Contratar personal en Europa como empresa estadounidense implica desaprender las prácticas habituales en EE. UU.: no existe el «empleo a voluntad», los costes sociales para el empleador son mucho más elevados y, por lo general, se necesita una entidad local o un empleador de referencia (EOR) para contratar personal cumpliendo con la normativa. Esta guía abarca Italia, Suiza, Alemania, Francia y los Países Bajos: los modelos, los costes reales y los aspectos que los empleadores estadounidenses suelen pasar por alto.
Porque la legislación laboral europea se basa en la protección, no en la flexibilidad a voluntad. Todos y cada uno de estos países exigen un contrato por escrito, un plazo de preaviso y una indemnización por despido establecidos por ley, cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social a cargo del empleador y —por lo general— que el empleador legal sea una entidad local o un empleador de referencia. El salario bruto es solo la cifra inicial.
Las empresas estadounidenses están acostumbradas a contratar rápidamente, a establecer sus propias condiciones y a rescindir el contrato a su antojo. En Europa, casi nada de eso se aplica. Los contratos deben ajustarse a la legislación local y, en varios países, a un convenio colectivo sectorial. La rescisión del contrato implica plazos de preaviso, motivos documentados y, a menudo, una indemnización por despido. Además, el salario bruto oculta una segunda cifra —los costes para la empresa — que puede suponer entre un 15 % y casi la mitad más del salario bruto.
En las nóminas que gestionamos en estos mercados, esa segunda cifra es la que más sorprende a los equipos financieros estadounidenses: un mismo salario bruto puede suponer unos costes laborales de alrededor del 15 % en Suiza y de más del 40 % en Francia. Planifica el coste total de la contratación, las condiciones del contrato y las condiciones de rescisión antes de hacer una oferta, no después.
Las empresas estadounidenses disponen de cuatro opciones principales: constituir una entidad local y gestionar la nómina por su cuenta; recurrir a un «empleador de registro» (EOR) que contrate a la persona en su nombre; contratar a un colaborador autónomo verdaderamente independiente; o utilizar un modelo que cumpla con la normativa específica del país, como el «portage salarial» en Francia. La opción más adecuada depende del número de empleados, la rapidez y el nivel de riesgo que se esté dispuesto a asumir.
Un empleador oficial (EOR) suele ser la vía más rápida para una o varias contrataciones: el EOR es el empleador legal en el país, se encarga de la nómina local y del cumplimiento normativo, por lo que puedes contratar en cuestión de días sin necesidad de constituir una sociedad. Crear tu propia entidad tiene sentido una vez que un mercado se convierte en estratégico y aumenta la plantilla. Un contrato de colaborador autónomo puede funcionar cuando la persona es verdaderamente independiente, pero hay que tratarlo con cautela, ya que se persigue con rigor la clasificación errónea. Además, algunos países cuentan con sus propios modelos conformes a la normativa: el «portage salarial» francés contrata a un profesional independiente a través de una empresa de portage, mientras que el trabajo por cuenta propia y las estructuras de sociedades limitadas locales se adaptan a perfiles específicos en Alemania y los Países Bajos.
Los principios son comunes —no existe el despido a voluntad, las contribuciones patronales son obligatorias y el plazo de preaviso está establecido por ley—, pero los detalles difieren notablemente. Italia se rige por convenios colectivos sectoriales; Francia tiene los costes indirectos más elevados; Alemania cuenta con una sólida protección contra el despido y comités de empresa; Suiza es el país más flexible, pero está sujeta a un régimen de permisos; los Países Bajos tienen una prestación por vacaciones distintiva y una normativa fiscal específica para los expatriados. La tabla lo resume; las secciones siguientes profundizan en el tema.
Según Germany Trade & Invest, la parte a cargo del empresario en las cuatro ramas obligatorias asciende aproximadamente al 21 % del salario bruto; solo el seguro de accidentes corre íntegramente a cargo del empresario. Las tasas básicas se mantienen estables para 2026, pero los límites máximos de cotización han aumentado: 8.450 € al mes para la pensión y el desempleo, y 5.812,50 € al mes para la sanidad y los cuidados de larga duración, con un suplemento medio por sanitario de hasta el 2,9 %. Dado que las cotizaciones se detienen en esos límites máximos, el porcentaje efectivo a cargo del empresario es menor para las personas con ingresos elevados.
