viernes Santo | Publicado en el Boletín Oficial |
| 1 de mayo | Viernes | Buddha Purnima | Publicado en el Boletín Oficial |
| 27 de mayo | Miércoles | Id al-Adha (Bakrid) | Publicado en el Boletín Oficial |
| 26 de junio | Viernes | Muharram | Publicado en el Boletín Oficial |
| 15 de agosto | Sábado | Día de la Independencia | Nacional |
| 2 de octubre | Viernes | Gandhi Jayanti | Nacional |
| 20 de octubre | Martes | Dussehra | Publicado en el Boletín Oficial |
| 8 de noviembre | Domingo | Diwali | Publicado en el Boletín Oficial |
| 24 de noviembre | Martes | Guru Nanak Jayanti | Publicado en el Boletín Oficial |
| 25 de diciembre | Viernes | El día de Navidad | Publicado en el Boletín Oficial |
Plazos de preaviso
En la India, los plazos de preaviso son principalmente contractuales, más que legales, y suelen ser más largos que los establecidos por las normas internacionales, especialmente en los sectores de las tecnologías de la información y los servicios profesionales.
| Etapa / Función | Aviso habitual (empresario y trabajador) | Notas |
|---|---|---|
| Durante el período de libertad condicional | 1 semana – 1 mes | Contractual; normalmente más breve |
| Nivel junior / intermedio confirmado | 1 mes | Norma habitual en la mayoría de los sectores |
| Puestos para profesionales con experiencia / de alto nivel | 2-3 meses | Muy habitual en los sectores de las tecnologías de la información, las finanzas y la consultoría |
| Alta dirección / ejecutivos | 3 a 6 meses | A menudo con una cláusula de permiso remunerado o de indemnización por rescisión del contrato |
Rescisión y indemnización por despido
La legislación laboral india ofrece una protección significativa a los empleados de la categoría de «obreros» en virtud de la Ley de Conflictos Laborales. En el caso de los puestos directivos y de supervisión, las condiciones se rigen en gran medida por el contrato.
| Beneficio | Derecho | Límite / Notas |
|---|---|---|
| Propina (permanente) | 15 días de salario × años trabajados | Tras 5 años de servicio ininterrumpido |
| Prima (contrato de duración determinada) | Salario prorrateado de 15 días × años | Tras un año de antigüedad (nuevos Códigos Laborales) |
| Límite máximo legal | INR 2,000,000 | Totalmente libre de impuestos para los trabajadores del sector privado |
| Indemnización por despido colectivo | 15 días de salario al año | En cuanto al concepto de «trabajador» según la Ley de Conflictos Laborales |
| Plazo de pago | En un plazo de 30 días | Interés anual del 10 % por demora |
Nuevos códigos laborales — En vigor a partir del 1 de abril de 2026
Los cuatro Códigos Laborales consolidados de la India se publicaron el 21 de noviembre de 2025. Los «salarios» deben representar, como mínimo, el 50 % de la remuneración total, lo que aumenta la base para el cálculo de la indemnización por antigüedad y del Fondo de Previsión. Los trabajadores con contrato de duración determinada tienen ahora derecho a una indemnización por antigüedad prorrateada tras un año, en lugar de cinco. Revise ahora las estructuras de remuneración: AF puede asesorarle.
Impuesto sobre la renta
El ejercicio fiscal de la India va del 1 de abril al 31 de marzo. A todos los empleados se les aplica el TDS (retención fiscal en origen): las empresas retienen el impuesto sobre la renta mensualmente a través de la nómina. El «nuevo régimen fiscal» será el régimen por defecto a partir del ejercicio fiscal 2026-27.
Tramos del impuesto sobre la renta para el ejercicio fiscal 2026-27 (nuevo régimen)
| Banda | Ingresos anuales (INR) | Tasa para el ejercicio fiscal 2026-27 |
|---|---|---|
| Tipo cero | Hasta 400 000 | 0% |
| Losa 1 | 400.001 – 800.000 | 5% |
| Losa 2 | 800.001 – 1.200.000 | 10% |
| Losa 3 | 1 200 001 – 1 600 000 | 15% |
| Losa 4 | 1 600 001 – 2 000 000 | 20% |
| Losa 5 | 2 000 001 – 2 400 000 | 25% |
| Losa 6 | Más de 2 400 000 | 30% |
Desgravación fiscal en virtud del artículo 87A: ingresos de hasta 1,2 lakh de rupias indias exentos de impuestos
Con el nuevo régimen para el ejercicio fiscal 2026-27, los ingresos imponibles de hasta 1 200 000 INR dan derecho a una deducción total de hasta 60 000 INR. Teniendo en cuenta la deducción estándar de 75 000 INR, los asalariados pueden percibir hasta 1 275 000 INR libres de impuestos.
