Przepisy UE dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego z 2026 r. stają się bardziej rygorystyczne: 7 lipca 2026 r. Parlament Europejski zatwierdził zmiany do rozporządzenia nr 883/2004, wprowadzające wymóg trzymiesięcznego okresu poprzedzającego przystąpienie do systemu oraz dwumiesięczną przerwę między oddelegowaniami. Osobno wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Hortis (z dnia 9 lipca 2026 r.) potwierdził, że „ściślejszy związek” może przeważać nad bardziej ochronnym prawem dotyczącym zwolnień obowiązującym w miejscu zwykłego wykonywania pracy przez pracownika.
Dwa wydarzenia w UE, które miały miejsce w lipcu 2026 r., zmieniają sposób organizacji i wyceny zatrudnienia transgranicznego. Pierwsze z nich zaostrza przepisy dotyczące delegowania pracowników oraz system A1, który pozwala pracownikom pozostać w rodzimym systemie zabezpieczenia społecznego podczas pracy za granicą. Drugie, wydane przez Trybunał Sprawiedliwości, podważa powszechne założenie dotyczące tego, które przepisy dotyczące ochrony zatrudnienia mają zastosowanie, gdy praca jest wykonywana w jednym miejscu, a umowa wskazuje inne miejsce.
Oba te czynniki mają największe znaczenie dla firm, które oddelegowują pracowników, zarządzają zespołami działającymi w wielu krajach lub umożliwiają pracownikom pracę zdalną ponad granicami.
W sprawie Hortis (C-768/24, 9 lipca 2026 r.) TSUE orzekł, że ściślejszy związek z innym państwem może zastąpić bardziej ochronne przepisy dotyczące zwolnienia obowiązujące w miejscu zwykłego wykonywania pracy — jednak sama klauzula wyboru prawa właściwego nie stanowi dowodu na istnienie takiego związku.
Zmiany w zakresie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w UE wprowadzają dwa warunki dotyczące delegowania pracowników: pracownik musi podlegać przepisom państwa macierzystego przez co najmniej trzy miesiące przed delegowaniem, a ponowne delegowanie do tego samego państwa członkowskiego jest możliwe dopiero po upływie co najmniej dwóch miesięcy od zakończenia maksymalnego okresu 24 miesięcy. O wydanie zaświadczenia A1 należy wystąpić z wyprzedzeniem.
Reforma wprowadza zmiany do rozporządzenia nr 883/2004 oraz rozporządzenia wykonawczego nr 987/2009. Rada i Parlament osiągnęły wstępne porozumienie w dniu 22 kwietnia 2026 r., ambasadorowie państw członkowskich zatwierdzili je 29 kwietnia, a Parlament przyjął swoje stanowisko w pierwszym czytaniu 7 lipca 2026 r. Reformy wejdą w życie z chwilą opublikowania w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.
Zmiany istotne dla pracodawców:
Terminy: nowe przepisy zaczną obowiązywać 24 miesiące po wejściu w życie i opublikowaniu rozporządzenia. Okres ten stanowi czas na zaplanowanie działań, a nie powód do zwlekania — już teraz należy dokonać przeglądu danych dotyczących populacji zameldowanych oraz rozproszonych w wielu stanach.
| Element publikacji | Wcześniej | Po reformie |
| Wcześniejsze ubezpieczenie w stanie pochodzenia | Nie jest wymagane | Co najmniej 3 miesiące przed opublikowaniem |
| Ponowne opublikowanie tego samego pracownika/stanu | Brak stałej szczeliny | 2-miesięczna przerwa po upływie maksymalnego okresu 24 miesięcy |
| Czas A1 | Często uzyskiwane z opóźnieniem | Zgłoś się przed rozpoczęciem zajęć |
| Krótkie ćwiczenia | Zazwyczaj wymagany poziom A1 | Zwolnienie ≤ 3 dni robocze / 30 dni (z wyjątkiem budownictwa) |
W sprawie Hortis (sprawa C-768/24 z dnia 9 lipca 2026 r.) TSUE orzekł, że na mocy wyjątku dotyczącego „ściślejszego powiązania” pracownik może utracić korzystniejszą ochronę przed zwolnieniem przysługującą w kraju, w którym zwykle wykonuje pracę, jeżeli umowa jest obiektywnie ściślej powiązana z innym krajem. Sama klauzula wyboru prawa właściwego nie wystarcza do ustalenia istnienia takiego ściślejszego powiązania.
Sprawa dotyczyła francuskiego pracownika, który na stałe pracował we Francji dla szwajcarskiego pracodawcy z branży IT. W umowie o pracę przewidziano zastosowanie prawa szwajcarskiego, a zwolnienie odbyło się zgodnie z przepisami szwajcarskimi — które, w przeciwieństwie do prawa francuskiego, nie wymagały przeprowadzenia rozmowy przed zwolnieniem ani podania przyczyn. Pracownik domagał się zastosowania bardziej korzystnych dla niego przepisów francuskich. (Zob. sprawa C-768/24 Hortis, TSUE.)
