Globalne zmiany w prawie pracy w 2026 roku zmieniają sposób, w jaki firmy zatrudniają pracowników, wypłacają im wynagrodzenia i zarządzają kadrą na niemal każdym większym rynku. W ciągu zaledwie jednego roku sprawozdawczość dotycząca różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn stała się powszechną praktyką, wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji znalazło się w centrum uwagi organów regulacyjnych, a inspektorzy pracy – od Warszawy po Amsterdam – zaczęli przeklasyfikowywać wykonawców na pracowników, co wiąże się z koniecznością uiszczenia zaległych podatków.
W niniejszym artykule przedstawiono najważniejsze trendy w prawie pracy, które mają kluczowe znaczenie dla agencji rekrutacyjnych i korporacyjnych klientów końcowych: co się zmieniło, jakie zmiany wejdą w życie w najbliższym czasie oraz co to wszystko oznacza dla zgodności z przepisami dotyczącymi zatrudniania pracowników zagranicznych. Artykuł kończy się omówieniem praktycznych kroków, które warto podjąć przed nadejściem kolejnej fali terminów w 2027 roku.
Termin transpozycji przełomowych ram prawnych UE dotyczących przejrzystości wynagrodzeń upłynął 7 czerwca 2026 r., a Komisja Europejska potwierdziła, że nie będzie żadnej przerwy ani opóźnienia. Jednak tylko Włochy, Litwa, Malta i Słowacja w pełni wdrożyły te przepisy; większość państw członkowskich wciąż pracuje nad projektami ustaw, a Szwecja całkowicie odroczyła wdrożenie. Dla pracodawców oznacza to niejednolity stan prawny: podstawowe obowiązki – sprawozdawczość dotycząca różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć w organizacjach zatrudniających co najmniej 100 pracowników, przekazywanie kandydatom informacji o wynagrodzeniu przed negocjacjami płacowymi, zakaz zadawania pytań o historię wynagrodzeń oraz zakaz stosowania klauzul o poufności wynagrodzeń – wchodzą w życie w różnych krajach w różnym czasie.
Tendencja ta ma charakter globalny, a nie tylko europejski. W kwietniu 2026 r. OECD odnotowała, że 21 krajów już nakłada na prywatnych pracodawców obowiązek składania sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a liczba ta ma wzrosnąć do 31 do końca 2026 r. Brazylia wymaga od firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników przekazywania danych dotyczących wynagrodzeń na rządowy portal, Japonia obniżyła próg sprawozdawczości do firm zatrudniających co najmniej 101 pracowników, a coraz więcej stanów i miast w USA wymaga podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Wielka Brytania pozostaje poza systemem UE, ale od kwietnia 2027 r. pracodawcy, którzy zgłaszają różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, będą musieli również publikować plany działań na rzecz równości.
Dla rekruterów ma to bezpośredni wpływ na początkowy etap procesu rekrutacji: w ogłoszeniach o pracę coraz częściej trzeba podawać przedziały wynagrodzeń, a podczas selekcji kandydatów w coraz większej liczbie jurysdykcji należy unikać pytań dotyczących historii wynagrodzeń.
Regulacja sztucznej inteligencji w miejscu pracy nie jest już kwestią czysto teoretyczną. Zgodnie z unijną ustawą o sztucznej inteligencji (AI Act) sztuczna inteligencja wykorzystywana na wszystkich etapach cyklu zatrudnienia – od weryfikacji CV po decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy – jest klasyfikowana jako wiążąca się z wysokim ryzykiem, co pociąga za sobą takie obowiązki, jak nadzór sprawowany przez przeszkolonych pracowników oraz informowanie pracowników i ich przedstawicieli o stosowaniu sztucznej inteligencji. W następstwie niedawnego wstępnego porozumienia mającego na celu usprawnienie ustawy przepisy dotyczące wysokiego ryzyka będą miały zastosowanie od grudnia 2027 r. w przypadku systemów autonomicznych oraz od sierpnia 2028 r. w przypadku sztucznej inteligencji wbudowanej w produkty. Trwa już tworzenie krajowych struktur egzekwowania przepisów: irlandzki projekt ustawy wykonawczej przewiduje kary w wysokości do 35 mln euro lub 7% światowego obrotu, a francuski organ ochrony danych uznał w tym roku zautomatyzowane narzędzia rekrutacyjne za priorytet w zakresie egzekwowania przepisów.