Recargo por ingresos elevados
| Umbral de ingresos | Recargo | Notas |
|---|---|---|
| Más de 5 000 000 INR | 10% | Sobre el impuesto sobre la renta a pagar |
| Más de 10 000 000 INR | 15% | Sobre el impuesto sobre la renta a pagar |
| Más de 20 000 000 INR | 25% | Límite máximo del 25 % según el nuevo régimen |
| Más de 50 000 000 INR | 25 % (nuevo) / 37 % (antiguo) | Tasa efectiva máxima de aproximadamente el 39 % bajo el nuevo régimen |
GST (Impuesto sobre bienes y servicios)
| Tarifa | % | Se aplica a |
|---|---|---|
| Tipo cero | 0% | Alimentos básicos, productos de primera necesidad |
| Rebajado | 5% | Productos alimenticios habituales, transporte, artículos de primera necesidad |
| Estándar | 18% | La mayoría de los bienes y servicios |
| Lujo / Pecado | 40% | Coches de gama alta, tabaco, bebidas gaseosas |
| Umbral de inscripción | INR 2,000,000 | Volumen de negocio anual de los proveedores de servicios (1 millón de rupias en determinados estados) |
Deja que Access Financial se encargue de la gestión de nóminas, el TDS y el cumplimiento de la normativa del GST en la India, de forma fluida y conforme a la normativa, con especialistas locales a tu disposición.
Ventajas
El marco legal de prestaciones de la India se complementa con un amplio abanico de prestaciones adicionales en el sector empresarial. Las empresas más competitivas ofrecen una combinación de prestaciones sanitarias, de bienestar y desgravaciones fiscales para atraer y retener a los profesionales más cualificados.
Prestaciones legales obligatorias
| Beneficio | Tasa / Importe | Notas |
|---|---|---|
| Fondo de Previsión (EPF) | 24 % en total | 12 % a cargo del empresario + 12 % a cargo del empleado sobre el salario base + DA |
| Propina | 15 días × años de antigüedad | Límite máximo de 2 millones de INR; a partir de 1 año para los contratos de duración determinada y de 5 años para los contratos indefinidos. |
| Permiso de maternidad | 26 semanas (con sueldo completo) | Los dos primeros hijos; 12 semanas a partir del tercero |
| Vacaciones anuales | ~15 días o más al año, según la normativa | De conformidad con la Ley de comercios, establecimientos y fábricas |
| ESI (personal con salarios bajos) | 4 % en total | Cobertura sanitaria para salarios de hasta 21 000 rupias al mes |
Prestaciones complementarias habituales en el mercado
| Beneficio | Prevalencia | Disposición habitual |
|---|---|---|
| Subsidio de alquiler de vivienda (HRA) | Componente estándar | Entre el 40 % y el 50 % del salario base; exento de impuestos en el caso de las viviendas de alquiler |
| Seguro médico colectivo | Prácticamente generalizado en las multinacionales | Cobertura para el empleado y su familia; cobertura de entre 300 000 y 1 millón de INR |
| Subsidio por viaje (LTA) | Muy frecuente | Reembolso libre de impuestos de los gastos de desplazamiento dentro del país |
| Vales de comida / Comedor | Muy frecuente | Sodexo o similar; hasta 2.000 rupias al mes, libres de impuestos |
| Aportaciones al NPS | Cada vez más habitual | La empresa puede aportar hasta un 14 % del salario libre de impuestos. |
| Seguro de vida colectivo / Cobertura temporal | Es habitual en las grandes empresas | 2–4 veces al año, según lo habitual en el CTC |
| Trabajo a distancia / híbrido | Estándar en TI y servicios | En su mayoría, modelo híbrido de 2 a 3 días en la oficina a partir de 2021 |
Sistema de pensiones
El marco de jubilación de la India se articula en torno al Fondo de Previsión (EPF), el Régimen de Pensiones de los Trabajadores (EPS) y el Sistema Nacional de Pensiones (NPS), de carácter voluntario. A los ciudadanos extranjeros se les considera «trabajadores internacionales» y se les aplican normas específicas.