La característica más destacada de Italia es el CCNL —el convenio colectivo nacional de cada sector—, que establece el salario mínimo, la jornada laboral, las vacaciones y los plazos de preaviso, por lo que no es posible establecer tus propias condiciones. Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del empleador rondan el 33 % del salario bruto a través del INPS, más el seguro de accidentes del INAIL, sin contar la habitual paga extra de diciembre (y, a menudo, la de enero) ni la indemnización por despido (TFR). El despido está muy protegido, por lo que contratar personal implica recurrir a una entidad local o a un EOR/socio. Para los profesionales autónomos, Access Financial ofrece una solución de trabajo por cuenta propia que cumple con la normativa en Italia.
Suiza no forma parte de la UE y cuenta con la legislación laboral más flexible de las cinco —plazo de preaviso más corto, ausencia de indemnización legal general por despido—, pero los salarios son elevados y la seguridad social se gestiona a través del sistema de pilares (AHV/IV/EO, desempleo, pensión de jubilación y cobertura de accidentes). Los costes laborales indirectos son comparativamente bajos, situándose a menudo en torno al 15 %, dependiendo del tramo de edad de jubilación. Es fundamental señalar que la cesión de personal requiere una licencia de la Secretaría de Estado de Asuntos Económicos (SECO). Access Financial cuenta con una licencia de la SECO, es miembro de swissstaffing y ofrece una solución de «empleador oficial» que cumple plenamente con la normativa en Suiza.
Alemania combina una sólida protección contra el despido (Kündigungsschutz) con los comités de empresa (Betriebsrat) y unas cotizaciones sociales a cargo del empresario de aproximadamente el 21 % del salario bruto, además de un seguro de accidentes a cargo exclusivo del empresario. La cesión de trabajadores —la base jurídica para un EOR— requiere una licencia AÜG (Arbeitnehmerüberlassung). Access Financial cuenta con una licencia AÜG y ofrece tanto soluciones de EOR como de trabajo por cuenta propia en Alemania, además de asistencia en materia de inmigración y reubicación; nuestra guía sobre Alemania aborda la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados y las vías de la Tarjeta Azul de la UE para la contratación de trabajadores de fuera de la UE.
Francia cuenta con la legislación laboral más codificada y los costes indirectos más elevados del país —las cotizaciones sociales a cargo del empleador suelen suponer entre un 40 % y un 45 % del salario bruto, según la tabla oficial de la CLEISS—, además de la semana laboral de 35 horas, los contratos CDI/CDD y los comités de empresa (CSE). No existe el empleo a voluntad. Para los profesionales autónomos, la vía legal en Francia es el «portage salarial», en el que una empresa de portage contrata al consultor. Access Financial ofrece el «portage salarial» y una solución de sociedad de responsabilidad limitada (PSC) en Francia; consulta nuestra guía de Francia para saber cómo se adapta cada una de estas opciones a tu situación.
En los Países Bajos no existe el despido «a voluntad» (hay que recurrir al UWV o a los tribunales), existe una indemnización de transición prevista por ley y una prestación por vacaciones del 8 % que se suma al salario. Los costes sociales para el empleador son moderados, situándose en torno al 20 % o más. La conocida normativa fiscal del 30 % para expatriados seguirá vigente hasta 2026, pero a partir del 1 de enero de 2027 se reducirá a un tipo fijo del 27 % y tendrá como límite máximo la norma WNT. La clasificación errónea de los contratistas se regula en virtud de las normas de la DBA. Access Financial ofrece soluciones de EOR, trabajo por cuenta propia y sociedades limitadas (PSC) en los Países Bajos, además de servicios de inmigración y reubicación; empieza por consultar nuestra guía del país sobre los Países Bajos.
Adapta el modelo al número de empleados, la rapidez y el riesgo. Para una o unas pocas contrataciones, un EOR (o «portage» en Francia) suele ser la opción más rápida y segura; para un equipo estratégico en expansión, una entidad local justifica sus gastos generales; un contratista solo es adecuado para un trabajador verdaderamente independiente. Elijas lo que elijas, calcula de antemano el coste total para el empleador y las condiciones de rescisión.
Una breve lista de comprobación antes de presentar una oferta en Europa:
Si vas a contratar a un ciudadano de fuera de la UE o a trasladar a un empleado estadounidense, el cumplimiento de la normativa laboral es solo la mitad del trabajo: también necesitan los permisos de trabajo y de residencia adecuados, lo cual lleva tiempo y a menudo está sujeto a cuotas. Cada país aplica su propio régimen, por lo que conviene iniciar los trámites de inmigración en paralelo con la tramitación laboral, y no después.