Wielka Brytania i Stany Zjednoczone obierają bardziej elastyczne, sprzyjające innowacjom podejście – ale nie oznacza to braku regulacji. Wielka Brytania przechodzi na system zezwoleń z zabezpieczeniami w zakresie zautomatyzowanego podejmowania decyzji, podlegający ścisłej kontroli Urzędu Komisarza ds. Informacji, podczas gdy Kalifornia nakłada obecnie na pracodawców obowiązek przechowywania dokumentacji dotyczącej zautomatyzowanych systemów decyzyjnych przez cztery lata, a stan Illinois zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o wykorzystaniu sztucznej inteligencji przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia.
Każda agencja lub klient końcowy korzystający z algorytmicznej selekcji, rankingu lub analizy rozmów kwalifikacyjnych w formie wideo powinien określić, na którym etapie procesu rekrutacyjnego narzędzia te są obecnie stosowane. Zgodnie z nowymi przepisami obowiązki prawne mogą spoczywać na organizacji wdrażającej dane narzędzie – a nie tylko na dostawcy, który je stworzył.
Jeśli istnieje jeden motyw przewodni roku 2026, to jest nim przejście kwestii błędnej klasyfikacji pracowników z debaty sądowej do proaktywnego egzekwowania przepisów. Nowe przepisy UE dotyczące pracy na platformach, które mają zostać wdrożone do grudnia 2026 r., wprowadzają podlegające obaleniu domniemanie stosunku pracy w przypadku występowania kontroli i kierownictwa. Polska poszła jeszcze dalej: od 2026 r. inspektorzy pracy mogą przeklasyfikować umowy B2B i umowy cywilnoprawne na stosunki pracy w drodze decyzji administracyjnych ze skutkiem natychmiastowym – z mocą wsteczną do trzech lat, wraz z nałożeniem kar finansowych. W Holandii w styczniu 2026 r. wznowiono pełne egzekwowanie przepisów dotyczących pozornej samozatrudnienia, w tym retroaktywne naliczanie podatków od wynagrodzeń, a pozostałe ulgi wygasną w styczniu 2027 r.
Region Azji i Pacyfiku podąża podobną ścieżką. Chiny wprowadziły pierwsze kompleksowe przepisy pracownicze dotyczące ponad 200 milionów pracowników platformowych, obejmujące płace minimalne, ograniczenia godzin pracy oraz przejrzystość algorytmów, a pełna zgodność z nimi ma zostać osiągnięta do 2027 roku. W Malezji ustawa o pracownikach platformowych weszła w życie w marcu 2026 roku, a Sąd Najwyższy Brazylii rozważa wydanie orzeczenia w sprawie kierowców korzystających z aplikacji, które mogłoby stworzyć wiążący precedens na szczeblu krajowym.
Praktyczna wskazówka dla rekruterów i klientów końcowych jest jednoznaczna: zatrudnianie wykonawców za granicą bez udokumentowanej oceny statusu prawnego stanowi obecnie najbardziej ryzykowny element łańcucha dostaw. Struktura zatrudnienia zgodna z przepisami pozwala wyeliminować większość tego ryzyka – jeśli zatrudniasz wykonawców za granicą, zapoznaj się z naszym rozwiązaniem „Employer of Record” (EOR) w przypadku umów, które powinny mieć charakter zatrudnienia, oraz z usługą „Agent of Record” (AOR) dla osób faktycznie prowadzących działalność na własny rachunek.
W większości krajów Ameryki Łacińskiej skraca się ustawowy czas pracy: w ramach reformy konstytucyjnej w Meksyku tygodniowy czas pracy zostanie skrócony z 48 do 40 godzin do 2030 r., Chile wprowadziło 42-godzinny tydzień pracy w kwietniu 2026 r., a Kolumbia pójdzie w jej ślady w lipcu 2026 r. Coraz powszechniejsze stają się przepisy dotyczące odłączenia się od pracy – chroniące pracowników, którzy wyłączają się z pracy poza godzinami pracy – a rejestrowanie czasu pracy ulega sformalizowaniu: Belgia wprowadza ogólny obowiązek rejestrowania czasu pracy od stycznia 2027 r., Meksyk będzie wymagał elektronicznej ewidencji od tej samej daty, a Hiszpania finalizuje przepisy mające na celu pełną cyfryzację rejestrowania czasu pracy.
