„Arbeitnehmerüberlassung” to niemiecki termin prawny oznaczający leasing pracowniczy: zatrudnienie pracownika i oddelegowanie go do pracy pod kierownictwem zleceniodawcy. Wymaga to uzyskania zezwolenia AÜG od Federalnej Agencji Pracy, ogranicza czas trwania zlecenia u tego samego zleceniodawcy do 18 miesięcy oraz nakłada obowiązek zapewnienia takiego samego wynagrodzenia jak pracownikom na porównywalnych stanowiskach po upływie 9 miesięcy. Wykonywanie działalności leasingowej bez zezwolenia powoduje powstanie domniemanej relacji zatrudnienia z zleceniodawcą oraz grozi karami w wysokości do 30 000 euro za każdy przypadek.
Czym w praktyce jest delegowanie pracowników? Dla firm zagranicznych zazwyczaj chodzi o to, czy mogą one wysyłać pracowników lub wykonawców do niemieckich klientów bez posiadania niemieckiego podmiotu prawnego — a ustawa AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) udziela na to jednoznacznej odpowiedzi. Niniejszy przewodnik omawia kwestie związane z licencją, zasadami dotyczącymi 18 miesięcy oraz równości wynagrodzeń, wyjaśnia, dlaczego umowy z osobami wykonującymi wolne zawody (Freiberufler) są przedmiotem krytyki, oraz opisuje, w jaki sposób licencjonowany pracodawca formalny (Employer of Record) zapewni zgodność z przepisami przy delegowaniu pracowników do Niemiec w 2026 roku.
Usługa oddelegowania pracowników ma miejsce zawsze wtedy, gdy pracownik działa pod bieżącym kierownictwem innej firmy. Decydującym czynnikiem jest integracja i wydawanie poleceń, a nie nazwa umowy. Każdy dostawca oddelegowujący pracowników do Niemiec — w tym z zagranicy — musi posiadać zezwolenie zgodnie z AÜG; nazwa „umowa o dzieło” (Werkvertrag) nie chroni porozumienia, które w praktyce funkcjonuje jako oddelegowanie pracowników.
Egzekwowanie przepisów leży w gestii Federalnej Agencji Pracy oraz służb celnych (FKS). Konsekwencje nielegalnego leasingu mają charakter strukturalny, a nie tylko finansowy: umowa o pracę zawarta z leasingodawcą jest nieważna, a w stosunku do klienta powstaje domniemana umowa o pracę — co oznacza, że klient nagle zatrudnia Twojego wykonawcę, co wiąże się z koniecznością dopłacenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne. W przypadku transgranicznych delegowań, które analizujemy, najbardziej ryzykownym schematem jest sytuacja, w której zagraniczna agencja pracy tymczasowej „podzleca” inżynierów niemieckim klientom przemysłowym na podstawie umów o świadczenie usług, które inspektorzy przekwalifikowują już podczas jednej wizyty kontrolnej.
Kolejnym obszarem, w którym Niemcy zajmują się kwestią zgodności z przepisami, jest fałszywa samozatrudnienie. Osoby wykonujące wolne zawody (Freiberufler) muszą zarejestrować się w urzędzie skarbowym (freiberufler anmelden), wystawiać faktury z własnym numerem identyfikacji podatkowej oraz rozliczać się z podatków (freiberufler Steuern) poprzez zaliczki na podatek dochodowy — jednak sama rejestracja nie stanowi dowodu statusu. Deutsche Rentenversicherung weryfikuje rzeczywistą sytuację zawodową w ramach kontroli statusu obejmujących okres czterech lat wstecz, a planowana na 2026 r. reforma ustawowej samozatrudnienia zaostrzy kryteria dotyczące nadzoru i integracji. Freelancer współpracujący z jednym klientem i działający w niemieckim zespole przez dwa lata stanowi potencjalny przypadek, w którym należy złożyć wniosek o naliczenie składek emerytalnych.
Pracodawca formalny, posiadający własny podmiot w Niemczech oraz licencję AÜG, zatrudnia pracownika, prowadzi niemiecką listę płac (koszty pracodawcy wynoszą ok. 21% i obejmują ubezpieczenie emerytalne, zdrowotne, opiekuńcze oraz od bezrobocia, a także ubezpieczenie od wypadków), przestrzega postanowień układu zbiorowego oraz zgodnie z prawem udostępnia pracownika Państwa klientowi. Dla firm testujących rynek niemiecki oznacza to zastąpienie procesu rejestracji spółki GmbH i uzyskania licencji — co realistycznie zajmuje 4–6 miesięcy — procesem wdrożenia trwającym mniej niż tydzień. Access Financial posiada własną licencję AÜG; prosimy o zgłoszenie się w celu przeprowadzenia przeglądu sytuacji, jeśli Państwa wykonawcy pracują obecnie u niemieckich klientów, niezależnie od tego, czy posiadają licencję, czy nie.
Termin „Arbeitnehmerüberlassung” oznacza leasing pracowników: firma (wypożyczający) zatrudnia pracownika i oddaje go pod kierownictwo zleceniodawcy (najemcy). Prawo niemieckie reguluje tę kwestię na mocy ustawy AÜG: wymóg posiadania licencji, 18-miesięczny limit trwania oddelegowania, równe wynagrodzenie po dziewięciu miesiącach oraz obowiązek przekazania informacji na piśmie. Jeśli zleceniodawca kieruje codzienną pracą, mamy do czynienia z leasingiem pracowników — niezależnie od nazwy umowy.
Każda firma zajmująca się wynajmem pracowników na rzecz klientów w Niemczech, w tym firmy zagraniczne prowadzące działalność transgraniczną, musi posiadać zezwolenie zgodnie z ustawą AÜG. Federalna Agencja Pracy wydaje je po sprawdzeniu kondycji finansowej, procesów kadrowych oraz siedziby firmy; pierwsze zezwolenia są wydawane na okres jednego roku, a procedura ich uzyskania trwa zazwyczaj od 2 do 4 miesięcy. Prowadzenie działalności bez tego zezwolenia powoduje unieważnienie umów i uznaje się, że pracownik pozostaje w stosunku pracy z klientem.
Status osoby prowadzącej działalność gospodarczą w Niemczech zależy od rzeczywistych warunków pracy: własnych klientów, własnych wytycznych, własnego ryzyka biznesowego. Rejestracja i faktury nie mają tu decydującego znaczenia — Niemiecki Ubezpieczeniowy Fundusz Emerytalny (Deutsche Rentenversicherung) bierze pod uwagę stopień integracji, wytyczne oraz zależność ekonomiczną i może dokonać zmiany klasyfikacji z mocą wsteczną nawet za okres czterech lat. Osoby prowadzące działalność gospodarczą na rzecz jednego klienta, pracujące w ramach struktury zespołowej, stanowią grupę najwyższego ryzyka w kontrolach przeprowadzanych w 2026 roku.
Warto przeczytać: Zezwolenie AÜG w Niemczech · Nowy status samozatrudnienia w Niemczech · Niemieckie prawo pracy dla międzynarodowych przedsiębiorstw · Employer of Record (strona usługowa)