Trybunał wydał orzeczenie w sprawie klauzuli wyłączenia zawartej w art. 6 ust. 2 konwencji rzymskiej — merytorycznie identycznej z art. 8 rozporządzenia „Rzym I”. Potwierdził, że miejsce stałego wykonywania pracy stanowi kluczowy czynnik łączący, ale niekoniecznie decydujący. Jeżeli całościowa ocena obiektywnych okoliczności wskazuje, że umowa jest ściślej powiązana z innym państwem, zastosowanie ma prawo tego państwa — nawet jeśli zapewnia ono pracownikowi mniejszy poziom ochrony.
Co najważniejsze, sam fakt wyboru przez strony prawa szwajcarskiego nie mógłby stanowić podstawy do ustalenia ściślejszego związku; traktowanie tego wyboru w ten sposób podważyłoby ochronny cel tej zasady, sprawiając, że wybór stron stałby się faktycznie decydujący. Liczy się obiektywna rzeczywistość stosunku — opodatkowanie, ubezpieczenie społeczne, ustalenia dotyczące wynagrodzenia, warunki pracy i inne istotne powiązania — rozpatrywana pod kątem znaczenia, a nie liczona.
To właśnie aspekt pracy zdalnej sprawia, że Hortis to coś więcej niż tylko kwestia techniczna. Dawne założenie — że miejsce, w którym dana osoba zazwyczaj pracuje, odzwierciedla ekonomiczne i społeczne uwarunkowania danego zatrudnienia — traci sens, gdy praca ma charakter zdalny, a pracodawca, wynagrodzenie i system zabezpieczenia społecznego znajdują się gdzie indziej. Po orzeczeniu w sprawie Hortis pracodawca nie może już powoływać się na klauzulę wyboru prawa właściwego, aby zapewnić sobie mniej restrykcyjny system prawny, ale pracownik również nie może zakładać, że prawo kraju, w którym znajduje się jego biuro macierzyste, zawsze ma pierwszeństwo.
W praktyce obserwujemy, że firmy pozwalają nowym pracownikom przenieść się i pracować zdalnie z innego kraju „przez jakiś czas”, nie weryfikując ponownie, które prawo reguluje umowę. Miejsce stałego wykonywania pracy może ulec zmianie, a wraz z nim obowiązujące zabezpieczenia — co zazwyczaj zauważa się dopiero w momencie rozwiązania umowy, kiedy naprawienie tej sytuacji wiąże się z wysokimi kosztami.
Access Financial zajmuje się zapewnieniem zgodności z przepisami dotyczącymi delegowania pracowników, certyfikatami A1 oraz obsługą płac i ubezpieczeń społecznych w ponad 60 krajach i może pełnić rolę oficjalnego pracodawcy (Employer of Record) w sytuacjach, w których przejrzysta relacja zatrudnienia w jednym kraju całkowicie eliminuje niejasności związane z zatrudnieniem transgranicznym — skontaktuj się ze specjalistą ds. mobilności.
Nowe przepisy UE dotyczące delegowania pracowników zaczną obowiązywać 24 miesiące po wejściu w życie rozporządzenia zmieniającego i jego opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym. Parlament Europejski przyjął swoje stanowisko 7 lipca 2026 r., a następnie nastąpi formalne przyjęcie i opublikowanie rozporządzenia — istnieje więc określony okres przejściowy, zanim zaczną obowiązywać warunki dotyczące trzymiesięcznego okresu i okresu karencji.
Zasada trzech miesięcy dotycząca oddelegowania oznacza, że pracownik zatrudniony w celu oddelegowania musiał podlegać przepisom dotyczącym zabezpieczenia społecznego państwa macierzystego przez co najmniej trzy miesiące przed rozpoczęciem oddelegowania. Ma to na celu zapobieganie zatrudnianiu pracowników wyłącznie w celu ich oddelegowania i będzie miało zastosowanie po wejściu w życie zmienionego rozporządzenia nr 883/2004.
Klauzula wyboru prawa właściwego sama w sobie nie rozstrzyga kwestii ochrony przed zwolnieniem. W sprawie Hortis (C-768/24) TSUE orzekł, że sama klauzula nie może stanowić o istnieniu „ściślejszego związku” z innym państwem. Prawo właściwe zależy od obiektywnej oceny całości stosunku pracy; dopiero wtedy wybrane prawo może zastąpić środki ochrony wynikające z miejsca zwykłego wykonywania pracy.
Nie zawsze przed wyjazdem służbowym trzeba uzyskać zezwolenie A1. Zgodnie ze zmienionymi przepisami obowiązek złożenia wniosku z wyprzedzeniem nie dotyczy wyjazdów służbowych ani działań trwających nie dłużej niż trzy kolejne dni robocze w okresie 30 dni. Sektor budowlany jest wyłączony z tego zwolnienia dotyczącego krótkotrwałych działań.
Powiązane artykuły: