Cztery indyjskie kodeksy pracy — łączące 29 centralnych aktów prawnych dotyczących pracy — weszły w życie na mocy ogłoszenia z dnia 21 listopada 2025 r., a ostateczne przepisy centralne ogłoszono 8 maja 2026 r. Najważniejszą zmianą jest zasada 50% wynagrodzenia: wynagrodzenie podstawowe wraz z dodatkiem z tytułu drożyzny muszą stanowić co najmniej połowę całkowitego wynagrodzenia, co poszerza podstawę obliczeniową dla funduszu oszczędnościowego i odprawy oraz zwiększa ustawowe koszty o około 3,2% całkowitego wynagrodzenia brutto (CTC) w typowych strukturach wynagrodzeń.
Dla każdej firmy wypłacającej wynagrodzenia pracownikom w Indiach — zarówno międzynarodowych korporacji, agencji pracy tymczasowej, jak i ich klientów końcowych — natychmiast pojawia się kwestia obliczeniowa: nowa, ujednolicona definicja wynagrodzenia zmienia sposób, w jaki należy je strukturyzować, a co za tym idzie — koszty związane z funduszem emerytalnym i odprawą. W niniejszym artykule wyjaśniono cztery kodeksy, stan wdrożenia w poszczególnych stanach oraz sposoby przygotowania się do zmian.
Reforma obejmuje Kodeks płac, Kodeks ubezpieczeń społecznych, Kodeks stosunków pracy oraz Kodeks bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków pracy (OSH). Ponieważ kwestie pracy stanowią dziedzinę o kompetencjach wspólnych zgodnie z indyjską konstytucją, zarówno rząd centralny, jak i poszczególne stany muszą ogłaszać przepisy: co najmniej 17 z 28 stanów — w tym Uttar Pradesh, Maharasztra, Gudźarat, Tamil Nadu i Karnataka — podjęło znaczące kroki w kierunku wdrożenia reformy, a rząd centralny dąży do ogólnokrajowego przyjęcia ostatecznych przepisów od 1 kwietnia 2026 r. W praktyce skutkuje to niejednolitością: pracodawcy prowadzący działalność w różnych stanach muszą śledzić różne daty wejścia w życie przepisów i traktować ich przestrzeganie jako obowiązkowe od razu tam, gdzie dany stan sfinalizował przepisy.
Termin „wynagrodzenie” oznacza obecnie wynagrodzenie podstawowe powiększone o dodatek wyrównawczy z tytułu wzrostu kosztów utrzymania (oraz ewentualny dodatek za pozostanie w pracy); składniki wyłączone z tego pojęcia — dodatek mieszkaniowy (HRA), premie, nadgodziny, prowizje, składki pracodawcy na fundusz emerytalny (PF) oraz odprawa — nie mogą łącznie przekraczać 50% całkowitego wynagrodzenia. W przypadku gdy wyłączone składniki przekraczają połowę tej kwoty, nadwyżka ta jest ponownie wliczana do wynagrodzenia przy obliczaniu świadczeń ustawowych.
W ramach poprzedniego systemu wielu pracodawców utrzymywało wynagrodzenie podstawowe na poziomie 20–30% całkowitego wynagrodzenia (CTC), aby zminimalizować składki na fundusz emerytalny (PF) oraz odprawy. Taka struktura jest obecnie niezgodna z przepisami. Skutki uboczne: składki na fundusz emerytalny (PF) rosną w związku z wyższą podstawą; narastające kwoty odpraw rosną w ten sam sposób — opublikowany przykład obliczeniowy szacuje dodatkowy koszt ustawowy na około 3,2% całkowitego wynagrodzenia brutto (CTC); nadgodziny, wynagradzane według stawki dwukrotnie wyższej od zwykłej zgodnie z Kodeksami, są obliczane na podstawie szerszej podstawy; a pracownicy mogą odnotować niższe miesięczne wynagrodzenie netto, nawet jeśli rosną ich długoterminowe świadczenia — stanowi to wyzwanie zarówno w zakresie komunikacji, jak i obsługi płac. Restrukturyzacja CTC nie jest zatem opcjonalna, a w przypadku pracowników, których staż pracy obejmuje zarówno stary, jak i nowy system, konieczne jest stosowanie hybrydowych metod obliczania odpraw.