| Parámetro | Detalles de 2026 | Notas |
|---|---|---|
| EPF — contribución del empleador | 12% | Sobre el salario base + DA; salario base completo para los trabajadores internacionales |
| EPF — cotización del empleado | 12% | La misma base; se acumula con intereses |
| Tipo de interés del EPF (ejercicio fiscal 2025-26) | 8.25% | Lo fija anualmente la EPFO / el Gobierno |
| EPS (empleados indios) | 8,33 % del límite máximo de 15 000 ₹ | Máximo de 1.250 ₹ al mes, deducidos del 12 % del salario por parte de la empresa |
| EPS para trabajadores internacionales | Normalmente no cumple los requisitos | El 12 % de la aportación total del empresario se destina al Fondo de Previsión (PF); se abona una cantidad única al dejar la empresa. |
| NPS — deducción del empleador (nuevo régimen) | Hasta un 14 % del sueldo | Exento de impuestos en virtud del artículo 80CCD(2) |
| Edad de jubilación del sistema público | 58 / 60 | Depende del plan y de las normas de la empresa |
Seguros
La India cuenta con un sistema sanitario mixto, público y privado. La mayoría de los profesionales extranjeros cuentan con un seguro médico privado, ya sea proporcionado por la empresa para la que trabajan o contratado a título individual.
| Seguros | Cobertura | Notas |
|---|---|---|
| ESI (Salud Pública) | Salarios de hasta 21 000 rupias al mes | No aplicable a los profesionales extranjeros (salario más alto) |
| Seguro médico colectivo | 300 000 – 1 000 000 INR | Prestación estándar ofrecida por la empresa |
| Responsabilidad civil profesional | Entre 1 y más de 2 millones de INR | A menudo se exige a los contratistas de los sectores de las tecnologías de la información, la consultoría y la medicina |
| Seguro de automóvil (a terceros) | Mínimo legal | Ley de Vehículos de Motor: de aplicación obligatoria para todos los vehículos |
Seguro de responsabilidad civil profesional — Contratistas
A menudo es un requisito contractual exigido por los clientes finales en la India. Cubre las reclamaciones por negligencia profesional. Lo habitual es un mínimo de 1 millón de INR; los sectores de servicios financieros, consultoría informática e ingeniería suelen requerir 2 millones de INR o más. AF puede asesorarle sobre la cobertura adecuada para su sector.
Seguro médico privado
| Proveedor | Prima anual habitual (individual) | Tipo |
|---|---|---|
| HDFC ERGO | Entre 8.000 y 25.000 INR | Exhaustivo |
| Tata AIG | Entre 9.000 y 24.000 INR | Exhaustivo |
| Star Health | 7.000 – 22.000 INR | Planes estándar / especializados |
| Internacional (Cigna, Aetna) | Entre 1.500 y 4.000 dólares estadounidenses | Cobertura mundial; muy popular entre los expatriados |
AF Solutions
Access Financial lleva muchos años prestando apoyo a clientes corporativos, agencias de selección de personal y contratistas profesionales que operan en la India, a través de una entidad local con sede en Nueva Delhi.
Para clientes finales
La gestión de una plantilla temporal puede resultar compleja. Nuestras soluciones agilizan la gestión de la plantilla, haciéndola más sencilla, conforme a la normativa y rentable.
Para los responsables de selección de personal
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Para contratistas
Céntrate en lo que mejor sabes hacer y déjanos ocuparnos de tus necesidades en materia de nóminas, cumplimiento fiscal, Seguridad Social e inmigración.
Consulta gratuita
Preguntas frecuentes
A continuación encontrarás las respuestas a las preguntas más frecuentes.
¿Qué soluciones ofrecéis en la India?
En la India, Access Financial ofrece dos modelos de colaboración que cumplen con la normativa:
Empleados/EOR (empresa paraguas): Nos convertimos en el empleador legal de tus empleados en la India. Tu empresa conserva el control total del trabajo diario y de los resultados esperados, mientras que nosotros nos hacemos cargo de las obligaciones laborales, la nómina y las obligaciones fiscales.
Trabajo por cuenta propia: Cuando una contratación cumple realmente los criterios para la condición de trabajador por cuenta propia, damos de alta al contratista de conformidad con la normativa, gestionamos sus obligaciones de presentación de documentos a lo largo de la vigencia del contrato y le damos de baja al finalizar la misión.