Italia utiliza permisos basados en cuotas (el «Decreto Flussi»); Alemania ofrece la Tarjeta Azul de la UE, la Ley de Inmigración de Personal Cualificado y la «Opportunity Card»; los Países Bajos cuentan con un programa para migrantes altamente cualificados, además de la normativa fiscal para expatriados. Access Financial ofrece asistencia en materia de inmigración y reubicación en Alemania y los Países Bajos, coordinando los permisos, el registro y los trámites prácticos de la mudanza para que el nuevo empleado pueda incorporarse a tiempo.
Access Financial lleva desde 2003 ayudando a las empresas a contratar personal en el extranjero, en más de 60 países, y siempre nos hemos centrado más en las personas que en la automatización a toda costa. Para los empleadores estadounidenses, esto se traduce en un único socio y un único portal para todos estos mercados, con el modelo adecuado y conforme a la normativa en cada uno de ellos, así como especialistas asignados que calculan los costes y estructuran la contratación de forma adecuada antes de que te comprometas.
| País | Opciones de empleo en la Fuerza Aérea | Licencia / afiliación | Inmigración y reubicación |
| Suiza | Empleador oficial (EOR) | Licencia de la SECO; miembro de swissstaffing | — |
| Alemania | EOR; trabajo por cuenta propia | Licencia AÜG | ✓ |
| Francia | Gestión salarial; Sociedad de Responsabilidad Limitada (PSC) | — | |
| Países Bajos | EOR; trabajo por cuenta propia; sociedad limitada (PSC) | Certificado según la norma NEN 4400-1 | ✓ |
| Italia | Trabajo por cuenta propia | — |
En todo el grupo contamos con las acreditaciones que exigen estos mercados: una licencia de la SECO y la afiliación a swissstaffing en Suiza; una licencia de cesión de trabajadores según la AÜG en Alemania; la certificación neerlandesa NEN 4400-1; y la afiliación a APSCo (la Asociación de Empresas de Selección de Personal Profesional). En la práctica, esto se traduce en servicios de EOR en Suiza, Alemania y los Países Bajos; «portage salarial» y la opción de sociedad limitada (PSC) en Francia; soluciones de trabajo por cuenta propia en Alemania, los Países Bajos e Italia; y apoyo en materia de inmigración y reubicación en Alemania y los Países Bajos. Para planificar una contratación europea que cumpla con la normativa y cuente con un presupuesto completo, ponte en contacto con nuestro equipo.
Sí. Una empresa estadounidense puede contratar personal en Europa sin necesidad de tener una entidad local recurriendo a un «empleador de referencia» (EOR), que se convierte en el empleador legal en el país, se encarga de la gestión de nóminas a nivel local y garantiza el cumplimiento normativo. En Francia, la opción equivalente para los profesionales autónomos es el «portage salarial». La creación de una entidad propia solo resulta rentable cuando aumenta la plantilla y el compromiso estratégico.
No siempre, pero suele ser la vía más rápida y conforme a la normativa para una primera contratación. Sin un EOR, necesitas una entidad local que actúe como empleador legal, lo que requiere tiempo y una gestión administrativa continua. Un EOR te permite contratar a alguien en cuestión de días. Access Financial ofrece servicios de EOR en Suiza, Alemania y los Países Bajos, y de «portage salarial» en Francia.
Más de lo que sugiere el salario bruto. Solo los costes sociales a cargo del empleador suponen aproximadamente un porcentaje de entre el 15 % y el 20 % en Suiza, alrededor del 21 % en Alemania, un tercio en Italia y entre el 40 % y el 45 % en Francia, sin contar las prestaciones, la paga extra de diciembre ni las indemnizaciones por despido acumuladas. Calcula siempre el coste total de la contratación y confirma la cifra exacta para cada país mediante un cálculo de nómina.
Sí, pero necesitan los permisos de trabajo y residencia adecuados, que varían según el país y pueden estar sujetos a cuotas, así que es mejor empezar con tiempo. Access Financial ofrece apoyo en materia de inmigración y reubicación en Italia, Alemania y los Países Bajos, coordinando los permisos y los trámites prácticos de la mudanza, además de garantizar un empleo que cumpla con la normativa.