Kodeks BHP zaostrza odpowiedzialność pracodawcy głównego: pracodawca główny ponosi bezpośrednią odpowiedzialność za wynagrodzenia i świadczenia ustawowe pracowników kontraktowych zatrudnionych na jego terenie i może potrącać niezapłacone kwoty z faktur wykonawcy. Pracownicy kontraktowi regularnie zatrudniani przez wykonawcę otrzymują coroczny wzrost wynagrodzenia w wysokości co najmniej 2%; rejestracje i licencje wykonawców zostają ujednolicone w ramach systemu BHP, a rejestracja jest wymagana w ciągu 60 dni od momentu wejścia w życie przepisów. Kodeks stosunków pracy wprowadza fundusz na przekwalifikowanie — 15 dni ostatniego pobranego wynagrodzenia przekazywane w ciągu 10 dni od zwolnienia. Kierunek jest jednoznaczny: różnica w uprawnieniach między pracownikiem zatrudnionym na stałe a pracownikiem kontraktowym zmniejsza się, a modele kosztowe oparte na tej różnicy wymagają aktualizacji.
| Obszar | Nowe stanowisko zgodnie z Kodeksami |
| Wypłata premii dla pracowników zatrudnionych na czas określony | Płatne po upływie jednego roku zamiast pięciu, proporcjonalnie |
| Pisma dotyczące powołania | Obowiązkowe dla każdego pracownika, w określonej formie |
| Nadgodziny | Podwojenie zwykłej stawki wynagrodzenia, z zastrzeżeniem pewnych limitów |
| Praca kobiet w nocy | Dopuszczalne za zgodą, z zastrzeżeniem spełnienia warunków bezpieczeństwa |
| Płace minimalne | Powszechny system ubezpieczeń społecznych oparty na koncepcji krajowej płacy minimalnej |
| Zarządzanie zgodnością z przepisami | Rejestracje indywidualne, zeznania zbiorcze, składanie dokumentów w formie elektronicznej |
Pragmatyczne podejście do sekwencjonowania działań: zrestrukturyzuj CTC zgodnie z zasadą 50%; sporządź na nowo umowy i pisma o zatrudnieniu; dostosuj systemy rozliczania wynagrodzeń do nowych zasad dotyczących podstawy wynagrodzenia, nadgodzin i premii; następnie śledź powiadomienia z poszczególnych stanów, aby zobowiązania zaczęły obowiązywać w odpowiednim momencie w każdej lokalizacji. Firma Access Financial prowadzi zgodną z przepisami obsługę płacową w Indiach ze swojego biura w Delhi — kompleksowa administracja funduszem emerytalnym (PF), ubezpieczeniem ESI oraz premiami — oraz zatrudnia pracowników za pośrednictwem rozwiązania „Employer of Record” z strukturami zgodnymi z przepisami od pierwszego dnia; poproś o ocenę restrukturyzacji CTC.
Zasada 50% wynagrodzenia, wynikająca z indyjskiego Kodeksu Płac, wymaga, aby wynagrodzenie podstawowe wraz z dodatkiem z tytułu drożyzny stanowiły co najmniej połowę całkowitego wynagrodzenia pracownika: wyłączone składniki, takie jak dodatek mieszkaniowy (HRA), premie i składki pracodawcy na fundusz emerytalny (PF), nie mogą łącznie przekraczać 50%, a wszelka nadwyżka jest doliczana do wynagrodzenia przy obliczaniu składek na fundusz emerytalny, odprawy oraz wynagrodzenia za nadgodziny. Kładzie to kres praktyce minimalizowania kosztów ustawowych poprzez ustalanie niskich wynagrodzeń podstawowych.
Kodeksy pracy weszły w życie na mocy ogłoszenia wydanego przez władze centralne 21 listopada 2025 r., przy czym projekt przepisów centralnych opublikowano 30 grudnia 2025 r., a ostateczne przepisy ogłoszono 8 maja 2026 r. Ponieważ poszczególne stany muszą również ogłaszać przepisy wykonawcze, daty wejścia w życie różnią się w zależności od lokalizacji — co najmniej 17 stanów podjęło znaczące kroki, a władze centralne naciskają na wprowadzenie przepisów w całym kraju od 1 kwietnia 2026 r. Należy traktować przepisy jako obowiązujące wszędzie tam, gdzie stan sfinalizował przepisy wykonawcze.
Kodeksy pracy mają podwójny wpływ na odprawę: szersza ustawowa podstawa wynagrodzenia wynikająca z zasady 50% zwiększa kwotę, od której naliczana jest odprawa, a pracownicy zatrudnieni na czas określony nabywają prawo do odprawy już po jednym roku stażu pracy zamiast pięciu, proporcjonalnie do czasu zatrudnienia. Pracodawcy muszą stosować obliczenia hybrydowe w przypadku pracowników, których staż pracy obejmuje zarówno stary, jak i nowy system, oraz zaktualizować naliczania w modelach kosztowych dla Indii.
Warto przeczytać: Przewodnik po kraju: Indie · Usługi związane z imigracją i wizami pracowniczymi w Indiach · Employer of Record (strona usługi)