¿Cuándo debería una empresa plantearse recurrir a un EOR?
Un EOR resulta especialmente útil en diversos escenarios. Es la vía más eficaz cuando se desea convertir a los contratistas existentes en empleados que cumplan con la normativa y reducir el riesgo de clasificación errónea, o cuando se necesita contratar talento en un país en el que no se dispone de una entidad local. Además, permite incorporar personal rápidamente sin tener que pasar por un proceso de registro de la empresa largo y complejo, al tiempo que garantiza el pleno cumplimiento de la legislación laboral local, la normativa sobre nóminas y las regulaciones fiscales. Más allá de estos casos de uso principales, un EOR resulta igualmente valioso cuando se está probando un nuevo mercado antes de comprometerse con una inversión a largo plazo, o cuando simplemente se necesitan contrataciones temporales o para proyectos concretos en el extranjero.
¿Podemos contratar tanto a ciudadanos locales como a empleados extranjeros a través de un EOR o un AOR?
Sí. Nuestros servicios de EOR y AOR abarcan tanto a los trabajadores nacionales como a los extranjeros. En el caso de los extranjeros, se aplican requisitos adicionales en materia de visados o permisos de trabajo, y podemos gestionar el proceso de solicitud de principio a fin, incluido el patrocinio en aquellas jurisdicciones en las que contamos con la licencia correspondiente.
¿Se evita el riesgo de establecimiento permanente (EP)?
Un EOR es una empresa externa que contrata legalmente a trabajadores internacionales en tu nombre, lo que crea una clara separación entre tu empresa y el personal destinado en otros países. La EOR se convierte en el empleador legal de dichos trabajadores, por lo que, aunque los empleados sigan prestando servicios a su empresa, esta separación jurídica ayuda a mitigar muchos de los riesgos habituales relacionados con el establecimiento permanente (PE). Dicho esto, el establecimiento permanente se determina en función de los hechos concretos (la naturaleza de la actividad, la autoridad para firmar contratos, el lugar donde se generan los ingresos, etc.), y no únicamente por quién emite la nómina. Por lo tanto, le recomendamos que analice cada contrato con nuestros especialistas para confirmar cuál es la estructura más adecuada.
¿Supone la clasificación errónea de los contratistas un riesgo elevado en el marco de un contrato de AOR?
La clasificación errónea suele producirse cuando, en la práctica, se trata a los contratistas como si fueran empleados —horarios fijos, integración en el equipo, ausencia de derecho a la sustitución, supervisión directa, etc.—. Para prevenirla, se requieren marcos de contratación claros, procesos estandarizados, pruebas documentadas de independencia y auditorías periódicas. La rendición de cuentas y la tecnología adecuada son fundamentales para mantener el cumplimiento normativo a gran escala, sobre todo ahora que las autoridades fiscales recurren cada vez más al análisis de datos y a controles algorítmicos para detectar acuerdos sospechosos.
En Access Financial, ayudamos a nuestros clientes a minimizar este riesgo mediante el diseño de marcos de clasificación a medida, listas de verificación para la incorporación de clientes, medidas de protección contractuales y auditorías periódicas de cumplimiento normativo.
¿Cuál es vuestro modelo de precios?
Nuestra comisión de gestión estándar es del 5 % del valor del contrato, con un mínimo de 550 €. También ofrecemos descuentos por volumen en proyectos a gran escala. Para hablar sobre los precios en tu caso concreto, ponte en contacto con nuestro equipo aquí: https://accessfinancial.com/#get-started.
Seguridad Social
El principal régimen de seguridad social de la India para el sector privado es el Fondo de Previsión de los Trabajadores (EPF) y el Régimen de Pensiones de los Trabajadores (EPS), gestionados por la EPFO.
Trabajadores internacionales: sin límite salarial
Los ciudadanos extranjeros que trabajan en la India se clasifican como «trabajadores internacionales». A diferencia de los empleados indios, no se les aplica el límite salarial de 15 000 INR al mes, por lo que las cotizaciones al Fondo de Previsión (PF) se calculan sobre el salario mensual íntegro. Esto aumenta considerablemente tanto las cotizaciones del empleador como las del empleado.
Aportaciones del empleador
Aportaciones de los empleados