Prawa do urlopów są rozszerzane niemal wszędzie. Hiszpania wydłużyła urlop rodzicielski do 19 tygodni na każdego z rodziców, Wielka Brytania wprowadziła prawo do urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego od pierwszego dnia oraz zreformowała system ustawowego zasiłku chorobowego, tak aby był on wypłacany od pierwszego dnia choroby, a Tajlandia wydłużyła urlop macierzyński do 120 dni, wprowadzając jednocześnie płatny urlop ojcowski. Każda z tych zmian ma bezpośredni wpływ na wycenę oddelegowań i koszty pracodawcy – zgodność z globalnymi przepisami dotyczącymi wynagrodzeń zależy obecnie od prawidłowego stosowania tych lokalnych uprawnień już od pierwszej wypłaty.
Najbardziej znaczące zmiany mają miejsce w Wielkiej Brytanii. W ramach reform wprowadzonych na mocy ustawy o prawach pracowniczych okres kwalifikacyjny uprawniający do ochrony przed bezprawnym zwolnieniem ulegnie skróceniu z dwóch lat do sześciu miesięcy, a limit wysokości odszkodowania zostanie zniesiony. Maksymalna kwota odszkodowania z tytułu naruszenia obowiązku konsultacji w przypadku zwolnień grupowych podwoi się w kwietniu 2026 r. do wysokości 180 dni wynagrodzenia na pracownika, a zwolnienia typu „zwolnienie i ponowne zatrudnienie” zostaną znacznie ograniczone od stycznia 2027 r. Ponadto od października 2026 r. wzmocniony zostanie obowiązek zapobiegania molestowaniu seksualnemu, wymagający podjęcia „wszelkich” uzasadnionych środków, a także wprowadzona zostanie odpowiedzialność za molestowanie ze strony osób trzecich.
W całej Unii Europejskiej wyrok Trybunału Sprawiedliwości z września 2025 r. potwierdził, że konsultacje muszą rozpocząć się w momencie, gdy zwolnienia stają się racjonalnie przewidywalne – a nie dopiero po podjęciu decyzji – a w grudniu 2025 r. przyjęto szeroko zakrojone reformy ramowych przepisów dotyczących europejskich rad zakładowych, wzmacniające prawa do zbiorowego informowania i konsultacji w latach 2028–2029. Wspólna zasada dla pracodawców planujących restrukturyzacje brzmi: należy angażować się wcześniej, prowadzić dokładniejszą dokumentację oraz przewidywać w budżecie wyższe odszkodowania na wypadek niepowodzeń w procesie.
W poniższej tabeli zebrano terminy, które najprawdopodobniej będą miały wpływ na decyzje dotyczące zatrudniania pracowników z zagranicy oraz kwestii kadrowych w ciągu najbliższych 18 miesięcy.
| Data | Właściwość sądowa | Zmiana |
| Czerwiec 2026 r. | UE | Upłynął termin transpozycji unijnych ram dotyczących przejrzystości wynagrodzeń; przepisy krajowe są obecnie wdrażane w różnym tempie |
| październik 2026 r. | Wielka Brytania | Obowiązek podjęcia „wszelkich” uzasadnionych kroków w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu; oczekuje się, że związki zawodowe będą miały ustawowy dostęp do miejsc pracy |
| Grudzień 2026 r. | UE | Termin wdrożenia nowych unijnych przepisów dotyczących pracy na platformach w zakresie statusu zatrudnienia i zarządzania algorytmicznego |
| Styczeń 2027 r. | Holandia | Pełne egzekwowanie przepisów dotyczących pozornej samozatrudnienia, w tym naliczanie podatków od wynagrodzeń z mocą wsteczną |
| Styczeń 2027 r. | Belgia / Meksyk | Wchodzą w życie ogólne obowiązki dotyczące rejestrowania czasu pracy |
| Grudzień 2027 r. | UE | Obowiązki związane z wysokim ryzykiem wynikające z unijnej ustawy o sztucznej inteligencji zaczynają obowiązywać w odniesieniu do samodzielnych systemów sztucznej inteligencji wykorzystywanych w zatrudnieniu |
Sześć praktycznych kroków pozwoli zneutralizować większość opisanych powyżej zagrożeń: